“十五五”規(guī)劃綱要提出，健全就業(yè)支持和公共服務(wù)體系，營造公平有序就業(yè)環(huán)境。完善勞動標(biāo)準(zhǔn)體系和勞動關(guān)系協(xié)商協(xié)調(diào)機制，健全靈活就業(yè)、新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益保障制度，推動平臺企業(yè)公平制定勞動規(guī)則、依法合規(guī)用工，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。當(dāng)前，勞動法律規(guī)避行為已成為破壞和諧勞動關(guān)系、引發(fā)勞動爭議的常見誘因，也給司法實踐帶來了裁判難題?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（以下簡稱《勞動爭議解釋二》）第十條就專門用于解決用人單位規(guī)避訂立無固定期限勞動合同義務(wù)的行為，同時第一條、第二條、第三條、第十九條等也在一定程度上回應(yīng)了規(guī)避勞動關(guān)系認(rèn)定與社保繳納義務(wù)問題。因此，有必要梳理勞動法律規(guī)避案件的裁判思路，幫助解決此類案件的裁判難題，減少勞動法律規(guī)避行為發(fā)生，促進勞動關(guān)系和諧。

一

聚焦勞動法律規(guī)避類案件的必要性

法律規(guī)避通常被認(rèn)為源于國際私法領(lǐng)域，指當(dāng)事人在涉外民事關(guān)系中，通過制造或改變連接點的事實因素，使本不應(yīng)適用的、對當(dāng)事人有利的法得到適用，而使本應(yīng)適用的、對當(dāng)事人不利的法得不到適用。其實，法律規(guī)避在公法私法各域普遍存在，勞動法亦不例外。勞動法律規(guī)避通常是指涉及勞動關(guān)系的當(dāng)事人采用一定手段，避免勞動法有關(guān)條款適用的行為。之所以勞動法律規(guī)避類案件值得專門關(guān)注，主要有以下原因：

第一，勞動法律規(guī)避行為愈發(fā)普遍，已成為勞動爭議案件的常見誘因。無法律則無規(guī)避，早期的勞動法律規(guī)避主要表現(xiàn)為以承攬或外包規(guī)避勞動關(guān)系認(rèn)定與用工責(zé)任，隨著勞動法律的制度完善與普及，如今勞動法律規(guī)避已經(jīng)擴散至勞動基準(zhǔn)、勞動合同、社會保險等勞動法各項主要制度。

第二，勞動法律規(guī)避手段層出不窮，案情更為復(fù)雜。勞動法律規(guī)避不是“簡單粗放”的違法行為，而是“精細復(fù)雜”的規(guī)避行為，當(dāng)事人往往不直接實施違反勞動法的行為，而是企圖通過精心設(shè)計方案，在合法形式掩飾下，巧妙規(guī)避勞動法適用。例如，勞資雙方以“奮斗者協(xié)議”規(guī)避法定工時制度與加班費用規(guī)則；用人單位通過“勞動合同續(xù)訂間隔期”“交替變更用工主體”等方式規(guī)避無固定期限勞動合同簽訂義務(wù)、降低經(jīng)濟補償金數(shù)額等。

第三，勞動法律規(guī)避行為往往規(guī)避構(gòu)成要件，增加了法律適用難度。司法實踐中，法官通過案件事實與法條構(gòu)成要件的比對，選擇應(yīng)適用的法律條款，然而，法律規(guī)避行為往往為了規(guī)避構(gòu)成要件而采取相應(yīng)的掩飾行為。例如，為避免被認(rèn)定為勞動關(guān)系，平臺將平臺工人注冊為個體工商戶以否認(rèn)主體要件，讓外賣員自行采購電動車等勞動工具規(guī)避經(jīng)濟從屬性要件。最高人民法院發(fā)布的第42批指導(dǎo)性案例提出以“支配性勞動管理”作為新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，并歸納了若干勞動關(guān)系認(rèn)定要素，要求裁判者對認(rèn)定要素進行綜合考慮。對規(guī)避者而言，雖然從屬性要素綜合認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)提升了勞動關(guān)系的規(guī)避難度，但精細復(fù)雜的從屬性要素也可能成為更精準(zhǔn)的“規(guī)避指引”，催生更多新型規(guī)避手段。

