筆試面試全程未公示成績，招錄名單里一半都是‘系統(tǒng)內熟人’的親屬?！?025年參加云南某省屬國企招聘的應屆畢業(yè)生小林，在落選后向相關部門提交的異議材料中這樣寫道。讓他疑惑的是，一同報考的同學中，有人原本在金融系統(tǒng)實習，卻最終被電力企業(yè)錄用，而另一位電力系統(tǒng)領導的子女，竟順利進入了煙草系統(tǒng)。這種看似跨領域的人員流動，并非偶然的職業(yè)選擇，而是云南金融、電力、煙草、石油四大壟斷行業(yè)長期存在的交叉安置亂象——金融的去了電力，電力的去了煙草，煙草的去了石油，石油的又繞回金融，一幫子人在幾個高福利平臺間循環(huán)“霍霍”，形成了一道難以穿透的利益壁壘。

隨著二十屆中央紀委四次全會對國企“近親繁殖”專項治理的再部署，云南近期密集出臺整治舉措，這場針對壟斷行業(yè)選人用人頑疾的攻堅戰(zhàn)正式打響。2025年下半年，云南省紀委監(jiān)委聯(lián)合省國資委啟動專項行動，對全省16家省屬重點國企開展全覆蓋排查，重點清查“跨系統(tǒng)親屬安置”“規(guī)避任職回避”等問題，截至目前已發(fā)現問題線索23條，其中8條涉及金融、電力、煙草、石油系統(tǒng)的交叉任職違規(guī)情形，3名相關責任人已被立案審查。這輪整治的背后，是云南壟斷行業(yè)“近親繁殖”呈現出的獨特而隱蔽的交叉循環(huán)特征，其操作手法之巧妙、利益關聯(lián)之緊密，遠超單一系統(tǒng)內的“家族化”任職。

云南作為資源大省，金融、電力、煙草、石油四大行業(yè)不僅是地方經濟的支柱，更因崗位穩(wěn)定、福利優(yōu)厚成為就業(yè)市場的“香餑餑”。早在上一輪中央巡視中，云南就被指出“部分壟斷行業(yè)存在選人用人不公，親屬交叉任職問題突出”。云南省紀委2025年6月發(fā)布的巡視整改通報顯示，13戶省屬國企中，有8戶存在“干部選拔任用程序執(zhí)行不嚴，搞‘小圈子’‘一言堂’”等問題，43個組織紀律類問題中，近半數與跨系統(tǒng)親屬安置相關。這種交叉安置并非簡單的“人情安排”，而是形成了一套嚴密的利益交換機制：金融系統(tǒng)掌握信貸資源，可為電力項目提供資金支持；電力系統(tǒng)保障能源供應，關系到煙草、石油企業(yè)的生產運轉；煙草行業(yè)作為利稅大戶，其資金流向又影響著金融機構的業(yè)務；石油系統(tǒng)的產業(yè)鏈資源，反過來能為其他行業(yè)提供便利。四大行業(yè)的領導干部通過“互相幫忙”，將親屬子女在系統(tǒng)間循環(huán)安置，既規(guī)避了本系統(tǒng)的任職回避規(guī)定，又構建起穩(wěn)固的利益共同體。

與過去直白的“近親繁殖”不同，云南部分國企系統(tǒng)之間形成了一種心照不宣的默契。在2025年湖北省隨縣紀委召開的“國企近親繁殖專項治理”督辦會上，這種隱蔽性問題已被列為清查重點。而云南的情況可能更加復雜，因為它涉及的不是單一系統(tǒng)內部的問題，而是多個高價值行業(yè)之間的默契交換。

那這些行業(yè)為什么會成為“交叉繁殖”的高發(fā)區(qū)？

答案在于它們共享的特質：穩(wěn)定、高福利和相對封閉性。正如中山大學梁平漢教授指出的，這類行業(yè)在體制內就業(yè)競爭加劇的背景下，天然形成了“系統(tǒng)內循環(huán)”的現實誘因。

在云南，這種誘惑尤為明顯。云南擁有得天獨厚的資源稟賦，正努力把資源優(yōu)勢轉化為產業(yè)優(yōu)勢。而這些資源型產業(yè)往往與金融、電力、煙草、石油等壟斷行業(yè)緊密相連。

