60歲的于東來一紙官宣，過年后正式退休轉(zhuǎn)任顧問，胖東來的日常運營徹底交棒決策委員會。這個消息砸在如今內(nèi)卷成風的零售行業(yè)，像一顆石子撞碎了平靜的湖面，所有關注胖東來的人都在追問同一個問題：那個被稱作零售界烏托邦的胖東來，沒了于東來這個靈魂人物，還能守住那份善待員工、極致服務的初心嗎？
我看到消息的第一刻，心里翻涌的不只是惋惜，還有深深的質(zhì)疑，畢竟商業(yè)世界里，太多創(chuàng)始人的初心，都在交棒后被熬成了利益的籌碼，胖東來真的能成為例外嗎？
我翻遍了胖東來這些年的發(fā)展軌跡，發(fā)現(xiàn)于東來的退休從不是一時興起的決定，而是一場醞釀了數(shù)年的制度化交接。2023年他就公開放手80%的經(jīng)營事務，2025年正式卸任總經(jīng)理完成工商變更，2026年開年又完善了決策委員會的議事規(guī)則，從基層店長到集團管理層的輪值制度也落地已久。

他甚至為決策委員會搭建了最貼合胖東來的架構，60%的基層員工代表、30%的中層管理者、10%的高層管理者，重大決策必須經(jīng)過提案、質(zhì)詢、辯論、表決的全流程，還會用數(shù)字化系統(tǒng)全程留存記錄，從根源上避免個人專斷。不得不說，于東來的鋪墊，比絕大多數(shù)一拍腦袋就退休的創(chuàng)始人要穩(wěn)妥得多，他是真的想讓胖東來脫離“一個人說了算”的模式。

可我始終繞不開一個問題，胖東來的核心競爭力，到底是成熟的制度，還是于東來刻在骨子里的個人情懷？答案其實藏在那些扎心的對比里，當零售行業(yè)的平均月薪只有3500元，胖東來給保潔員開出了10萬年薪；當同行們把“降本增效”掛在嘴邊，壓縮員工休息時間、克扣福利，胖東來不僅有40天帶薪年假，還會強制未休假的員工休息；當其他企業(yè)的員工處理客訴要層層上報，胖東來的一線員工手握200元自主賠付權，甚至能為拆封的紅內(nèi)褲直接辦理退換貨。

這些細節(jié)，不是制度條文能憑空生出來的，是于東來用真金白銀、用無條件的信任一點點砸出來的，他說“企業(yè)的第一使命是讓員工幸福，賺錢只是順便的事”，這句話在追求盈利最大化的商業(yè)世界里，本就是異類，而胖東來能把異類的理念落地，靠的是于東來的絕對話語權，現(xiàn)在這份話語權交出去了，一切還會照舊嗎？
我們見過太多創(chuàng)始人在時，企業(yè)溫情脈脈，把員工當家人，把顧客當親人，可創(chuàng)始人一退，新的管理團隊就開始向現(xiàn)實妥協(xié)。有的企業(yè)砍掉了員工福利，只為了財報上的數(shù)字好看；有的企業(yè)收緊了服務權限，只為了減少運營成本；有的企業(yè)放棄了深耕多年的理念，盲目擴張搶占市場，最后落得口碑盡失。
這些企業(yè)不是沒有制度，而是制度在利益面前，成了一紙空文。胖東來的決策委員會里雖然有60%的基層員工代表，可當市場競爭加劇，當擴張的誘惑擺在眼前，那些需要持續(xù)投入真金白銀的員工福利，那些不計成本的極致服務，會不會被悄悄打折扣？當員工受了委屈，決策委員會還能像于東來那樣，毫不猶豫地開出8000元委屈獎，堅定地站在員工這邊嗎？這些問題，沒有標準答案，卻成了懸在胖東來頭頂?shù)囊话褎Α?/p>

另一方面，我們也不得不承認，胖東來的底色，早已不是于東來一個人的色彩，而是刻進了每一個胖東來人的骨子里。于東來用30年的時間，把“真誠、善良、溫暖”的理念，融進了胖東來的制度、文化和每一次服務里。他讓員工從打工者變成了企業(yè)主人，30%的員工持股比例，讓每一個人都能分享企業(yè)的發(fā)展成果；他給員工足夠的信任和授權，讓一線的聲音能直接傳到管理層；他堅守許昌、新鄉(xiāng)兩座城不盲目擴張，讓胖東來不用為了財報數(shù)字犧牲初心。這些年，我去過胖東來的門店，見過員工臉上發(fā)自內(nèi)心的笑容，不是刻意的職業(yè)假笑，見過他們?yōu)榱藥皖櫩驼{(diào)貨跑前跑后，見過他們?yōu)榱俗尷先速徫锓奖闾匾鉁蕚浞糯箸R購物車，這些細節(jié)，是裝不出來的，是胖東來文化浸潤的結果。而決策委員會的成員，都是跟著于東來干了十幾年的核心骨干，他們親眼見過胖東來因為善待員工而收獲的忠誠，因為極致服務而收獲的口碑，他們比任何人都清楚，胖東來的根在哪里，不會輕易丟掉這份根本。