第四，勞動法律規(guī)避行為牽扯多方法益平衡，帶來了司法價值判斷難題。勞動關(guān)系包含勞動者、用人單位與社會公共三方法益，勞動法律規(guī)避行為是實質(zhì)不平等的勞資雙方圍繞勞資社三方利益分配所產(chǎn)生的博弈結(jié)果，雙方的一致行動，既可能是強勢方用人單位主導(dǎo)、劣勢方勞動者被迫配合，也可能是勞資雙方為規(guī)避社會利益而達成共謀。例如，為了高薪而“996”、將不繳或少繳而節(jié)約的社保成本作為“工資補償”。因此，勞動法律規(guī)避類案件的裁判也并非簡單的“勞資二選一”，勞方利益、社會利益實際上都會因規(guī)避行為而不同程度受損，甚至用人單位的長遠利益也會受到潛在影響。

二

勞動法律規(guī)避類案件的裁判思路

當(dāng)前，民法典、勞動法、勞動合同法等有關(guān)法律法規(guī)沒有對勞動法律規(guī)避行為給予專門規(guī)定，司法實踐無法根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)就勞動法律規(guī)避行為直接裁判，需要通過行為效力認(rèn)定與行為重新定性兩個步驟裁判此類案件，即先對規(guī)避行為的效力予以審查，再視情況對經(jīng)過效力審查的行為重新定性。

1.勞動法律規(guī)避行為的效力認(rèn)定。勞動法律規(guī)避行為的效力認(rèn)定，應(yīng)先根據(jù)民事法律行為的效力條款及有關(guān)強制性規(guī)定，審查判斷規(guī)避行為的效力。包括依據(jù)民法典第一百四十六條（通謀虛偽）、第一百五十三條（違反強制性規(guī)定、公序良俗）、第一百五十四條（惡意串通）等條款審查是否存在行為無效情形，依據(jù)第一百四十七條（重大誤解）、第一百四十九條（欺詐）、第一百五十條（脅迫）、第一百五十一條（顯失公平）等審查是否存在可撤銷情形。

針對為規(guī)避勞動法所達成的協(xié)議，還需依據(jù)勞動合同法第二十六條審查合同效力。其中，勞動合同法第二十六條第一款規(guī)定的無效情形仍有較大爭議，尤其是第二項“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的”，是否免除任何用人單位責(zé)任或排除勞動者權(quán)利都應(yīng)被認(rèn)定為無效仍存在分歧。對此，指導(dǎo)性案例184號“馬筱楠訴北京搜狐新動力信息技術(shù)有限公司競業(yè)限制糾紛案”明確了擇業(yè)自由、司法救濟權(quán)利應(yīng)屬于第二十六條第一款第二項規(guī)定的不可排除的權(quán)利范疇；人社部與最高人民法院聯(lián)合發(fā)布的第二批勞動人事爭議典型案例明確了超時加班與放棄加班費協(xié)議應(yīng)屬無效；《勞動爭議解釋二》第十九條也明確了放棄社保協(xié)議無效?？梢姡笆霭咐?、司法解釋所確認(rèn)的權(quán)利均屬于勞動法第三條規(guī)定的法定權(quán)利范疇。此外，也有觀點認(rèn)為，該項所指的責(zé)任與權(quán)利應(yīng)限于具有較強社會公共利益的關(guān)系范疇。

2.勞動法律規(guī)避行為應(yīng)否重新定性。勞動法律規(guī)避行為的重新定性是指，法官否定當(dāng)事人對規(guī)避行為的認(rèn)識，選擇應(yīng)當(dāng)適用的法律規(guī)范。并非一切勞動法律規(guī)避行為都應(yīng)重新定性，畢竟勞資雙方均享有行為自由，當(dāng)事人的一系列操作究竟是自治行為還是另有所圖仍需進一步判斷。對此，可參考以下標(biāo)準(zhǔn)：

其一，是否違反誠信原則。針對用人單位規(guī)避訂立無固定期限勞動合同的義務(wù)的問題，《勞動爭議解釋二》第十條列舉了應(yīng)認(rèn)定為符合勞動合同法第十四條第二款第三項“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的情形，并將“以其他違反誠信原則的規(guī)避行為再次訂立勞動合同，期限屆滿的”作為兜底條款。這為重新定性規(guī)避行為提供了一種理由，即若規(guī)避行為違反誠信原則，那么該規(guī)避行為應(yīng)被重新定性。誠信原則本身就具有限制權(quán)利行使的功能，能防止權(quán)利人“濫用權(quán)利”損害他人或社會公共利益。對違反誠信原則的規(guī)避行為重新定性，能有效限制勞動場景中規(guī)避行為對勞動者權(quán)益和社會公共利益的損害。

