“科研”

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“就業(yè)是最基本的民生”，黨的二十大報告明確提出了“促進高質(zhì)量充分就業(yè)”的發(fā)展目標。然而在高等教育普及與就業(yè)競爭加劇的雙重背景下，“大材小用”已成為勞動力市場中不容忽視的現(xiàn)象。數(shù)據(jù)顯示，中國勞動力市場中，勞動者受教育程度與工作崗位的匹配率不足四成，近半求職者的學歷實際超出了崗位的明確需求。

這種員工能力高于崗位要求的“資質(zhì)過?！爆F(xiàn)象，究竟會如何影響工作激情？是磨滅熱情還是激發(fā)潛力？浙江大學管理學院張昱城教授團隊基于856名國有銀行員工的四期配對追蹤數(shù)據(jù)，在《心理學報》發(fā)表題《越被小用, 越失激情？員工資質(zhì)過剩感對其工作激情的影響》的科研論文，揭示了資質(zhì)過剩感對工作激情的非線性影響及邊界機制，為企業(yè)促進高質(zhì)量充分就業(yè)提供了全新的理論指導與實踐路徑。

本期【科研】專題，我們一起走進這項基于中國職場大樣本問卷數(shù)據(jù)的實證研究，看張昱城教授團隊如何通過追蹤數(shù)據(jù)，破解“資質(zhì)過剩感”與“工作激情”之間的非線性密碼。

學者簡介

張昱城，浙江大學管理學院教授，博士生導師。主要從事人力資源管理與組織行為學研究，長期聚焦數(shù)據(jù)科學與人工智能在該領域研究中的應用。

*浙江大學管理學院教授謝小云，西南財經(jīng)大學國際商學院向姝婷、周芷蕊、吳珊同為論文合作者。

當“屈才”成為一代職場人的共同感知

今天，一種無聲的“錯配”在就業(yè)市場悄然蔓延。數(shù)據(jù)顯示，中國勞動力市場中勞動者受教育程度與工作崗位的匹配率僅為39.7%，這意味著超過六成的勞動者，其學歷水平與崗位要求之間存在落差。更令人深思的是，國內(nèi)某大型在線招聘平臺的數(shù)據(jù)顯示，約有一半求職者的學歷超出崗位需求。

這種客觀存在的“資質(zhì)過?！爆F(xiàn)象，投射到個體心理層面，便形成了“資質(zhì)過剩感”——即員工主觀上感知到自己的知識、技能、經(jīng)驗或能力水平，超過了當前工作崗位的實際要求。它不是一個冷冰冰的社會統(tǒng)計數(shù)字，而是一種真切影響職場人每日情緒、工作動機與行為選擇的心理體驗。

圖片來源：?千庫網(wǎng)

現(xiàn)有研究揭示了資質(zhì)過剩感可能帶來的復雜效應：一方面，資質(zhì)過剩感可能會引發(fā)員工的工作疏離感、職業(yè)無意義感，進而降低創(chuàng)新表現(xiàn)與工作效率；另一方面，也可能激發(fā)員工的工作主動行為、企業(yè)建言意愿，甚至能推動工作績效提升。然而，資質(zhì)過剩感究竟會如何影響員工的工作激情，現(xiàn)有研究存在著明顯的觀點分歧。研究團隊認為，想要厘清這一矛盾發(fā)現(xiàn)，需要深入到職場人的心理機制層面，去探尋“資質(zhì)過剩感”究竟如何影響個體的工作狀態(tài)和行為。

他們發(fā)現(xiàn)了一條揭示心理奧秘的“倒U型”曲線

為了解開這一心理謎題，研究團隊將目光投向了“自我概念理論”。“自我概念理論”，構(gòu)建了“資質(zhì)過剩感→感知相對工作優(yōu)勢→工作激情→工作績效”的完整理論模型，研究發(fā)現(xiàn)，資質(zhì)過剩感并非以線性方式影響員工，而是沿著一條先升后降的“倒U型”曲線，通過“感知相對工作優(yōu)勢”這一關(guān)鍵心理變量作用于員工的工作狀態(tài)和行為。

