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2026年特別關(guān)注欄目第77期

元芳：凡是醫(yī)院用勞務(wù)派遣招聘醫(yī)務(wù)人員的，都是違反勞務(wù)派遣規(guī)定的。也就是說(shuō)，醫(yī)院招聘醫(yī)務(wù)人員，不準(zhǔn)使用勞務(wù)派遣。否則，就違背了勞務(wù)派遣的法律規(guī)定。早在2023年，也就是今年有人大代表提出取締勞務(wù)派遣這種用工模式的三年前，本號(hào)就明確批評(píng)國(guó)內(nèi)醫(yī)院濫用勞務(wù)派遣

文章來(lái)源: 中華醫(yī)院管理雜志, 2018, 34(11): 914-917

作者: 陳哲娟 楊紹文

摘要

目的

了解衛(wèi)生事業(yè)單位勞務(wù)派遣人員的基本情況及存在問(wèn)題，為改進(jìn)實(shí)際工作提供借鑒。

方法

2017年10月，通過(guò)對(duì)北京市29家衛(wèi)生事業(yè)單位的3548名勞務(wù)派遣人員進(jìn)行調(diào)查，了解勞務(wù)派遣人員的基本情況、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展和勞務(wù)糾紛現(xiàn)狀。采用描述性統(tǒng)計(jì)學(xué)方法分析數(shù)據(jù)。

結(jié)果

在所調(diào)查的29家衛(wèi)生事業(yè)單位中，編制內(nèi)用工占51.2%，勞務(wù)派遣用工占31.1%，其他用工形式占17.7%。勞務(wù)派遣人員整體學(xué)歷層次較高，以大專和本科學(xué)歷為主，占79.6%； 其社會(huì)保障健全，產(chǎn)生勞務(wù)糾紛例數(shù)不多。

結(jié)論

要進(jìn)一步完善勞務(wù)派遣人員管理，突出崗位管理，完善薪酬福利機(jī)制，暢通職業(yè)發(fā)展通道，并加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí)。

前言

勞務(wù)派遣也稱人才派遣、人才租賃、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃、雇員租賃等，是指有合法資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位，根據(jù)可以接受勞務(wù)派遣的用工單位需求，雙方依照相關(guān)法律簽訂派遣協(xié)議，并將與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者派往用工單位，勞動(dòng)者接受當(dāng)前用工單位的管理制度，同時(shí)用工單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種用工形式［1］。這是一種具有鮮明特點(diǎn)的用工模式，其最顯著的特征就是勞動(dòng)力的雇用和使用分離，增強(qiáng)了用人的靈活性。我國(guó)勞務(wù)派遣的發(fā)展起步較晚，是在外企進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)之后產(chǎn)生的，并隨著我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移、國(guó)有企業(yè)改革等相關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的變化而快速發(fā)展。21世紀(jì)以來(lái)，隨著非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步開(kāi)放，勞務(wù)派遣蓬勃發(fā)展［2］。2008年《勞動(dòng)合同法》［3］ 及2014年《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》［4］ 這兩部法律、法規(guī)的出臺(tái)實(shí)施，為企事業(yè)單位準(zhǔn)確理解《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例、合法合規(guī)管理勞務(wù)派遣員工提供了法律保障［5］。

中華全國(guó)總工會(huì)對(duì)2010年和2011年全國(guó)勞務(wù)派遣用工的調(diào)研表明，勞務(wù)派遣用工呈增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，絕大部分行業(yè)都使用了勞務(wù)派遣人員，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體也不例外［6］。從2000年初開(kāi)始，全國(guó)各省市一些衛(wèi)生事業(yè)單位陸續(xù)開(kāi)始實(shí)行勞務(wù)派遣這種用人方式，派遣員工形成了以初、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和普通工勤人員為主要力量的人員結(jié)構(gòu)。從地區(qū)來(lái)看，大城市勞務(wù)派遣發(fā)展較快、規(guī)模較大，而一些中小城市還未開(kāi)展，全國(guó)呈現(xiàn)遍地開(kāi)花但發(fā)展不均衡的特點(diǎn)。在事業(yè)單位各項(xiàng)改革正在推進(jìn)的過(guò)程中，勞務(wù)派遣人員在衛(wèi)生事業(yè)單位中發(fā)揮著不可忽視的作用［7］。為此，特對(duì)北京市29家具有代表性的衛(wèi)生事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查分析，以期為改進(jìn)實(shí)際工作提供借鑒。

