秀米

季度工作總結(jié)

不少企業(yè)為激勵銷售團隊沖刺業(yè)績，會要求員工簽署含“未達標自動離職”條款的“軍令狀”，但這類約定往往暗藏法律風險。最高院入庫案例（入庫編號：2023-07-2-186-009）曹某與蘇州某通信公司勞動爭議案，就明確界定了此類“軍令狀”的法律效力邊界。本文結(jié)合該案裁判思路，拆解核心法律問題，為企業(yè)用工與勞動者維權提供實務指引。

PART.1

案情簡介

2015年11月，曹某入職蘇州某通信公司擔任銷售崗位，雙方續(xù)簽勞動合同至2021年11月。2019年1月，某通信公司要求曹某簽署《銷售人員軍令狀》，明確約定當年業(yè)績目標為2700萬元，若全年業(yè)績完成率低于30%，則需“自動離職”。曹某簽字確認后，全年實際僅完成業(yè)績264萬元，完成率僅9.78%，遠未達到約定標準。2020年3月，某通信公司直接向曹某出具《終止勞動合同通知書》，以其觸發(fā)軍令狀約定為由單方解除勞動關系，要求當日辦理交接手續(xù)，且拒絕支付任何補償。2020年3月26日，曹某向上海市閔行區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某通信公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償54,627.5元、未提前三十日通知解除勞動合同的一個月工資12,139.5元等。該仲裁委員會于2020年5月19日作出閔勞人仲（2020）辦字第795號裁決書，對曹某上述兩項仲裁請求不予支持。曹某不服仲裁裁決，遂訴至法院主張違法解除勞動合同賠償金。

PART.2

法院判決

上海市閔行區(qū)人民法院一審認定，公司單方解除勞動合同行為違法，判令支付曹某賠償金122641.83元。

公司不服提起上訴，上海市第一中級人民法院經(jīng)審理，以（2020）滬01民終11389號民事判決書駁回上訴，維持原判。

PART.3

法院認為

《中華人民共和國勞動合同法》對勞動合同的解除及終止的情形已作出明確規(guī)定。某通信公司主張曹某未達到銷售人員“軍令狀”的銷售業(yè)績自動離職，但曹某從未向某通信公司作出過解除勞動合同的意思表示。某通信公司表示雙方系協(xié)商一致解除勞動合同，但提供的證據(jù)并不能證明其主張。此外，曹某雖在銷售人員“軍令狀”上簽字，但在曹某的銷售業(yè)績達不到預期目標時，某通信公司應對其進行培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，某通信公司方可依法解除勞動合同?，F(xiàn)某通信公司直接以曹某銷售業(yè)績未達到目標30%為由解除雙方的勞動合同確屬違法，應當依法向曹某支付違法解除勞動合同賠償金。

PART.4

律師建議

對用人單位

需合規(guī)設計激勵條款：

一是軍令狀僅可約定業(yè)績指標、獎金提成等內(nèi)容，嚴禁寫入直接解除合同的條款；

二是業(yè)績不達標時，按法定程序操作，留存培訓、調(diào)崗的書面記錄，解除前需提前通知或支付代通知金，并依法支付經(jīng)濟補償；

三是強化證據(jù)意識，全程留存相關憑證，避免舉證不能敗訴。

對勞動者

要學會依法維權：

一是被迫簽軍令狀時留存復印件，此類無效條款不影響維權；

二是拒絕主動提交辭職信，公司施壓時務必索要書面辭退通知；

三是收到辭退通知后，及時申請勞動仲裁，重點提交軍令狀、辭退通知等證據(jù)，主張違法解除賠償金。

該案警示用人單位，“軍令狀”可作為業(yè)績激勵工具，但絕不能成為違法解約的“擋箭牌”。

用工自主權的行使必須限定在法律框架內(nèi)，跳過法定程序的業(yè)績懲戒終將付出代價。

勞動者亦應明晰權益邊界，面對違法解除敢于拿起法律武器維權，共同維護和諧穩(wěn)定的勞動關系。