2月8日，法治日報披露一起案件詳情：

2023年4月8日，喬某入職某養(yǎng)老中心，崗位為廚師。

同年8月19日，喬某親哥哥病危，喬某在微信上向某養(yǎng)老中心后廚經理高某請假15天，高某表示批不了這么長時間的假，后喬某表示可以申請不帶薪的假期。8月20日晚，喬某哥哥去世，喬某向高某發(fā)微信稱“高經理，我原來是想明天再干一天的，現(xiàn)在看來不及啦，今晚上就回去了，準備明早坐火車走，所以向你請假。”8月25日下午，喬某再次向高某發(fā)微信稱，“高經理，我現(xiàn)在正在回京的路上，明天上班”，高某回復稱，“下周一找我，寫辭職信，明天不用進公司?！?/p>

8月28日，某養(yǎng)老中心向喬某發(fā)送辭退信，載明：“喬某8月21日在未告知病危人員與喬某的親屬關系、未出具醫(yī)療衛(wèi)生部門診斷結果、公司未做好相應工作安排且未獲同意的情況下，擅自離崗至8月25日。公司綜合上述因素經研究決定予以辭退喬某?！?/p>

喬某認為某養(yǎng)老中心構成違法解除，經仲裁后訴至法院，請求某養(yǎng)老中心支付違法解除勞動合同賠償金等。

某養(yǎng)老中心辯稱，喪假主要適用于直系親屬，喬某哥哥去世請假不在法定范圍之內，且喬某未經同意請假，影響了工作的正常開展。

北京市第三中級人民法院審理后認為，解除勞動關系是對勞動者最為嚴厲的懲戒措施，將使勞動者喪失現(xiàn)有的工作，故須綜合用人單位的業(yè)務性質、勞動者違紀情形以及給單位可能造成的損失或影響、適用其他懲戒措施的行為等方面對解除行為的合理性予以審查。喬某親哥哥病危去世，向單位提出請不帶薪的事假，用人單位不予準假，事后以勞動者擅自離崗、嚴重違反規(guī)章制度為由徑行解雇，有違公序良俗，在不存在其他合法解除勞動合同事由的前提下，某養(yǎng)老中心的行為構成違法解除勞動合同。

據(jù)此，北京三中院對本案終審后判決某養(yǎng)老中心構成違法解除勞動合同，應向喬某支付違法解除勞動合同賠償金7000余元。

判詞摘錄

解除勞動關系是對勞動者最為嚴厲的懲戒措施，將使勞動者喪失現(xiàn)有的工作，故須有充分事由足以認定勞動關系受嚴重干擾而難期繼續(xù)，且用人單位采取其他方法均已無法維護其用工管理秩序的情形下方可行使。故本院綜合從用人單位的業(yè)務性質、勞動者違紀情形以及給單位可能造成的損失或影響、適用其他懲戒措施的行為等方面，對解除行為的合理性予以審查。

同胞兄弟血濃于水，在親人去世時奔喪處理家事，是人之常情，也不能期待勞動者在此情形下能以工作為先。勞動者有自覺遵守用人單位規(guī)章制度的義務，而用人單位用工管理權的邊界和行使方式亦應善意、寬容及合理，尊重法律法規(guī)及公序良俗。用工管理權合理邊界審查應遵循合法性、正當性及合理性限度。勞動者因直系親屬死亡等緊迫事由向用人單位請事假，未超過合理期間的，符合公序良俗，用人單位應秉持“普通善良人”之衡量標準，予以理解和尊重。

本案中，某養(yǎng)老中心在上訴意見中提到“喬某作為唯一一位老員工，對后廚工作極其重要”。員工確實是企業(yè)最大的財富，但某養(yǎng)老中心在休假審批及后續(xù)溝通中，并未體現(xiàn)出對員工的關心關愛。喬某親哥哥病危去世，向單位提出請不帶薪的事假，用人單位不予準假，事后以勞動者擅自離崗、嚴重違反規(guī)章制度為由徑行解雇，屬于違法解除勞動合同。

來源： 法治日報