對(duì)象與方法

一、調(diào)查對(duì)象

2017年10月，選取北京市29家衛(wèi)生事業(yè)單位，包括5家三級(jí)甲等醫(yī)院、12家衛(wèi)生科研院所、12家從事衛(wèi)生管理工作的事業(yè)單位，對(duì)其勞務(wù)派遣工作的開(kāi)展情況及在其中工作的3548名勞務(wù)派遣人員進(jìn)行調(diào)查。

二、調(diào)查方法

依托勞務(wù)派遣單位開(kāi)發(fā)的人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)在29家衛(wèi)生事業(yè)單位工作的3548名勞務(wù)派遣人員的基本信息進(jìn)行分析，包括性別、年齡、戶口所在地、崗位、學(xué)歷水平、職稱等。向29家用人單位的人事部門發(fā)放勞務(wù)派遣用工情況調(diào)查問(wèn)卷，了解單位對(duì)派遣人員在崗位安排、轉(zhuǎn)編、培訓(xùn)、薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)糾紛等方面的管理措施。對(duì)10家衛(wèi)生事業(yè)單位的人事部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)崗位主管進(jìn)行電話訪談，訪談內(nèi)容主要包括：醫(yī)院人力資源總體概況、勞務(wù)派遣使用情況及存在的問(wèn)題、改進(jìn)建議等。對(duì)工作在不同單位的20名派遣員工進(jìn)行訪談，了解派遣人員在單位的工作感受及對(duì)派遣工作的建議等。

三、數(shù)據(jù)分析及整理

對(duì)2017年底在人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)中的派遣人員信息進(jìn)行分析；2017年10月，向每家單位人事部門發(fā)放1份問(wèn)卷，共發(fā)放29份調(diào)查問(wèn)卷，最終收取29份，回收率100.0%； 對(duì)電話訪談的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)記錄，最終運(yùn)用Excel和描述性統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比、統(tǒng)計(jì)、分析。

結(jié)果

一、衛(wèi)生事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工范圍

衛(wèi)生事業(yè)單位有多種用人形式，按照比重從大到小依次是編制內(nèi)用工、勞務(wù)派遣用工、勞動(dòng)合同用工、勞務(wù)外包用工、臨時(shí)工、退休返聘等。在所調(diào)查的29家單位中，編制內(nèi)用工占51.2%，勞務(wù)派遣用工占31.1%，其他用工形式占17.7%�？梢�(jiàn)，勞務(wù)派遣用工在衛(wèi)生事業(yè)單位用工中占據(jù)了相當(dāng)大的比重。

在29家使用了勞務(wù)派遣人員的事業(yè)單位中，共使用勞務(wù)派遣人員3548名，其中87.0%分布在5所三級(jí)甲等醫(yī)院中，12家科研院所占了10.3%；12家衛(wèi)生管理機(jī)構(gòu)數(shù)量較少，占2.7%。對(duì)使用派遣人員最多的5家醫(yī)院進(jìn)行分析，基本情況如表1所示，派遣人員占醫(yī)院職工總數(shù)比例最高的為42.4%，最低的為4.0%。

從崗位分布來(lái)看，勞務(wù)派遣人員主要分布在衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位（64.0%）、工勤技能崗位（22.8%）、科研崗位（9.1%）和管理崗位（4.1%）。在64.0%的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位中，以護(hù)理人員為主，占57.2%； 其余人員占6.8%。

