你有沒有想過，一個職位名稱的改變，能夠徹底重塑一個行業(yè)的權(quán)力結(jié)構(gòu)？2011年，Palantir做了一件看起來很荒謬的事：他們把公司里地位相對較低的解決方案工程師和集成工程師，統(tǒng)統(tǒng)改名叫 Forward-Deployed Engineer（前線部署工程師），甚至給他們起了個代號叫"Deltas"，就像特種部隊Delta Force那樣。這個名字聽起來有點中二，但效果卻出奇地好。十幾年過去了，現(xiàn)在有數(shù)百家公司在招聘FDE職位，但每當人們想到這個角色，第一個聯(lián)想到的永遠是Palantir。這不是偶然，而是一種我認為被嚴重低估的戰(zhàn)略：通過創(chuàng)造新的職位頭銜，來定義未來的組織能力。

最近我讀到a16z的Tom Hollands寫的一篇文章，專門討論這個現(xiàn)象。他把這種策略稱為"title arbitrage"（職位頭銜套利）。這個概念讓我思考了很久，因為它揭示了一個深刻的商業(yè)真相：在快速變化的時代，那些最先意識到權(quán)力轉(zhuǎn)移方向的公司，可以通過重新命名職位來搶占人才市場的制高點。而在AI正在重塑所有行業(yè)的今天，我認為這個策略變得比以往任何時候都更加重要。

什么是職位頭銜套利

Tom Hollands對title arbitrage的定義很精準：創(chuàng)造新的職位角色，來標志組織內(nèi)部正在崛起的新權(quán)力，從而彰顯組織本身的新能力。這聽起來可能有點抽象，但當你理解了職位頭銜在現(xiàn)代組織中的真正作用，就會明白這個策略有多么強大。

我們先來談談職位頭銜到底意味著什么。無論你喜歡還是討厭，職場生活中很大一部分就是通過頭銜來判斷人。CEO通常是房間里最重要的人，COO、CTO或CFO可能是第二重要的，具體取決于公司類型。頭銜很有用，它們告訴我們這個人的工作產(chǎn)出是什么：制造副總裁就是負責制造的人。頭銜賦予了合法性。但頭銜還關乎組織能力的可讀性。公司是一種很奇怪的東西，很多人聚在一起以協(xié)調(diào)的方式采取行動，最終產(chǎn)生的價值遠超任何個人所能做到的。為了讓這種協(xié)調(diào)有效，你需要對哪些角色對應哪些組織能力達成共識。

但問題在于，組織能力會改變。世界在變化，不同的技能和能力變得或更有用或更無用。1770年，騎兵軍官需要會騎馬；但到了1970年，"騎兵"指的是直升機部隊。權(quán)力的分布、杠桿的來源都在轉(zhuǎn)移。最終，那些本應標志權(quán)力的頭銜，也必須隨之轉(zhuǎn)變。而那些比別人更早察覺到這一點的人，那些知道風往哪里吹的人，可以獲得巨大的收益。

回到Palantir的例子。通過重新定義這個角色，就像沃爾瑪用"Greeter"（迎賓員）或迪士尼用"Imagineer"（想象工程師）做的那樣，Palantir實際上是在下一個賭注："與大型企業(yè)和政府的深度軟件集成在未來會非常重要。這項工作需要相應地提升其地位。"他們賭對了。FDE這個角色吸引了那些原本可能認為面向客戶的工作不受重視的高執(zhí)行力、高情商工程師。這個頭銜賦予了工作威望，Palantir也因此建立了招聘護城河。

我對這個策略的理解是，它本質(zhì)上是在利用語言的力量來塑造現(xiàn)實。當你給一個角色起了一個新名字，你不僅僅是在改變標簽，你是在改變?nèi)藗儗@個角色的認知，進而改變愿意從事這個角色的人的類型和質(zhì)量。這是一種非常微妙但極其有效的文化工程。

