秀米

季度工作總結(jié)

職場中，不少企業(yè)會以獎金激勵員工創(chuàng)造業(yè)績，但當(dāng)員工達(dá)成約定條件后，部分企業(yè)卻以“未審批”“流程未完成”為由拒發(fā)獎金。

這種操作是否合法？勞動者的合法權(quán)益該如何維護(hù)？本期結(jié)合經(jīng)典入庫案例（入庫編號： 2022-18-2-186-004），為大家拆解獎金糾紛中的核心要點(diǎn)。

PART.1

案情簡介

2016年8月，南京C公司出臺《引進(jìn)投資項目獎勵暫行辦法》，明確成功引進(jìn)商品房項目后，按項目預(yù)期利潤的0.1%-0.5%發(fā)放獎勵，由投資開發(fā)部擬定分配方案并申請，經(jīng)集團(tuán)審批后發(fā)放。2017年2月，彭某入職該公司擔(dān)任投資開發(fā)部經(jīng)理，部門內(nèi)部約定總經(jīng)理占75%獎金，其余人員分25%。

履職期間，彭某主導(dǎo)引進(jìn)六個商品房項目，部門也先后提交了六份獎勵申請。但直至彭某離職，C公司仍未發(fā)放獎金。

彭某經(jīng)勞動仲裁后訴至法院，要求C公司支付168萬余元獎勵。

庭審中，C司認(rèn)可項目初步符合獎勵條件，卻以部分項目未完成審批、彭某存在失職導(dǎo)致項目虧損、已發(fā)放過拿地獎勵為由拒付，且明確拒絕啟動后續(xù)審批程序，但其主張均未提交充分證據(jù)佐證。

PART.2

法院判決

一審法院駁回彭某訴訟請求后，彭某提起上訴。

二審法院審理后撤銷一審判決，判令C公司于判決生效后十五日內(nèi)，向彭某支付獎勵125萬余元。

PART.3

法院認(rèn)為

法院生效裁判認(rèn)為：本案爭議焦點(diǎn)為C公司應(yīng)否依據(jù)《獎勵辦法》向彭某所在的投資開發(fā)部發(fā)放無錫紅梅新天地等六項目獎勵。

首先，從《獎勵辦法》設(shè)置的獎勵對象來看，投資開發(fā)部以引進(jìn)項目為主要職責(zé)，且在C公司引進(jìn)各類項目中起主導(dǎo)作用，故其系該文適格的被獎主體；從《獎勵辦法》設(shè)置的獎勵條件來看，投資開發(fā)部已成功為C公司引進(jìn)符合C公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的無錫紅梅新天地、揚(yáng)州GZ051地塊、如皋約克小鎮(zhèn)、徐州焦莊、高郵鴻基萬和城、徐州彭城機(jī)械六項目，符合該文規(guī)定的受獎條件。故就案涉六項目而言，彭某所在的投資開發(fā)部形式上已滿足用人單位規(guī)定的獎勵申領(lǐng)條件。C公司不同意發(fā)放相應(yīng)的獎勵，應(yīng)當(dāng)說明理由并對此舉證證明。但本案中C公司無法證明無錫紅梅新天地項目、如皋約克小鎮(zhèn)項目存在虧損，也不能證明彭某在二項目中確實(shí)存在失職行為，其關(guān)于彭某不應(yīng)重復(fù)獲獎的主張亦因欠缺相應(yīng)依據(jù)而無法成立。故而，C公司主張彭某所在的投資開發(fā)部實(shí)質(zhì)不符合依據(jù)《獎勵辦法》獲得獎勵的理由法院不予采納。