當這些行業(yè)掌握了稀缺資源和優(yōu)厚待遇，就自然成為關系網絡重點滲透的對象。

更深層的問題在于，市屬、縣屬國企或央企下屬市場化子公司，用人裁量權更多掌握在負責人手中，彈性空間更大。在某些情況下，即使有公開招聘程序，也可能在筆試、面試成績接近的情況下，優(yōu)先安排系統(tǒng)內子女就業(yè)。

那這種交叉安置是如何具體操作的？

一種常見手法是通過高度細化的招聘條件來實現“蘿卜坑”式安置。表面上看，所有條件都合規(guī)合法，但實際上通過冷門專業(yè)、特定院校、年齡區(qū)間甚至特殊技能要求的疊加，將應聘范圍縮小到僅容納目標人選的程度。

更隱蔽的方式是，不同系統(tǒng)的人事部門之間形成默契。正如中央紀委國家監(jiān)委網站曾指出的那樣，當自己單位不容易違規(guī)進人時，可以和其他單位領導“合作”，通過“定制招聘”的方式互相幫助安排子女。

這種交叉操作在云南這樣的地域環(huán)境中尤為便利?？h域社會關系密集，人員熟識，公共資源配置權力相對集中，通過相互安置親屬實現“你來我往”，操作難度不大。而監(jiān)督的相對薄弱，則為這種行為提供了生存空間。

因此，這也導致國企“交叉繁殖”的危害不僅限于對公平競爭環(huán)境的破壞。吉林大學王立峰教授指出，這種用人機制會擠壓真正有能力者的上升空間，導致“劣幣驅逐良幣”，削弱企業(yè)內部競爭力和整體活力。

而當親屬關系在不同系統(tǒng)間織成一張大網時，風險就變得更加系統(tǒng)化。親屬扎堆容易形成封閉的關系圈子，進而演變?yōu)槔婀餐w。一旦發(fā)生問題，往往不是個案，而是呈現“窩案”甚至“塌方式”特征。

從更宏觀層面看，這種現象還會放大社會的不公平感。當普通人看到這些高福利行業(yè)的崗位被關系網絡壟斷時，對社會的信任感就會逐漸消解。在極端情況下，國有資產可能被逐步家族化、私有化，造成不可估量的損失。

好在針對國企人員任職回避，中國早有制度安排。從2001年的《國有重要骨干企業(yè)領導人員任職和公務回避暫行規(guī)定》，到2006年公務員法明確任職回避要求，制度框架已經建立。

然而在具體操作層面，國企招聘與公務員、事業(yè)單位仍存在較大差異。公務員和事業(yè)單位從發(fā)布招考公告到考試、公示等環(huán)節(jié)，規(guī)定嚴格；而國企倡導市場化用工機制，不受傳統(tǒng)編制和指標約束，領導在員工招聘中擁有更大自主權。

這種差異為“交叉繁殖”留下了操作空間。部分國企招聘雖公開發(fā)布公告，但筆試、面試成績不對外公示，或僅在企業(yè)內部系統(tǒng)公示。在信息不對稱情況下，難以判斷競爭是否公平，也更易將落選與“內部操作”聯(lián)系起來。

不同國企對回避原則的執(zhí)行尺度也不一。有的要求嚴格，如中儲糧集團蘭州分公司禁止應聘人員報考與本人存在親屬關系人員擔任管理職務的單位崗位；而有的國企公告則未明確提及回避要求。這種標準不一進一步加大了監(jiān)督難度。

綜上，說到底，金融、電力、煙草、石油這些壟斷行業(yè)，本質上是全民所有的公共資源，其崗位理應成為人才施展才華的舞臺，而非利益交換的籌碼。當某電力公司高管的子女能輕易進入煙草系統(tǒng)，當某煙草干部的親屬能空降石油企業(yè)，當普通畢業(yè)生的努力在關系網面前不堪一擊時，受損的不僅是個人的夢想，更是云南的發(fā)展活力與社會的公平底色?；蛟S這場整治最大的意義，不在于查處了多少違規(guī)案例，而在于讓人們重新看到：在云南，公共資源終究要回歸公共屬性，而那些試圖將壟斷行業(yè)變成“家族后花園”的美夢，終將在制度的陽光下化為泡影——畢竟，沒有哪個地方的繁榮，能靠一群在系統(tǒng)內循環(huán)“躺平”的關系戶撐起來。