二、勞務(wù)派遣人員基本情況

勞務(wù)派遣人員中，以女性為主，占77.0%，這與勞務(wù)派遣人員以醫(yī)院護(hù)理人員為主有關(guān)。在年齡結(jié)構(gòu)上，以20~30歲為主，占72.0%； 其次是30~40歲人員，反映出衛(wèi)生事業(yè)單位勞務(wù)派遣人員年輕化的特點(diǎn)。衛(wèi)生事業(yè)單位勞務(wù)派遣人員整體學(xué)歷層次較高，以大專和本科學(xué)歷為主，占79.6%；研究生及以上學(xué)歷人員占7.0%。這些高層次人員中，有64.0%是外地戶籍人員，主要分布在臨床、科研崗位，從事臨床及醫(yī)學(xué)科研工作。勞務(wù)派遣人員以初級(jí)職稱為主，還有26.8%的人員無(wú)職稱。從派遣人員來(lái)源來(lái)看，衛(wèi)生事業(yè)單位勞務(wù)派遣人員大部分來(lái)源于城鎮(zhèn)（北京城鎮(zhèn)和外地城鎮(zhèn)）。在全部派遣人員中，北京本地戶籍人員占58.0%。具體情況見(jiàn)表2。

三、勞務(wù)派遣人員薪酬福利情況

目前，給醫(yī)院的財(cái)政補(bǔ)助主要是根據(jù)醫(yī)院編制數(shù)下?lián)�，用于編�?nèi)人員的工資收入，而編制外的派遣人員的工資待遇需要由醫(yī)院自籌經(jīng)費(fèi)來(lái)解決。因此受編制和其他因素影響，編制外的派遣人員與從事相同工作的編內(nèi)人員相比，其薪酬仍有一定差距。同工同酬的實(shí)現(xiàn)情況與派遣人員所處的崗位有關(guān)，醫(yī)生、護(hù)士、管理和科研崗位的派遣人員，基本上是同工同酬； 而工勤技能等崗位，還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)同工同酬。醫(yī)院和科研機(jī)構(gòu)等派遣用工規(guī)模比較大，以及派遣人員學(xué)歷層次比較高的單位，為了吸引并穩(wěn)定人才，均能做到同工同酬，淡化身份管理，加強(qiáng)崗位管理，其考核和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)與在編人員完全一樣。

衛(wèi)生事業(yè)單位的派遣員工社會(huì)保障健全。所調(diào)查的29家衛(wèi)生事業(yè)單位，全部為派遣職工繳納了“五險(xiǎn)一金”。有13家單位還在“五險(xiǎn)一金”的基礎(chǔ)上，為派遣員工繳納了補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。但是自2014年10月1日起，機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)施養(yǎng)老保險(xiǎn)改革，建立起基本養(yǎng)老金+職業(yè)年金的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。而派遣員工只有基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，沒(méi)有職業(yè)年金。

四、勞務(wù)派遣人員的職業(yè)培養(yǎng)和發(fā)展情況

29家衛(wèi)生事業(yè)單位中，有90%的派遣員工與在編職工享受一樣的入職培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)，在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)等培訓(xùn)資源方面沒(méi)有差異。在晉升通道上，為了考察或激勵(lì)派遣人員，有近1/3的衛(wèi)生事業(yè)單位有將派遣人員轉(zhuǎn)為編制內(nèi)員工的機(jī)會(huì)。但派遣人員轉(zhuǎn)為編制內(nèi)員工受到是否有空編、戶口、干部身份、學(xué)歷等諸多硬性條件限制，轉(zhuǎn)為編制內(nèi)員工并不容易［8］。

在衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)高級(jí)職稱的評(píng)審上，用工單位普遍反映存在著聘任的問(wèn)題。由于勞務(wù)派遣的特殊性，派遣人員在法理上屬于派遣單位，聘用的主體應(yīng)是派遣單位，用工單位的聘用就需要相應(yīng)的政策配套來(lái)支持。有的用工單位對(duì)派遣人員實(shí)行的是視為聘用，并出具聘用證明； 有的單位則無(wú)法解決聘任問(wèn)題。對(duì)于非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱（如工程師、編輯等職稱）的評(píng)審，勞務(wù)派遣人員的職稱申報(bào)主體不明，評(píng)審?fù)ǖ啦涣鲿场?/p>