其次，案涉六項目獎勵申請未經(jīng)審核或?qū)徟绦蛏形赐瓿?，不能成為C公司拒絕支付彭某項目獎金的理由。C公司作為獎金的設(shè)立者，有權(quán)設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核或?qū)徟鞒?。其中，考核?biāo)準(zhǔn)系員工能否獲獎的實(shí)質(zhì)性評價因素，考核流程則屬于C公司為實(shí)現(xiàn)其考核權(quán)所設(shè)置的程序性流程。在無特殊規(guī)定的前提下，因流程本身并不涉及獎勵評判標(biāo)準(zhǔn)，故而是否經(jīng)過審批流程不能成為員工能否獲得獎金的實(shí)質(zhì)評價要素。C公司也不應(yīng)以六項目的審批流程未啟動或未完成為由，試圖阻卻彭某獲取獎金的實(shí)體權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。此外，對勞動者的獎勵申請進(jìn)行實(shí)體審批，不僅是用人單位的權(quán)利，也是用人單位的義務(wù)。本案中，《獎勵辦法》所設(shè)立的獎勵系C公司為鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng)造性勞動所承諾給員工的超額勞動報酬，其性質(zhì)上屬于《國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第7條規(guī)定中的“其他獎金”，此時《獎勵辦法》不僅應(yīng)視為C公司基于用工自主權(quán)而對員工行使的單方激勵行為，還應(yīng)視為C公司與包括彭某在內(nèi)的不特定員工就該項獎勵的獲取形成的約定。現(xiàn)彭某通過努力達(dá)到《獎勵辦法》所設(shè)獎勵的獲取條件，其向C公司提出申請要求兌現(xiàn)該超額勞動報酬，無論是基于誠實(shí)信用原則，還是基于按勞取酬原則，C公司皆有義務(wù)啟動審核程序?qū)υ摢剟钌暾堖M(jìn)行核查，以確定彭某關(guān)于獎金的權(quán)利能否實(shí)現(xiàn)。如C公司拒絕審核，應(yīng)說明合理理由。本案中，C公司關(guān)于彭某存在失職行為及案涉項目存在虧損的主張因欠缺事實(shí)依據(jù)不能成立，該公司也不能對不予審核的行為作出合理解釋，其拒絕履行審批義務(wù)的行為已損害彭宇翔的合法權(quán)益，對此應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。

綜上，法院認(rèn)定案涉六項目獎勵的條件成就，C公司應(yīng)當(dāng)依據(jù)《獎勵辦法》向彭某所在的投資開發(fā)部發(fā)放獎勵。

PART.4

律師建議

對用人單位

1. 規(guī)范獎金制度并恪守履約義務(wù)

制定獎勵辦法時，需明確獲獎條件、計算標(biāo)準(zhǔn)、審批流程及時限，避免模糊表述引發(fā)爭議。獎金并非單方福利，而是對員工超額勞動的承諾報酬，一旦員工達(dá)標(biāo)，不得濫用審批權(quán)以“流程未完成”惡意阻卻發(fā)放，無正當(dāng)理由拒絕啟動審批程序需承擔(dān)法律責(zé)任。

2. 舉證責(zé)任需落實(shí)到位

若主張員工不符合獲獎條件（如失職、業(yè)績不達(dá)標(biāo)、項目虧損等），必須留存充分證據(jù)佐證，包括績效考核記錄、財務(wù)報表、失職核查文件等，舉證不能將承擔(dān)不利裁判后果。同時，避免“一刀切”拒發(fā)規(guī)則，兼顧用工自主權(quán)與員工公平權(quán)益。

3. 審批流程不可淪為拒付借口

審批是用人單位的管理權(quán)利，更是法定義務(wù)，不能以程序瑕疵否定員工實(shí)體權(quán)利。即便存在流程未完結(jié)情況，也應(yīng)積極推進(jìn)核查，而非直接拒絕履職，否則可能構(gòu)成違約。

對勞動者

1. 全程留痕固定證據(jù)

入職后需妥善留存公司獎勵辦法、薪酬制度、錄用通知中關(guān)于獎金的約定；履職中保留業(yè)績達(dá)標(biāo)證明、項目成果材料、獎金申請回執(zhí)、與公司的溝通記錄等，明確獲獎條件與計算依據(jù)，為維權(quán)筑牢基礎(chǔ)。

2. 清晰界定舉證邊界

主張獎金時，先完成基礎(chǔ)舉證（證明存在獎金約定、自身符合獲獎條件）；若公司以失職、重復(fù)獲獎等理由拒付，需要求公司出具具體證據(jù)，對方舉證不足時，可依法主張自身權(quán)利。

3. 依法維權(quán)有序主張

遇到公司無正當(dāng)理由拒發(fā)獎金時，先通過勞動仲裁程序維權(quán)，對仲裁結(jié)果不服可依法提起訴訟。全程留存仲裁、訴訟相關(guān)材料，借助法律途徑維護(hù)自身勞動報酬權(quán)益，切勿因證據(jù)不足或程序不當(dāng)錯失維權(quán)機(jī)會。

獎金并非可有可無的“福利”，只要勞動者達(dá)標(biāo)，用人單位就應(yīng)依約兌現(xiàn)。

職場中遇到類似糾紛，勞動者要敢于拿起法律武器，維護(hù)自身合法權(quán)益。