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何為“感知相對工作優(yōu)勢”？它指的是員工在與同崗位、同層級同事進行社會比較時，所產(chǎn)生的關(guān)于自身在晉升機會、工作自主權(quán)、組織內(nèi)聲望及責任擔當?shù)确矫嬲紦?jù)優(yōu)勢的主觀判斷。研究證實，當員工感知到自身資質(zhì)在一定程度內(nèi)“過?！睍r，這種感受會轉(zhuǎn)化為一種積極的競爭優(yōu)勢認知。他們會覺得自己能更輕松地達成工作目標，更有可能被企業(yè)委以重任，在職業(yè)發(fā)展中似乎比旁人更具優(yōu)勢。這種相對的職業(yè)優(yōu)越感，會成為滋養(yǎng)工作激情與提高工作投入度的重要源泉。

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然而物極必反，自身能力遠超崗位實際需求時，職場人的心理天平便開始反向傾斜。能力與崗位之間的巨大“落差感”會引發(fā)強烈的認知失調(diào)——“我如此優(yōu)秀，為何困守于此？”隨之而來的可能是職業(yè)挫敗感、工作厭倦感，甚至是對自我價值的懷疑。為了維持自身心理平衡，個體可能會啟動自我調(diào)節(jié)機制，下意識地調(diào)低對自身相對優(yōu)勢的評價。于是，那份由適度過剩帶來的優(yōu)勢感知，在過度過剩的狀態(tài)下反而逐漸消散。這條倒U型曲線生動地說明，適度的“能力冗余”可能是工作激勵的催化劑，而過度的“才華閑置”則易淪為職業(yè)消沉的導火索。

“倒U型”曲線會受到什么因素影響？

那么，這條倒U型曲線是否會受到、會受到哪些因素的影響？研究構(gòu)建了一個清晰的雙階段模型，揭示了組織內(nèi)兩種關(guān)鍵的“反饋”，如同一雙無形的手，校準著資質(zhì)過剩感影響職場人心理的整個過程。

第一階段：任務反饋的“校準器”作用

——感知績效評估公平

感知績效評估公平：員工認為企業(yè)的考核過程與結(jié)果能夠公正、準確地反映其實際工作貢獻的程度。

當員工在內(nèi)心掂量自己“是否大材小用”時，組織的績效考核體系所提供的反饋，是其進行自我認知校準的重要依據(jù)。研究發(fā)現(xiàn)，“感知績效評估公平”在這一階段扮演了關(guān)鍵的調(diào)節(jié)角色。

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在一個高公平感的考核環(huán)境中，無論員工的“資質(zhì)過剩感”是高還是低，清晰、客觀的績效反饋都能引導他們更理性地進行自我職業(yè)定位。對于“資質(zhì)過剩感”處于一定程度內(nèi)的員工，公平的績效反饋如同一次專業(yè)的“實力驗光”，能夠讓他們明確自我相對工作能力在當前工作崗位的合理性；對于“資質(zhì)過剩感”偏高的員工，公平的考核則能為其提供客觀的能力證明和未來改進的清晰路徑，從而緩沖因理想與現(xiàn)實差距過大而產(chǎn)生的劇烈負面情緒。最終的結(jié)果便是，這條倒U型曲線變得更為平緩，“資質(zhì)過剩感”的負面影響被有效柔化。

反之，若企業(yè)的考核被認為不公、評價標準模糊或流于形式，員工便如同在迷霧中進行自我審視。對于存在一定程度資質(zhì)過剩感員工，他們本就處于“我是否真的不止于此”的心理搖擺期，由于缺乏公平的反饋作為參照，更可能盲目放大自我優(yōu)勢感知；而資質(zhì)過剩感高的員工，則更可能因得不到合理反饋而加深無力感與憤懣，加速優(yōu)勢感知的流失。此時，倒U型曲線因此會變得更為陡峭，員工的情緒波動也會更為劇烈。這一發(fā)現(xiàn)的重要意義在于，它揭示了一個公正的考核體系，不僅是企業(yè)的管理工具，更是維護員工職業(yè)心理健康的“穩(wěn)定閥”。

