績效工資是從2009年開始在全國義務(wù)教育學(xué)校統(tǒng)一實行的，績效工資也就成為了教師工資構(gòu)成中的重要組成部分?？冃ЧべY通常被分為基礎(chǔ)性績效工資（占70%）和獎勵性績效工資（占30%），基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放到教師個人賬戶，獎勵性績效工資根據(jù)學(xué)校對教師的考核結(jié)果分等級按一學(xué)期或一學(xué)年總發(fā)。

一直以來，獎勵性績效工資的發(fā)放問題存在著很大的爭議，也是老師們抱怨和指責(zé)最多的問題之一，主要是因為絕大多數(shù)地方的獎勵性績效工資的分配方案由于很多學(xué)校的考核細(xì)則不公平而顯得極不合理，也就是老師們常說的多勞沒有多得而少勞卻多得，這不僅違背了初衷而且嚴(yán)重挫傷了一線教師的教學(xué)積極性。

按理說，既然獎勵性績效工資分配方案存在著諸多問題，那就應(yīng)該及時解決，但令人感到困惑不解的是，十多年來卻沒有任何改變，仍然是一如既往地執(zhí)行著原有的分配方案，任憑這種不公平和不合理長期存在。實際上，究其原因，獎勵性績效工資分配方案“傾斜學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)和后勤人員”是固有的難以突破的慣常做法。

其實，要改變也很容易，只需要將獎勵性績效工資的分配與教師的出勤、工作量和教學(xué)業(yè)績掛鉤即可，不帶課的行政領(lǐng)導(dǎo)按全校教師平均數(shù)折算，另外也可像山東、上海和山西太原等為數(shù)不多的地方那樣實施績效增量工資，也就是將原有的績效工資全部發(fā)放給教師個人，再由地方政府拿出另外的專門資金用于獎勵教師業(yè)績。

但有一種改變是很不恰當(dāng)?shù)?，需要糾正。2023年九月份有位江西的老師發(fā)布了與此相關(guān)的信息，說老師們接到通知，從九月份開始除了原有的按月發(fā)放的基礎(chǔ)性績效工資外再加上每月645元的獎勵性績效工資也隨月發(fā)放。這就意味著原本必須年終考核后發(fā)放的教師獎勵性績效工資也不用年終考核了。

30%的獎勵性績效工資本身就是需要結(jié)合教職員工一學(xué)期或一學(xué)年的綜合表現(xiàn)進行考核，根據(jù)考核結(jié)果分等次發(fā)放以達到多勞多得和獎勤罰懶的激勵效果。江西此地省去學(xué)期或?qū)W年考核直接將獎勵性績效工資按每人645元的標(biāo)準(zhǔn)直接按月發(fā)放的做法看似很公平但實際上是最大的不公平，嚴(yán)重違背了多勞多得和獎勤罰懶的初衷。

很多地方獎勵性績效工資分配都是傾斜于學(xué)校的行政人員，結(jié)果使得滿工作量或超工作量的一線教師所得的數(shù)額遠不及行政人員，導(dǎo)致多勞沒有多得少勞卻多得的不正?，F(xiàn)象，此外，很多地方的學(xué)校日常經(jīng)費開支都是從這被扣除的30%獎勵性績效工資總額中支出，最終讓滿工作量一線教師都無法拿回應(yīng)得的部分。

獎勵性績效工資平均隨月發(fā)放不合理，但基礎(chǔ)性績效工資按照職稱級別發(fā)放更不恰當(dāng)。之前又有一位江西某縣老師發(fā)布了與此相關(guān)的信息（如下圖所示）：根據(jù)省、市要求，教師基礎(chǔ)性績效工資不得平均發(fā)放，經(jīng)研究決定從2024年1月起該縣教師基礎(chǔ)性績效工資分檔參照《基礎(chǔ)性績效獎標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。

把基礎(chǔ)性績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)跟職稱級別的高低掛鉤也可以說是“霸王”條款，不僅獎勵性績效工資的分配要與教師的學(xué)期或?qū)W年出勤、工作量和教學(xué)業(yè)績等掛鉤再按學(xué)期或?qū)W年考核結(jié)果發(fā)放，而且基礎(chǔ)性績效工資也應(yīng)該與教師的每月出勤、工作量等掛鉤再按月統(tǒng)計結(jié)果隨月發(fā)放以達到多勞多得和獎勤罰懶的雙重效果。