每到年終時，不少高校都會進(jìn)行考核?？己说膬?nèi)容就是教學(xué)工作量、科研成果等。

然后，會依據(jù)考核的結(jié)果，發(fā)放年終績效。成果突出的，完成考核的自然會多發(fā)幾兩碎銀；成果少的，完不成的別說發(fā)碎銀了，還得倒扣。

高校教師的績效薪酬體系本就無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不同高校的發(fā)放方式、核算口徑差異顯著，單看年終績效的數(shù)字高低，其實(shí)并無實(shí)際參考意義，唯有將月度預(yù)發(fā)與年終結(jié)算結(jié)合，看全年實(shí)際到手的績效總收入，才能真實(shí)反映收入水平。

舉個例子，假設(shè)某副教授7級崗，一年的基礎(chǔ)績效是7.2萬元。

某高校會在每個月隨工資進(jìn)行預(yù)發(fā)4500，按理來說，只要年終完成考核任務(wù)，還會將剩余的績效進(jìn)行發(fā)放，理論上應(yīng)該要發(fā)18000。

如果另外的高校的發(fā)放方式是每個月發(fā)3500，年終完成考核的時候再發(fā)剩余部分，也就會發(fā)放3萬。

單看年終數(shù)字后者是前者的數(shù)倍，但全年基礎(chǔ)績效總額實(shí)則一致。

所以，不同的高校單純比較年終績效是沒有大的參考意義，但在收入上的比較才有意義。

由此可見，脫離月度預(yù)發(fā)談年終績效，不過是數(shù)字上的假象，高校教師收入的真實(shí)差距，從來都不在發(fā)放方式的差異，而在基礎(chǔ)績效的核定標(biāo)準(zhǔn)與獎勵性績效的設(shè)置，至于基本工資與崗位工資，因有全國統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)框架，各校之間的差距微乎其微，并非教師收入分化的核心因素。

財(cái)務(wù)狀況好的學(xué)校，績效收入就會高很多。但這幾年，不少高校的財(cái)政狀況都不會很好，總得來說就是不增反減。

師資隊(duì)伍建設(shè)、教學(xué)科研設(shè)備更新、校園運(yùn)營維護(hù)、人才培養(yǎng)投入等，每一項(xiàng)都是剛性支出，且逐年攀升，但高校的財(cái)政收入?yún)s未實(shí)現(xiàn)同步增長，收支矛盾日益突出。

當(dāng)辦學(xué)成本不斷增加，收入?yún)s不增反減，高校的財(cái)務(wù)平衡該如何維持？在各項(xiàng)剛性支出難以壓縮的情況下，績效薪酬便成了不少高校的調(diào)節(jié)項(xiàng)，首當(dāng)其沖的就是降低績效收入，這也成了無奈之下的普遍選擇。

但直接大幅度降低高校教師的收入，肯定會引起大家的不滿，這時候有些高校就采取溫水煮青蛙的方式。

具體而言，月度預(yù)發(fā)的績效金額保持不變，教師每月到手的工資看似平穩(wěn)，沒有明顯變化，讓教師在日常中難以直觀感受到收入下降，而變化的核心則落在了年終績效的結(jié)算上。

還是以每月預(yù)發(fā)4500 元、年終理論結(jié)算18000元的案例來說，學(xué)校因財(cái)務(wù)緊張無足額資金兌現(xiàn)，在完成全部年度考核任務(wù)的前提下，每年年終結(jié)算額扣減 2000元左右。

從 2020 年開始，逐年遞減，五年下來，原本 18000元的年終績效，實(shí)際到手就只剩8000元，降幅超過五成。

這種明處不降、暗處遞減的方式，讓教師的績效收入在不知不覺中縮水，卻又難以找到直接的反駁依據(jù)，只能默默接受。

除了基礎(chǔ)績效的年終結(jié)算縮水，獎勵性績效的大幅壓縮更是讓教師的增收渠道變窄。

過去，高校為鼓勵教學(xué)科研創(chuàng)新，會設(shè)置各類獎勵性績效，比如教師發(fā)表SCI論文，無論分區(qū)如何，都會有幾千元的獎勵，即便分區(qū)靠后，也能獲得一定的激勵，這讓不少教師有動力深耕科研、積極發(fā)文。

但如今，不少高校大幅提高了獎勵性績效的獲取門檻，同時降低獎勵額度，比如論文獎勵僅針對中科院 1 區(qū)、2 區(qū)的高水平論文，其余分區(qū)的論文不再享受獎勵，即便是 1 區(qū)、2 區(qū)論文，獎金也較以往減半。

當(dāng)然，這些都是完成年度考核任務(wù)，才能得到的年終績效。如果沒有完成年度考核任務(wù)，年終績效就是負(fù)的，需要在第二年的工資中進(jìn)行扣除。

所以，這幾年某高校教師的收入，一直在下降，但考核要求卻在不斷提高，這也算是變相的壓榨了，現(xiàn)在的高校工作的性價(jià)比越來越低，估計(jì)近幾年收入還會一直下降。