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“這一天終于等到了！”

企業(yè)為壓縮成本、規(guī)避責(zé)任悄然轉(zhuǎn)向“外包用工”，

他們扛最重的擔(dān)子，領(lǐng)最低的薪酬，

一旦發(fā)生糾紛或事故，第一個被推出來的永遠是他們！

眼下，全國政協(xié)委員周世虹正式提出廢止勞務(wù)派遣制度的提案，

億萬基層勞動者期盼已久的公平曙光，正穿透陰霾緩緩升起！

一、同樣揮灑汗水，為何換不來同等尊嚴？

勞務(wù)派遣制度初入我國時，并非天然帶有剝削屬性。它誕生于改革開放初期——上世紀70年代末至80年代初，彼時外資機構(gòu)紛紛設(shè)立駐華代表處，但政策明令禁止其直接雇傭本地員工，只能委托政府指定的涉外服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一招錄。

北京外企服務(wù)總公司應(yīng)運而生，專為跨國企業(yè)輸送人力資源，這種“人崗分離”的模式即為派遣雛形。它本是特定歷史條件下的權(quán)宜之計；進入90年代，國企深化改革引發(fā)大規(guī)模人員分流，疊加農(nóng)村富余勞動力加速進城，就業(yè)市場亟需彈性緩沖機制，派遣由此獲得生長土壤。

2008年《勞動合同法》將其納入法治軌道，立法初衷清晰明確：僅限用于臨時性、輔助性、替代性崗位——例如旺季產(chǎn)能沖刺、員工病產(chǎn)假期間的短期頂崗等。此時派遣工的角色定位十分精準：他們是組織運轉(zhuǎn)中的“機動支援力量”，而非主力作戰(zhàn)單元。

誰料法律條文的溫度，在落地執(zhí)行中竟被逐利邏輯徹底冷卻，最終演變?yōu)橐粓鱿到y(tǒng)性的制度異化。而驅(qū)動這場異化的底層邏輯，正是兩個字：“降本”！聘用一名正式員工，企業(yè)須依法繳納五險一金、兌現(xiàn)績效獎金、核算工齡津貼，甚至解除勞動關(guān)系還需支付經(jīng)濟補償……

若改用派遣形式呢？只需與第三方勞務(wù)公司簽署服務(wù)協(xié)議，將用人主體、勞動關(guān)系、風(fēng)險責(zé)任全部打包轉(zhuǎn)嫁。工資標準怎么定、社保是否足額繳納、工傷如何認定——這些關(guān)鍵事項統(tǒng)統(tǒng)變成可協(xié)商、可模糊、可規(guī)避的“彈性條款”。賬目一算便知：同等崗位使用派遣工，人力綜合成本直降40%—65%！

于是，一場靜默卻迅猛的“身份置換潮”席卷各行各業(yè)。本應(yīng)簽訂無固定期限合同的核心技術(shù)崗、常年駐守一線的運維崗、連續(xù)服務(wù)超八年的資深客服崗，紛紛被重新歸類為“派遣性質(zhì)”。許多老員工接到通知：公司架構(gòu)優(yōu)化，您需與新注冊的人力資源公司重新簽約。在資本效率至上的指揮棒下，連產(chǎn)品質(zhì)檢、設(shè)備調(diào)試這類高度依賴經(jīng)驗積累的崗位，也堂而皇之地交由派遣人員承擔(dān)——只要任務(wù)完成，誰簽的合同早已無關(guān)緊要。

不少一線從業(yè)者提起此事仍難掩憤懣：他們經(jīng)歷嚴格筆試、多輪面試、實操考核才入職，可簽約時才發(fā)現(xiàn)甲方竟是某家陌生的人力公司，自己從頭到尾只是個“名義雇員”?？晒ぷ鲝姸冉z毫未減，有時反而更甚：

“別人有交通補貼、通訊津貼、崗位系數(shù)工資，我只有一張薄薄的工資條，數(shù)字多年不變?！?/p>

二、賬面上省下的錢，終將以更高代價償還

2013年南京開展覆蓋15萬名派遣勞動者的專項調(diào)研，數(shù)據(jù)觸目驚心：正式員工月均收入3909元，派遣員工僅為2715元，差額達1194元；若計入年終獎、住房公積金、企業(yè)年金及補充醫(yī)療保險等隱性福利，整體待遇落差擴大至35%—48%。

更令人窒息的是維權(quán)通道幾近堵塞。曾有員工就社保欠繳問題提出交涉，對方回應(yīng)冷峻如鐵：

“干不了可以走人，挑三揀四做什么？”

還有一種更為隱蔽的操作叫“循環(huán)派遣”：員工原為用人單位直聘，業(yè)績穩(wěn)定、口碑良好，某日突然被要求與某勞務(wù)公司簽約，再以“派遣員工”身份重返原崗。看似流程無誤，實則暗藏玄機——此舉精準切斷連續(xù)工齡計算，使勞動者永遠無法觸及《勞動合同法》第十四條規(guī)定的“十年續(xù)簽無固定期限合同”法定門檻……

這意味著，當?shù)诰拍攴?wù)期滿，通知便會如期而至：“請配合更換簽約主體?！贝斒氯嘶腥恍盐?，才明白所謂“改革”不過是精心設(shè)計的工齡清零術(shù)。這是派遣群體最深的無力感：你連主張權(quán)利的前提都已被悄然剝奪，因為你壓根不被承認為這個組織的“自己人”！