其二，是否具備合理商業(yè)目的。針對避稅行為，企業(yè)所得稅法第四十七條就以合理商業(yè)目的作為避稅行為正當(dāng)與否的標(biāo)準(zhǔn)，若以減少、免除或者推遲繳納稅款為主要目的，則不具有合理商業(yè)目的，稅務(wù)機關(guān)有權(quán)合理調(diào)整應(yīng)納稅額。勞動法律規(guī)避行為的司法裁判可參考稅法有關(guān)經(jīng)驗，若當(dāng)事人無法證明其勞動法律規(guī)避行為具有合理商業(yè)目的，僅以規(guī)避勞動法相關(guān)法定義務(wù)為目的，則可對該規(guī)避行為重新定性。

3.法律條款的選擇適用。一方面，應(yīng)堅持事實優(yōu)先原則。事實優(yōu)先原則是國際勞工組織提出的一項勞動關(guān)系認(rèn)定原則，指“確定雇傭關(guān)系的存在，應(yīng)當(dāng)基于有關(guān)提供的服務(wù)和勞動者報酬的事實，而不論各方當(dāng)事人之間可能商定了何種契約性或其他的相反安排”。我國在2011年引入事實優(yōu)先原則，以解決勞動合同法出臺后愈演愈烈的勞務(wù)派遣、承攬合同等“隱蔽勞動關(guān)系”問題。勞動法律規(guī)避問題在平臺用工領(lǐng)域泛濫后，事實優(yōu)先原則被重新提及。最高人民法院第42批指導(dǎo)性案例也明確采納了事實優(yōu)先原則，將用工事實是否構(gòu)成支配性勞動管理作為新業(yè)態(tài)用工勞動關(guān)系認(rèn)定的關(guān)鍵，合意在勞動關(guān)系的認(rèn)定中被視為非必要因素，無論雙方簽訂何種形式合同，采用何種規(guī)避手段，裁判者可依據(jù)案件事實與勞動關(guān)系認(rèn)定規(guī)則構(gòu)成要件的歸屬情況完成勞動關(guān)系認(rèn)定。不僅是勞動關(guān)系認(rèn)定，對于其他勞動法律規(guī)避行為，也應(yīng)堅持事實優(yōu)先，突破形式外觀認(rèn)定，適用對應(yīng)的法律規(guī)范。例如，“分批次”經(jīng)濟性裁員人數(shù)應(yīng)累計認(rèn)定；勞動者仍在原崗位工作，但變換勞動合同簽訂主體，或勞動合同續(xù)訂時特意設(shè)置間隔期的，勞動合同簽訂次數(shù)與工作年限可連續(xù)認(rèn)定。

另一方面，法官可在自由裁量空間內(nèi)選擇性適用合適的法律規(guī)范，以抑制勞動法律規(guī)避者的動機，減少規(guī)避行為發(fā)生。針對為了節(jié)約成本獲取更多現(xiàn)實收益的勞動法律規(guī)避者，可通過法律適用，在裁量范圍內(nèi)適用懲罰性賠償，以懲罰威懾來降低勞資雙方規(guī)避動機。例如，有企業(yè)與勞動者簽訂外包、承攬等民事協(xié)議，甚至在協(xié)議中有意避免勞動合同法第十七條規(guī)定的必備條款，以避免被認(rèn)定為勞動關(guān)系，對此，可對勞動合同法的必備條款從嚴(yán)審查，將缺乏必備條款的民事協(xié)議認(rèn)定為“未簽訂書面勞動合同”，適用勞動合同法第八十二條的“二倍工資”條款，發(fā)揮司法裁判的規(guī)范指引與威懾功能，減少勞動法律規(guī)避行為的發(fā)生。

【本文系廣東省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃2025年度習(xí)近平法治思想研究專項“新就業(yè)群體權(quán)益保障機制研究”（GD25XFZ09）的階段性成果】

關(guān)聯(lián)索引

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第十條有下列情形之一的，人民法院應(yīng)認(rèn)定為符合勞動合同法第十四條第二款第三項“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的規(guī)定：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商延長勞動合同期限累計達到一年以上，延長期限屆滿的；

（二）用人單位與勞動者約定勞動合同期滿后自動續(xù)延，續(xù)延期限屆滿的；

（三）勞動者非因本人原因仍在原工作場所、工作崗位工作，用人單位變換勞動合同訂立主體，但繼續(xù)對勞動者進行勞動管理，合同期限屆滿的；

（四）以其他違反誠信原則的規(guī)避行為再次訂立勞動合同，期限屆滿的。

來源： 人民法院報

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