來源：武漢電化員工之家、梅斯醫(yī)學(xué) （轉(zhuǎn)載僅作分享，版權(quán)歸原作者所有。若有來源標(biāo)注錯誤或侵權(quán)，請聯(lián)系小編微信號：yyxxzz520，我們將及時(shí)更正、 刪除，謝謝?。?br/>

莒縣人民醫(yī)院一起違規(guī)事件引發(fā)醫(yī)療圈關(guān)注：

時(shí)任急診外科護(hù)士長孫榮榮與副護(hù)士長劉玉艷，通過虛報(bào)夜班數(shù)量套取津貼，再以科室績效名義私分，最終兩人分別受到黨內(nèi)警告、記過處分。

這起事件不僅暴露了夜班補(bǔ)貼管理漏洞，更直指公立醫(yī)院績效二次分配中的 “監(jiān)管盲區(qū)”— 如何讓績效分配既 “自主” 又 “合規(guī)”，成為醫(yī)院管理者必須直面的問題。

01

先厘清：績效不是 “分補(bǔ)貼”，是 “激活力”

很多科室管理者對績效的理解停留在 “分錢” 層面，才會出現(xiàn) “套取津貼補(bǔ)績效” 的亂象。

真正的醫(yī)院績效管理，核心是激發(fā)員工積極性，而非簡單 “論功行賞”：

1. 績效管理的核心目的

企業(yè)管理大師韋爾奇曾說：“績效管理要讓員工主動付出超越職責(zé)的努力”，這一邏輯同樣適用于醫(yī)院。

醫(yī)院績效的最終目標(biāo)，是通過科學(xué)考核，讓護(hù)士、醫(yī)生清楚 “干好什么、怎么干好”，實(shí)現(xiàn) “多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”— 比如夜班護(hù)士的津貼應(yīng)與實(shí)際值守次數(shù)、工作質(zhì)量掛鉤，而非靠虛報(bào) “湊數(shù)”。

2. 別混淆 “績效管理” 和 “績效考核”

很多科室把 “算績效分” 等同于 “績效管理”，實(shí)則二者有本質(zhì)區(qū)別：

維度

績效管理

績效考核

核心定義

連續(xù)的管理過程，圍繞醫(yī)院目標(biāo)聯(lián)動計(jì)劃、培訓(xùn)、溝通、調(diào)整

績效管理中的 “環(huán)節(jié)之一”，按周期（如月 / 季度）測量工作效果

涵蓋內(nèi)容

目標(biāo)設(shè)定、技能培訓(xùn)、日常溝通、方案優(yōu)化

指標(biāo)評分、結(jié)果核算、績效發(fā)放

最終作用

幫員工提升能力，推動科室目標(biāo)落地

客觀評估階段性工作，為績效分配提供依據(jù)

簡單說，績效考核是 “算分”，績效管理是 “通過算分讓大家更會干”— 孫榮榮事件的根源，正是把績效當(dāng)成了 “分補(bǔ)貼的工具”，忽略了其管理本質(zhì)。

02

績效二次分配：別讓 “自主” 變 “失控”

公立醫(yī)院常見的 “醫(yī)院→科室→個人” 二次分配模式，本是為了讓科室靈活適配實(shí)際需求，但操作不當(dāng)就會滋生問題：

1. 傳統(tǒng)二次分配的 3 大痛點(diǎn)

• 醫(yī)院調(diào)控弱：醫(yī)院把績效總額撥給科室后，缺乏后續(xù)監(jiān)管，科室怎么分、分多少全憑護(hù)士長 / 科主任定，易出現(xiàn) “暗箱操作”；

• 員工參與少：績效方案多由科室管理者私下協(xié)商制定，普通護(hù)士、醫(yī)生不清楚考核標(biāo)準(zhǔn)，甚至不知道自己的績效分怎么算的，易產(chǎn)生 “不公平” 質(zhì)疑；

• 考評不科學(xué)：部分科室只看 “工作量”（如夜班次數(shù)、護(hù)理患者數(shù)），忽略 “工作質(zhì)量”（如投訴率、護(hù)理差錯），甚至按固定比例 “平均分配”，導(dǎo)致 “干好干壞一個樣”。

