當(dāng)三亞某民辦中學(xué)教師因私下報考其他單位遭開除的消息沖上熱搜，一場關(guān)于職場權(quán)益與契約精神的爭論驟然爆發(fā)。據(jù)三亞市教育局通報，這起勞動爭議已進(jìn)入仲裁程序，而校方堅稱教師行為違反合同約定——這場看似普通的勞資糾紛，實(shí)則觸及了《勞動合同法》第二十四條與用人單位管理權(quán)的灰色地帶。

擇業(yè)自由遇上“霸王條款”：勞動合同的邊界之爭

涉事教師2025年7月入職時簽訂的三年期合同中，明確載有“未經(jīng)允許不得報考其他單位”的條款。勞動法專家指出，此類約定是否有效需滿足兩個前提：一是企業(yè)需證明為員工提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，二是約定了合理服務(wù)期。三亞中學(xué)作為民辦機(jī)構(gòu)，以“教師流動性大”為由設(shè)置報考禁令，本質(zhì)上是通過合同限制勞動者職業(yè)發(fā)展權(quán)。

類似爭議在2023年江蘇某民辦學(xué)校案中已有先例。當(dāng)時勞動仲裁委認(rèn)定，校方未提供專項(xiàng)培訓(xùn)卻限制教師考編的條款無效。值得注意的是，本案涉事教師入職僅兩月便參考其他單位，其行為雖未違反《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，卻可能因合同簽署程序問題陷入被動。

勞動仲裁三大焦點(diǎn)：約定效力、違紀(jì)認(rèn)定與程序正義

目前仲裁庭需厘清的核心問題在于：校方《教職工管理規(guī)定》將報考行為定性為“嚴(yán)重違紀(jì)”是否合法？根據(jù)《勞動合同法》第三十九條，違紀(jì)解除需以“嚴(yán)重失職”或“重大損害”為前提，而教師參加考試未實(shí)際影響教學(xué)工作，更未被錄取。校方在公開渠道獲取其考試成績后開除，取證程序亦存爭議。

民辦學(xué)校管理特殊性在此案中成為雙刃劍。教育局回應(yīng)稱“若裁決不合理將督促整改”，暗示對校方過度管控的保留態(tài)度。但教師作為專業(yè)技術(shù)人員，其職業(yè)選擇權(quán)與學(xué)校人事穩(wěn)定性如何平衡，仍是立法亟待明確的盲區(qū)。

職場人簽約避坑指南：三招破解隱蔽性限制條款

回溯事件細(xì)節(jié)，教師因未被錄取反遭開除的戲劇性轉(zhuǎn)折，暴露出職場人常見的認(rèn)知誤區(qū)。法律實(shí)務(wù)中建議：簽署合同時需重點(diǎn)核查服務(wù)期條款，若企業(yè)未支出培訓(xùn)費(fèi)用，競業(yè)限制最高不得超過兩年；對“違紀(jì)行為”的兜底條款需要求明確解釋；即使接受特殊約定，也應(yīng)保留協(xié)商過程的書面證據(jù)。

本案仲裁結(jié)果將直接影響民辦教育機(jī)構(gòu)用工規(guī)范的走向。在教師編制考試競爭白熱化的當(dāng)下，這場糾紛已超越個案意義，成為檢驗(yàn)勞動權(quán)益保護(hù)成色的試金石。當(dāng)用人單位的管理需求與勞動者的發(fā)展權(quán)碰撞時，法律的天平該向哪端傾斜？答案或許就藏在即將到來的裁決書中。