企業(yè)究竟從中攫取了多少“便利”？省下了法定社保繳費義務(wù)，省去了激勵性薪酬支出，規(guī)避了職業(yè)傷害賠償責(zé)任。一旦出現(xiàn)安全事故，一句“此人非我司員工”即可全身而退。然而社會為此支付的隱性成本，遠比賬面節(jié)省更為沉重：

首當其沖的是職業(yè)認同崩塌。當勞動者感受不到組織歸屬，責(zé)任心便如沙塔般瓦解；缺乏責(zé)任心，精密制造便成空談，質(zhì)量管控自然失守。我們反復(fù)強調(diào)產(chǎn)業(yè)升級、呼喚工匠精神，殊不知真正的工匠精神，從來生長于被尊重、被托付、被看見的土壤之中。若將工人視作可隨時替換的消耗品，又怎能期待他們傾注心血雕琢精品？

其次是社會公平基石松動。普通勞動者最樸素的愿望不過如此：憑技能立足，靠付出獲酬，拿應(yīng)得回報?？伞芭汕病倍秩缤坏罒o形烙印，無論你加班加點多拼命，制度性壁壘始終橫亙眼前——同工不同酬已成常態(tài)，長此以往，人心怎能不寒？信任又如何重建？

最后是法治權(quán)威遭受消解?！秳趧雍贤ā钒准埡谧謱懼巴ね辍薄叭韵拗啤保稍趫?zhí)行端卻漏洞百出：勞務(wù)派遣公司多為輕資產(chǎn)運營，被行政處罰后注銷舊殼、另起新號，成本不過數(shù)百元；勞動者維權(quán)即便勝訴，耗時數(shù)月、奔波數(shù)地、舉證艱難，常因時間成本過高而被迫放棄。

三、這一次，有人真正掀開了蓋子

2025年全國兩會期間，全國政協(xié)委員周世虹提交重磅提案：建議全面終止勞務(wù)派遣制度。消息發(fā)布當日即引爆全網(wǎng)熱搜。其措辭斬釘截鐵：“該制度早已背離設(shè)立初衷，淪為部分企業(yè)規(guī)避法定義務(wù)、壓低用工成本的合規(guī)外衣。必須廢止，推動用人單位與勞動者建立真實、穩(wěn)固、受法律保障的直接勞動關(guān)系?！?/p>

為何此議引發(fā)空前共振？因為它刺破了長久以來無人敢言的真相內(nèi)核！回溯近年兩會記錄，相關(guān)建言從未缺席：2022年全國人大代表苗秀調(diào)研發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)青年技工中派遣比例高達67%，導(dǎo)致隊伍穩(wěn)定性差、技能傳承斷層、核心工藝失傳；

2021年全國人大代表楊祉剛呼吁強化跨部門聯(lián)合執(zhí)法；2025年全國人大代表王雁則提出“專項整治三年行動方案”。但此次周世虹的提議具有質(zhì)的突破——

“不是修修補補，而是釜底抽薪！”

當然亦有理性聲音質(zhì)疑：全國現(xiàn)有派遣勞動者逾3300萬，持牌勞務(wù)公司超35萬家，驟然取消是否沖擊就業(yè)大盤？正因盤根錯節(jié)、積重難返，才更需壯士斷腕的決心。放任現(xiàn)狀延續(xù)，等于默許更多勞動者繼續(xù)承受“身份矮化”“權(quán)益懸置”“發(fā)展受限”的三重困境。

周世虹同步提出漸進式過渡路徑：確有階段性用工需求的企業(yè)，可轉(zhuǎn)向規(guī)范化的勞務(wù)外包模式；法學(xué)專家譚敏濤建議設(shè)定三年退出時間表，分階段壓縮派遣用工占比；暨南大學(xué)馮帥章教授強調(diào)，改革必須兼顧現(xiàn)實復(fù)雜性，但糾偏態(tài)度務(wù)必堅決、節(jié)奏務(wù)必清晰、底線務(wù)必守住。

歸根結(jié)底，就是要厘清兩個基本關(guān)系：讓“人”回歸契約主體地位，讓“事”匹配合理用工形態(tài)。從此工人不再是漂泊無依的“合同過客”，企業(yè)也不再是風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁的“甩手掌柜”。勞動者流過的每一滴汗，都值得被鄭重標注價值；他們付出的每一分努力，都不該換來委屈的淚水。

加快推動勞動力市場回歸健康本源，

讓每位勞動者享有制度性保障，

讓每家企業(yè)恪守契約型擔(dān)當，

讓整個社會筑牢公平性根基。

這不僅是法律文本的剛性要求，更是一個文明社會對“勞動創(chuàng)造價值”這一基本信條的莊嚴致敬。

關(guān)于這一重大制度變革，您有哪些切身觀察或建設(shè)性思考？

歡迎在評論區(qū)暢所欲言，共繪公平用工新圖景！

信息來源：

1.搜狐網(wǎng)：重磅提案！全國政協(xié)委員周世虹建議：徹底廢除勞務(wù)派遣制度

2.大河報：政協(xié)委員建議：廢除勞務(wù)派遣制度，該制度已成克扣和剝削勞動者收入的手段和工具

3.紅網(wǎng)：別讓“勞務(wù)派遣”成為勞動者的權(quán)益壁壘

4.中國新聞周刊：沒有公積金、沒有年終獎，派遣工卻不敢辭職