職位頭銜演變的歷史模式

一旦你開始關注，就會發(fā)現(xiàn)title arbitrage無處不在。Tom Hollands在文章中列舉了很多精彩的例子，這些例子完美展示了職位頭銜如何隨著工作重要性的提升而演變。

最好的例子莫過于那些讓每家科技公司運轉(zhuǎn)的人：程序員。最初，程序員相對不重要，他們被稱為"IT"。但IT讓人聯(lián)想到小隔間、呆伯特漫畫、電影《辦公室空間》里的壓抑氛圍。隨著軟件在商業(yè)中的重要性增長，角色名稱變成了"程序員"（programmer），這聽起來稍微酷一點，但仍然帶有某種書呆子氣息。到了2000年代和2010年代，當軟件真正開始吞噬世界時，程序員變成了"軟件工程師"（software engineer）。他們是大格局的思考者，不只是代碼工人，而是像建造橋梁和飛機的人那樣構(gòu)建變革性技術的工程師。這些角色的名稱隨著他們所做工作在商業(yè)重要性中的地位不斷變化。

在數(shù)據(jù)領域，演變過程是從"文員"（clerk）到"數(shù)據(jù)錄入員"（data entry）到"數(shù)據(jù)科學家"（data scientist），再到現(xiàn)在的"機器學習工程師"（machine learning engineer）。每一次轉(zhuǎn)變都追蹤著從事數(shù)據(jù)工作的人的戰(zhàn)略價值的提升。這曾經(jīng)是一個低地位的工作，現(xiàn)在它是任何嚴肅組織中最重要的角色之一。同樣的情況也發(fā)生在低微的系統(tǒng)管理員身上：Google創(chuàng)造了"Site Reliability Engineer"（網(wǎng)站可靠性工程師）這個術語，來表明保持系統(tǒng)運行和最初構(gòu)建系統(tǒng)一樣需要智力投入。

市場營銷領域也發(fā)生了同樣的事。Dropbox、Facebook等公司讓"growth hacker"（增長黑客）然后"Head of Growth"（增長負責人）成為合法的頭銜，表明營銷已經(jīng)成為產(chǎn)品組織的一部分：與工程相鄰且由實驗驅(qū)動。"社交媒體經(jīng)理"（social media manager）演變成"社區(qū)負責人"（Head of Community）或"生態(tài)系統(tǒng)負責人"（Head of Ecosystem），管理Twitter賬戶變成了擁有與整個生態(tài)系統(tǒng)的關系。

在設計領域，"平面設計師"（graphic designer）變成了"用戶體驗設計師"（UX designer），再變成"產(chǎn)品設計師"（product designer），再變成"設計工程師"（design engineer）。每一步都捕捉到了對最終產(chǎn)品更多的所有權(quán)。在運營領域，"秘書"（secretary）變成了"行政助理"（executive assistant），再變成"幕僚長"（chief of staff）或"運營負責人"（head of ops），這是一個刻意模糊的頭銜，介于安排會議和制定戰(zhàn)略之間。

我觀察這些演變時，發(fā)現(xiàn)了一個有趣的規(guī)律：每一次頭銜的升級，都對應著這個角色在價值鏈中位置的提升。從執(zhí)行者到?jīng)Q策者，從支持性角色到戰(zhàn)略性角色，從邊緣到核心。而那些率先完成這種重命名的公司，往往能夠吸引到最優(yōu)秀的人才，因為這些人才能夠看到自己在組織中的價值被認可和提升。

AI時代的新職位正在涌現(xiàn)

Tom Hollands在文章中特別強調(diào)了當前AI時代正在出現(xiàn)的新職位。像Clay正在做的"GTM engineer"（go-to-market engineer，市場工程師），或者Harvey正在做的"legal engineer"（法律工程師），這些確實超越了單純的營銷手段，它們描述的是五年前根本不存在的工作。