第二階段：社會反饋的“放大器”作用

——領導工作意義賦予

領導工作意義賦予：領導者通過溝通幫助員工理解其工作如何與團隊、組織乃至更宏大的發(fā)展目標相連接，并肯定其工作的獨特價值。

在員工基于相對優(yōu)勢感知醞釀工作激情的階段，來自如領導者的社會反饋，展現(xiàn)出了強大的影響力。

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當領導者擅長為員工賦予工作意義時，這一行為如同為員工的相對優(yōu)勢感知注入了“意義強化劑”。對于那些自覺擁有職業(yè)優(yōu)勢的員工，領導的認可會讓其工作價值從“比別人做得好”升華到“為重要目標貢獻獨特力量”，從而極大地激發(fā)了員工的工作激情。

研究表明，優(yōu)秀的領導者能夠通過賦予意義，將員工的“職業(yè)優(yōu)勢感”有效轉(zhuǎn)化為更強烈的工作驅(qū)動力。在那些領導者善于為員工描繪工作意義圖景的團隊中，員工從相對優(yōu)勢感知中激發(fā)出工作激情的可能性會大大增加。

“工作激情”，其實不止一面

研究還區(qū)分了工作激情的兩種不同形態(tài)——和諧工作激情和強迫工作激情，并追蹤了它們各自通向工作績效的路徑，得出了具有實踐價值的研究結(jié)論：

和諧工作激情源于工作與真實自我的融合，個體在工作中感受到充分的自主與掌控。當員工發(fā)自內(nèi)心熱愛自己的工作，并認為這份熱愛與自我的核心價值一致時，他們體驗到的便是和諧工作激情。本研究證實，這種激情不僅能提升員工恪盡職守的“角色內(nèi)績效”，更能顯著促進其主動幫助同事、優(yōu)化工作流程、承擔額外責任的“角色外績效”。可以說，和諧工作激情是一種健康、可持續(xù)且對組織生態(tài)極具建設性的工作動力源泉。

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強迫工作激情則源于個體內(nèi)化的心理壓力與外部環(huán)境約束，比如急于證明自己產(chǎn)生的焦慮感、激烈的職場競爭環(huán)境等，讓個體感到被工作驅(qū)動甚至被工作掌控。雖然本研究也發(fā)現(xiàn)，強迫工作激情可能與更高的相對優(yōu)勢感知相關(guān)，但關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)是：它并未能有效轉(zhuǎn)化為領導可觀測到的工作績效提升。這意味著，由強迫感驅(qū)動的工作投入，或許只是聚焦于“表現(xiàn)得忙碌”或滿足短期可見的工作需求，卻未必能持續(xù)轉(zhuǎn)化為扎實、有創(chuàng)造性的工作成果，甚至還可能讓員工產(chǎn)生職業(yè)耗竭與工作倦怠的隱憂。

這一發(fā)現(xiàn)對組織管理具有重要的警示意義：它明確提示，組織與管理者不應榨取員工任何形式的“激情”，而應悉心培育那種與員工內(nèi)在價值體系相和諧的、自主的工作熱愛。唯有后者，才是個人與組織長遠發(fā)展的堅實基礎。

管理啟示：破解“大材小用”困局的四大實踐路徑

基于研究結(jié)論，團隊提出了四大管理建議，為企業(yè)應對資質(zhì)過剩問題、促進高質(zhì)量充分就業(yè)提供了可操作的實踐方案。

第一，管理者應正視資質(zhì)過剩感在當今社會普遍存在的現(xiàn)實，深刻理解其對員工心理和工作行為的雙重影響。一方面需要精準把握資質(zhì)過剩感發(fā)揮效用的 “最佳點”，將員工的資質(zhì)過剩感控制在適度范圍，促進個人職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展的共贏；另一方面，需主動采取措施減少資質(zhì)過剩感的負面影響，通過多元化的管理手段，推動員工實現(xiàn)“高質(zhì)量充分就業(yè)”。