在與派遣人員訪談時(shí)，可以感受到由于身份歸屬和實(shí)際使用相分離，與編內(nèi)員工相比，派遣員工對(duì)單位的歸屬感和職業(yè)穩(wěn)定感較為缺乏。2017年，北京某公立醫(yī)院對(duì)其院內(nèi)派遣員工做的調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果也顯示，由于派遣人員與在編員工在權(quán)利享受上存在一定的差異，使得派遣員工與單位之間的心理紐帶缺乏穩(wěn)固性，在工作中不可避免地伴隨有防范與撤離的心理傾向［9］。派遣制醫(yī)務(wù)人員的一大特點(diǎn)是年輕化、高學(xué)歷，且處在職業(yè)生涯的初期，他們迫切希望在衛(wèi)生事業(yè)單位中能夠有公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，找到適合自己的位置。

五、勞務(wù)糾紛發(fā)生情況

衛(wèi)生事業(yè)單位勞務(wù)派遣人員勞務(wù)糾紛不多，所調(diào)查的29家衛(wèi)生事業(yè)單位中，有25家沒(méi)有產(chǎn)生過(guò)勞務(wù)糾紛。發(fā)生過(guò)勞務(wù)糾紛的也多是勞動(dòng)合同解除與終止、工資和福利待遇爭(zhēng)議以及突發(fā)性事件等。在人力資源中介機(jī)構(gòu)的協(xié)助下，勞務(wù)糾紛最后都能經(jīng)過(guò)協(xié)商得到較好解決。

一、勞務(wù)派遣是必要的用人形式補(bǔ)充，但需加以限制規(guī)范

目前，編內(nèi)人員數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足醫(yī)院的業(yè)務(wù)要求，派遣人員已成為醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供中不可缺少的重要力量。醫(yī)院的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗、衛(wèi)生管理機(jī)構(gòu)和科研機(jī)構(gòu)的管理崗和研究崗，都存在勞務(wù)派遣用工。本次調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，5家醫(yī)院中派遣人員比例平均為20%，最高的一家醫(yī)院甚至達(dá)42.4%。從目前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和醫(yī)療人力資源供需來(lái)看，勞務(wù)派遣仍然是公立醫(yī)院重要的補(bǔ)充用人形式。但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣用工“只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施［8］”�！秳趧�(wù)派遣暫行規(guī)定》中，對(duì)勞務(wù)派遣用工比例規(guī)定是“使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過(guò)其用工總量的10%”。而衛(wèi)生事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工比例超過(guò)10%的單位不在少數(shù)，這就造成實(shí)際需求與國(guó)家政策相脫節(jié)［9］。因此，一方面要求衛(wèi)生事業(yè)單位要不斷理清用人思路，改革用人方式，實(shí)施“自主式”和“外包式”相結(jié)合的人力資源管理思想，根據(jù)單位自身特點(diǎn)界定勞務(wù)派遣的適用范圍［10］；另一方面，也要求國(guó)家不斷推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革，提高單位用人自主性，真正實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生人力資源的市場(chǎng)化配置。

二、突出崗位管理，完善薪酬福利機(jī)制

當(dāng)前，事業(yè)單位改革的方向是健全以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的用人機(jī)制，完善崗位設(shè)置管理，落實(shí)事業(yè)單位的法人自主權(quán)。在淡化編制管理、突出崗位管理的事業(yè)單位人事改革背景下，應(yīng)將勞務(wù)派遣人員參照在編人員的崗位進(jìn)行管理，淡化身份差異，同崗?fù)�，同崗�(fù)瑱?quán)［11］。按照同工同酬的原則，縮小勞務(wù)派遣人員薪酬福利與同崗位在編人員的差距，一直是勞務(wù)派遣立法的核心精神。因而，衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)努力做到同工同酬，保障派遣人員的福利待遇。實(shí)行崗位管理，將派遣人員與在編人員都統(tǒng)一到崗位管理上來(lái)，建立健全以崗位為基礎(chǔ)的包括薪酬福利、考核評(píng)價(jià)等在內(nèi)的各項(xiàng)管理制度，是實(shí)現(xiàn)同工同酬的關(guān)鍵［12］。只有以崗位作為界定“同工”的標(biāo)志，才可以通過(guò)同工同酬來(lái)剔除附加在用工形式上的身份屬性。但是，基于崗位的同工同酬并不是同一崗位的工資薪酬完全一樣，而是具有相同的薪酬體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)業(yè)績(jī)、工作能力的大小，允許同崗位之間派遣人員與在編人員之間存在差異。另外，衛(wèi)生事業(yè)單位各級(jí)管理者也應(yīng)適時(shí)引導(dǎo)派遣員工理智地面對(duì)當(dāng)前的薪酬體系，提高其工作滿意度。在社會(huì)保障方面，可以跟進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革進(jìn)程，不斷完善勞務(wù)派遣員工的社保權(quán)益。

