“在因病拒絕公司安排的一次出差后，工位上方被安裝了‘一對一’的監(jiān)控攝像頭?！?月19日，曾在廣州一家科技公司任客服的張女士告訴記者，去年12月底的一天，她在公司工作群突然接到人事經(jīng)理發(fā)布的一則通知，對方單獨“@她”并表示“請你抬頭看看”。

張女士這才意識到自己被單位“監(jiān)控”好幾天了，后續(xù)拷貝并查看攝像頭的存儲卡內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)“畫面中只顯示自己工位的情況”，自己一舉一動都被清晰拍到。而她之所以被“一對一”監(jiān)控，據(jù)說是因生病拒絕出差。這意味著用人單位有變相報復、懲戒“不聽話員工”的意圖，有侵犯張女士就業(yè)權(quán)益、個人信息權(quán)益的嫌疑。

這與近年來一些用人單位在辦公場所安裝攝像頭，廣泛監(jiān)控員工的電腦、手機使用情況有所不同。企業(yè)廣泛監(jiān)控員工一般會找客觀理由，比如為了安全生產(chǎn)管理，而“一對一”監(jiān)控員工很難拿出站得住的理由。廣泛監(jiān)控員工如果侵權(quán)，只侵犯員工信息權(quán)益，而“一對一”監(jiān)控除涉嫌侵犯員工信息權(quán)益，還可能侵犯就業(yè)權(quán)益。

我國《就業(yè)促進法》第三條就明確規(guī)定：勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。一個“等”字就包括其他受歧視的情形。上述張女士因為生病拒絕出差，被所在企業(yè)針對性實施歧視，受到了明顯區(qū)別對待，公司監(jiān)控以及同事異樣的目光，都會帶來壓力。

根據(jù)法律規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。如果張女士以個人信息權(quán)益、公平就業(yè)權(quán)益受到侵害為由，起訴所在公司，公司大概率會敗訴，法院會判決公司向張女士道歉并撤銷“一對一”監(jiān)控等。因為從法律角度來說，不允許用人單位歧視勞動者，法院會為勞動者撐腰。但張女士未必敢于起訴公司。

因為在目前職場生態(tài)中，勞動者為了保住工作，在職期間一般不會與所在單位“法庭見”。大多在用人單位非法解除勞動合同、雙方徹底鬧掰的情況下，勞動者忍無可忍才會鼓起勇氣起訴單位。一些企業(yè)之所以無差別對員工實施監(jiān)控，或者對某個員工進行“一對一”監(jiān)控，原因之一就在于，企業(yè)認為員工通常不敢起訴企業(yè)。

當“一對一”監(jiān)控，侵害員工合法權(quán)益、踐踏員工勞動尊嚴，筆者建議勞動者“該出手時就出手”，以維護自己尊嚴和權(quán)利，并依法“教訓”企業(yè)決策者。另外，對于企業(yè)以其他理由、其他方式監(jiān)控員工的做法，如果違反了“最小必要原則”，漠視員工知情權(quán)、同意權(quán)，勞動者也要以《個人信息保護法》等為武器進行維權(quán)。

鑒于用人單位監(jiān)控員工引發(fā)勞動糾紛在增多，是否有必要以法律為依據(jù)制定政策，針對企業(yè)監(jiān)控員工劃定邊界；能否根據(jù)司法實踐暴露的問題，出臺司法解釋指導司法判決，都值得考慮。因為從監(jiān)控方式看，監(jiān)控工具呈現(xiàn)多樣化、隱蔽化特點；從監(jiān)控目的看，有的基于安全管理，有的是挾私報復，需要規(guī)范管理、區(qū)別處理。

作為用人單位，不能隨意監(jiān)控員工，因為互信才能形成凝聚力、戰(zhàn)斗力。如果企業(yè)認為有必要對辦公區(qū)域?qū)嵤┍O(jiān)控，應當根據(jù)《個人信息保護法》《勞動法》《勞動合同法》《就業(yè)促進法》要求制定專門制度，并經(jīng)過法定程序使之成為企業(yè)內(nèi)部“法律”。這樣一來，企業(yè)在監(jiān)控方面能做什么，以及怎么做，都多了一種約束。