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第二，組織應著力營造公平的內(nèi)部管理氛圍，以此減少員工資質(zhì)過剩感可能帶來的不利影響。例如通過建立公平的績效考核評估體系，結(jié)合員工能力與崗位需求靈活調(diào)整崗位配置，以“公平公正”的管理機制，助力實現(xiàn)高質(zhì)量充分就業(yè)。

第三，管理者應重視為員工賦予工作意義，以此提升員工的工作激情和實際工作表現(xiàn)。在資質(zhì)過?，F(xiàn)象普遍存在、組織管理制度仍需完善的當下，可充分發(fā)揮領導者的引領作用，比如通過定期會議分享組織的愿景和使命，為員工的日常工作注入內(nèi)在價值，讓員工感知到工作的意義與價值。

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第四，管理者應重視工作激情對工作績效的正向作用，將培育員工的和諧工作激情作為管理重點，通過打造自主、包容的工作環(huán)境，推動和諧工作激情向?qū)嶋H工作績效的積極轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)個人與組織的共同成長。

“大材小用”之感，或許是這個“高學歷時代”賦予許多職場人的一道共同心理課題。它無關(guān)對錯，卻真切地影響著我們的工作體驗與生命質(zhì)量。張昱城教授團隊的這項研究，精準揭示了這一普遍現(xiàn)象背后的心理機制，為破解資質(zhì)過剩的職場難題提供了科學的破局思路，更以實證結(jié)論為企業(yè)優(yōu)化人才配置、促進高質(zhì)量充分就業(yè)提供了實踐遵循。

這項研究既豐富了資質(zhì)過剩感非線性影響的學術(shù)研究，也彰顯了扎根中國實踐的學術(shù)研究對社會現(xiàn)實的回應與賦能。浙江大學管理學院始終立足時代發(fā)展需求，聚焦就業(yè)質(zhì)量提升、人才激勵等民生與企業(yè)發(fā)展核心問題，以嚴謹?shù)膶嵶C研究洞察社會痛點，讓管理學術(shù)研究深入一線、對接現(xiàn)實。

未來，學院將繼續(xù)以更多有深度、有價值的研究成果，破解經(jīng)濟社會發(fā)展中的管理難題，為激活人才潛能、推動社會高質(zhì)量發(fā)展，持續(xù)貢獻管院智慧與力量。

附：論文摘要

基于自我概念理論, 探討了資質(zhì)過剩感對員工工作激情的非線性效應。通過對某大型國有銀行856名員工和其直接領導在4個時間點的配對問卷數(shù)據(jù)分析, 發(fā)現(xiàn)：(1)資質(zhì)過剩感與感知相對工作優(yōu)勢之間存在倒 U 型關(guān)系; (2)感知績效評估公平弱化了資質(zhì)過剩感與感知相對工作優(yōu)勢之間的曲線關(guān)系; (3)感知相對工作優(yōu)勢與員工和諧工作激情和強迫工作激情正相關(guān); (4)存在非線性被中介的調(diào)節(jié)效應, 即員工資質(zhì)過剩感與感知績效評估公平的交互效應會通過感知相對工作優(yōu)勢間接影響和諧工作激情與強迫工作激情; (5)領導工作意義賦予正向調(diào)節(jié)感知相對工作優(yōu)勢與工作激情之間的關(guān)系; (6)和諧工作激情與員工角色內(nèi)績效和角色外績效正相關(guān)。研究結(jié)果不僅豐富了資質(zhì)過剩感的相關(guān)研究, 也對企業(yè)響應國家高質(zhì)量充分就業(yè)倡導具有管理啟示。

編輯排版：伍梁永

審核：佟慶、張昱城