三、暢通勞務(wù)派遣人員職業(yè)發(fā)展通道

較之編制內(nèi)員工而言，派遣員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)性［13］。其發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)有限、空間狹窄，往往成為職業(yè)發(fā)展中被邊緣化的群體。但是，他們的工作具有一定時(shí)期內(nèi)的相對(duì)穩(wěn)定性。因此，應(yīng)滿足其職業(yè)發(fā)展的訴求，授予平等的權(quán)利，增強(qiáng)責(zé)任感與使命感。①完善轉(zhuǎn)編辦法，不可否認(rèn)的是，編制在一定時(shí)期內(nèi)仍將存在并發(fā)揮作用，派遣員工渴望轉(zhuǎn)為編制內(nèi)員工，是發(fā)揮其工作積極性的重要?jiǎng)恿托睦砥谕�，也是事業(yè)單位激勵(lì)派遣員工的一種有效手段。完善以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的轉(zhuǎn)編規(guī)定，包括公開(kāi)轉(zhuǎn)編辦法和考核內(nèi)容； 建立客觀反映派遣員工能力的量化考核指標(biāo)； 嚴(yán)格考核轉(zhuǎn)編程序，確保公開(kāi)、公平與公正。通過(guò)這些措施，完善派遣人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，提高其信任感和忠誠(chéng)度。②完善職稱評(píng)審制度，勞務(wù)派遣人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)在有順暢的評(píng)審渠道基礎(chǔ)上，通過(guò)規(guī)范的考核得到聘任，并落實(shí)到相關(guān)待遇上，既是對(duì)其工作的一種肯定，也有利于專業(yè)技術(shù)人才的成長(zhǎng)。針對(duì)當(dāng)前非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審主體不明、通道不暢的問(wèn)題，考慮到勞務(wù)派遣是一種新型的用工形式，應(yīng)創(chuàng)新職稱評(píng)審思路，減少職稱評(píng)審壁壘。③加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，根據(jù)事業(yè)單位具體業(yè)務(wù)特點(diǎn)和用工需求，對(duì)需要和可以使用勞務(wù)派遣的崗位進(jìn)行層級(jí)設(shè)計(jì)，規(guī)劃每一崗位的使用數(shù)量［14］。通過(guò)對(duì)關(guān)鍵性崗位進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，以擇優(yōu)入編、擇優(yōu)晉升等方式，激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的勞務(wù)派遣人員，增強(qiáng)其歸屬感； 通過(guò)建立績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，優(yōu)勝劣汰，確保勞務(wù)派遣人員的工作質(zhì)量，提高用工效率。

四、加強(qiáng)內(nèi)部管理，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí)

為了減少與勞務(wù)派遣人員在人事管理上發(fā)生勞務(wù)糾紛，也為了適應(yīng)我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣制度的逐步規(guī)范，作為衛(wèi)生事業(yè)單位，應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》等國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定，針對(duì)勞務(wù)派遣人員管理中存在的問(wèn)題，主動(dòng)制定和完善勞務(wù)派遣人員管理制度，使勞務(wù)派遣人員管理有一套適用于本單位、清晰規(guī)范的制度可以遵循，提高管理效率。對(duì)勞務(wù)派遣人員的聘期、考核、薪酬、福利、職稱、轉(zhuǎn)編等制定明確的管理制度，同時(shí)對(duì)入職、請(qǐng)假、離職等管理工作設(shè)計(jì)清晰的工作流程，并需做好書(shū)面記錄與文件保存，增強(qiáng)用工的法律意識(shí)與風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí)［15］。通過(guò)這些制度和流程的規(guī)范與管理，提高勞務(wù)派遣制用工的使用效率，降低管理成本，同時(shí)減少派遣制用工的法律風(fēng)險(xiǎn)［16］。

參考文獻(xiàn)（略）

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