這里就引出了一個關鍵問題：怎么區(qū)分真正的title arbitrage和title inflation（頭銜通脹）？后者是指頭銜陷入一場"紅桃皇后競賽"，不斷升級虛假的威望，只是為了在頭銜通脹普遍的勞動力市場中保持原地不動?；蛘吒煌该鞯暮啔v美化，內(nèi)部人互相授予精心設計的頭銜，對外部人顯得模糊但令人印象深刻。比如法學期刊的"主編"（Lead Editor），這個頭銜反直覺地可能意味著最初級的貢獻者。

Tom Hollands給出的區(qū)分標準很清晰：關鍵在于工作本身是否發(fā)生了真正的根本性轉(zhuǎn)變。"Prompt engineer"（提示工程師）這個由Scale AI開創(chuàng)的頭銜，現(xiàn)在已經(jīng)感覺過時了，因為它描述的工作——編寫提示詞——最終被證明是每個工作的一個特性，而不是一個獨立的工作。這個頭銜跑在了現(xiàn)實前面。但"GTM engineer"或"legal engineer"描述的是公司真正需要的全新技能組合。

測試標準是這樣的：這個新頭銜描述的工作，在五年前會不會無法辨認？如果是，你可能找到了什么。如果你只是把"營銷協(xié)調(diào)員"改名為"增長策略師"，但所有職責都保持不變，那你做的不是title arbitrage，你做的是title inflation，最優(yōu)秀的人能夠分辨出差異。

我們現(xiàn)在正看到其他被AI轉(zhuǎn)型沖擊的行業(yè)中新頭銜的出現(xiàn)。未來幾年要關注更多這樣的頭銜："prompt engineer"演變成"AI應用工程師"（AI applications engineer）或"模型行為專家"（model behavior specialist）。"合規(guī)官"（compliance officer）變成"AI治理負責人"（AI governance lead）。咨詢和金融領域的"分析師"（analyst）對于那些構(gòu)建AI增強研究工作流程的人變成"智能工程師"（intelligence engineer）。

Tom Hollands在文章中展示了一張Google Trends的圖表，雖然他說要持保留態(tài)度看待，但真正突出的是"Legal Engineer"最近的激增。Harvey顯然在大力拉動SEO杠桿。我認為這個趨勢非常值得關注，因為它展示了一個行業(yè)如何通過重新命名職位來引領變革。

這種新頭銜對公司的主要效用在于，它向其他公司發(fā)出信號："你應該關心這個人說什么。"名字是一個指針，它指向你應該關心的東西。一個新名字賦予人們關心這個新事物的許可。那些害怕AI的早期采用律師，現(xiàn)在可以自我認同為法律工程師。律師了解很多關于合同修訂和風險緩解的知識，但對工作流程自動化或上下文圖譜知之甚少。但法律工程師兩者都懂。這個新頭銜讓早期采用AI的法律專業(yè)人士獲得了從賦能而非恐懼的角度學習使用AI的許可。

人才比產(chǎn)品更能改變公司

Tom Hollands在文章中提出了一個我深感認同的觀點：當你看一家普通公司并問"AI將如何改變這家企業(yè)"時，標準答案是"所有這些界面都會變得更智能"，或者"某某工具會改變"。但這也是錯誤的答案。更好的答案是：特定的人，通常是年輕人，將使用AI在組織內(nèi)部獲得極大的杠桿來解決問題，而你會對他們的效率感到震驚。每個CEO或組織領導者的當務之急是：識別他們，傾聽他們，提拔他們。

這讓我想到大型公司采用突破性新軟件時的經(jīng)典模式，比如空客采用Palantir的時候。所有聰明的年輕人都會冒出來，使用新軟件來改進事物。新技術改變了組織中的權(quán)力平衡，而總是那些有野心的年輕人最先意識到這一點。這就是新頭銜可以成為人們利用新獲得的杠桿為自己創(chuàng)造新工作的真正指標的地方。

一個新命名的職位頭銜對這類人有著令人難以置信的強大產(chǎn)品市場契合度（PMF）。它為他們正在做的事情賦予了社會合法性。"哦，太好了，Alex，你熱愛這個工具，為什么不成為我們的法律工程師呢？"而如果你的公司在這方面是早期行動者，你就掌握了權(quán)力。如果你是第一個行動者，你就擁有它：你定義了整個工作。