2. 科學(xué)二次分配的 3 個優(yōu)勢

規(guī)范的二次分配能真正發(fā)揮 “績效杠桿” 作用：

• 打破 “大鍋飯”：明確 “多干、干好能多得”，比如夜班津貼按實(shí)際值守次數(shù)算，優(yōu)質(zhì)護(hù)理者額外加分；

• 便于科室管理：通過考核指標(biāo)（如感染控制、患者滿意度）引導(dǎo)員工關(guān)注核心工作，而非 “只刷量不保質(zhì)”；

• 助力學(xué)科發(fā)展：對參與新技術(shù)、應(yīng)急支援的員工傾斜績效，鼓勵科室突破業(yè)務(wù)瓶頸。

03

規(guī)范關(guān)鍵：醫(yī)院抓 “監(jiān)管”，科室做 “透明”

要避免 “套取津貼” 這類問題，需從 “醫(yī)院頂層設(shè)計(jì)” 和 “科室落地執(zhí)行” 兩端發(fā)力：

1. 醫(yī)院層面：定規(guī)則、強(qiáng)監(jiān)管

• 出臺指導(dǎo)意見：明確二次分配的原則（如 “管理者績效不超過科室平均的 1.5 倍”）、依據(jù)（工作量 + 質(zhì)量 + 滿意度）、流程（方案需全員討論），禁止 “虛報(bào)、私分” 等行為；

• 嚴(yán)把方案審核關(guān)：科室提交的績效方案，需滿足 “70% 以上成員認(rèn)同、全員簽字確認(rèn)”，并報(bào)績效部、監(jiān)察室備案，避免 “管理者一言堂”；

• 落實(shí)雙向監(jiān)管：每月復(fù)核科室績效核算結(jié)果，重點(diǎn)查 “夜班次數(shù)與考勤是否匹配”“績效分與工作記錄是否一致”，發(fā)現(xiàn)違規(guī)立即責(zé)令整改。

2. 科室層面：建體系、曬明細(xì)

以護(hù)理科室為例，可按這 4 步構(gòu)建績效分配體系：

（1）先建 “績效管理小組”：全員參與

• 醫(yī)護(hù)分開核算（避免 “醫(yī)護(hù)標(biāo)準(zhǔn)一刀切”），每個科室選 3-5 人組成小組（護(hù)士選代表任組長，覆蓋不同層級護(hù)士），明確職責(zé)（制定方案、核算數(shù)據(jù)、收集意見）。

• 考核指標(biāo)分 3 類，權(quán)重透明：

• • 工作量（50 分）：登記管床數(shù)、收治患者數(shù)、手術(shù)配合次數(shù)、夜班值守次數(shù)（與考勤系統(tǒng)聯(lián)動，避免虛報(bào)）；

  • 工作質(zhì)量（40 分）：護(hù)理差錯率、病歷合格率、感染控制情況，應(yīng)急支援、加班可額外加分；

  • 滿意度（10 分）：統(tǒng)計(jì)患者提名、投訴次數(shù)（無投訴得滿分，有有效投訴扣分）；

• 個人 KPI 計(jì)算：（工作量得分 + 質(zhì)量得分 + 滿意度得分）/100 × 崗位系數(shù)，績效金額 =（科室護(hù)士總績效 ÷ 科室總 KPI）× 個人 KPI + 實(shí)際夜班津貼。

• 每月由小組統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，形成核算表，全員核對簽字后提交；績效發(fā)放前，公示每個人的得分、金額明細(xì)，接受質(zhì)疑。

• 每月質(zhì)量分析會收集意見，比如 “夜班補(bǔ)貼是否偏低”“質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)是否合理”，全科討論后優(yōu)化方案，避免 “一套方案用到底”。

04

結(jié)語：績效規(guī)范，不是 “約束” 是 “保護(hù)”

孫榮榮事件給所有醫(yī)院管理者提了醒：績效二次分配的 “自主”，不是 “放任”；

科室的 “靈活”，不能 “違規(guī)”?？茖W(xué)的績效體系，既能保護(hù)員工權(quán)益（避免 “干得多拿得少”），也能守護(hù)管理者底線（避免因違規(guī)受處分），更能讓醫(yī)院在合規(guī)前提下實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展 — 這才是績效分配的真正價(jià)值。

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