我對這個觀點的理解更深一層：AI不是通過替代人來改變組織的，而是通過賦能某些人，讓他們獲得前所未有的杠桿，從而改變組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)和運作方式。那些最早意識到這一點的公司，會主動創(chuàng)造新的職位頭銜，給這些獲得新杠桿的人一個合法的身份和更大的影響力空間。這不是簡單的頭銜游戲，而是戰(zhàn)略性的組織重構(gòu)。

今天，有數(shù)百家公司在招聘FDE。但Palantir擁有FDE這個概念。每當你想到FDE這個術語，你就會想到Palantir。因為他們率先擁有這個術語，他們在招聘方面擁有令人難以置信的心智份額。當一個有才華的工程師考慮面向客戶的技術工作時，Palantir是默認的比較對象，不是因為他們一定是做這份工作的最佳場所，而是因為他們命名了這份工作。

這個例子讓我意識到，在注意力經(jīng)濟時代，擁有一個概念的命名權(quán)可能比擁有最好的產(chǎn)品更重要。因為名字塑造了認知，認知塑造了選擇，選擇塑造了市場。

我對職位頭銜革命的深度思考

Tom Hollands在文章最后說："如果AI正在改變你的行業(yè)，找出未來的工作會是什么。創(chuàng)造一個新頭銜。插一面旗。贏得注意力是當今企業(yè)面臨的最艱巨挑戰(zhàn)之一。如果你的市場將一個成功的概念與你的公司聯(lián)系起來，你就離贏得成功更近了一步。"這句話深深觸動了我。

在我看來，職位頭銜革命不僅僅是一個人力資源策略，它是一種戰(zhàn)略溝通工具。通過創(chuàng)造新的職位頭銜，公司實際上是在向市場、向人才、向客戶傳遞一個信號：我們看到了別人還沒看到的未來，我們正在為那個未來做準備，我們需要能夠幫助我們到達那里的人。這是一種非常強大的品牌塑造方式。

我預測，未來幾年我們會看到越來越多AI相關的新職位頭銜出現(xiàn)。除了Tom Hollands提到的那些，我認為還會出現(xiàn)像"AI倫理官"（AI Ethics Officer）、"數(shù)據(jù)敘事師"（Data Storyteller）、"算法審計師"（Algorithm Auditor）、"智能體訓練師"（Agent Trainer）等等。那些率先創(chuàng)造并推廣這些頭銜的公司，將在各自領域建立思想領導地位。

title arbitrage的核心不是玩文字游戲，而是真正識別組織能力的轉(zhuǎn)變，并給予那些代表新能力的人合適的認可和平臺。如果你創(chuàng)造了一個新頭銜，但沒有相應的職責、權(quán)力和資源支持，那這只是空洞的營銷。真正的title arbitrage要求公司在組織結(jié)構(gòu)、激勵機制、文化建設等各個層面都做出相應的調(diào)整。

這也讓我想到另一個問題：什么樣的公司適合使用title arbitrage策略？我認為有幾個特征：處于快速變化的行業(yè)，擁有前瞻性的領導團隊，愿意在人才上進行戰(zhàn)略性投資，有足夠的品牌影響力讓新頭銜能夠獲得市場認可。如果你的公司符合這些條件，那么創(chuàng)造新職位頭銜可能是一個被嚴重低估的戰(zhàn)略工具。

結(jié)尾

也歡迎大家留言討論，分享你的觀點！

覺得內(nèi)容不錯的朋友能夠幫忙右下角點個贊，分享一下。您的每次分享，都是在激勵我不斷產(chǎn)出更好的內(nèi)容。

歡迎關注深思圈，一起探索更大的世界。

- END -

兩個“特別坑”的AI產(chǎn)品創(chuàng)業(yè)方向，你知道嗎

速度將成為AI時代唯一的護城河

a16z重磅預測：Vibe coding贏者通吃？錯了，垂直專業(yè)化才是未來