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近日，國(guó)內(nèi)某車(chē)企的一紙內(nèi)部通知引發(fā)軒然大波：因銷(xiāo)量和利潤(rùn)率未達(dá)目標(biāo)，公司決定取消年終獎(jiǎng)，僅在2月春節(jié)前發(fā)放金額、標(biāo)準(zhǔn)均未明確的“激勵(lì)獎(jiǎng)”。相關(guān)話(huà)題還上了熱搜榜第四。這一操作，讓不少員工感到猝不及防，畢竟公司年度銷(xiāo)量目標(biāo)完成率超過(guò)97%，在汽車(chē)行業(yè)中已屬不錯(cuò)的表現(xiàn)。

"差3%也是沒(méi)完成"，央企的績(jī)效考核正在變得前所未有的嚴(yán)格

長(zhǎng)期以來(lái)，以績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行工資發(fā)放，讓薪資"有升有降"是國(guó)企改革的重要事項(xiàng)和目標(biāo)，大部分國(guó)央企都建立了類(lèi)似的制度，但不是每家企業(yè)都會(huì)嚴(yán)格執(zhí)行。而現(xiàn)在情況變了，2025年企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力增大，這種壓力開(kāi)始讓更多國(guó)企選擇嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

在電信行業(yè)，我們也見(jiàn)證了類(lèi)似的變化。過(guò)去運(yùn)營(yíng)商的年終獎(jiǎng)發(fā)放相對(duì)寬松，只要不是太離譜的業(yè)績(jī)，基本都能拿到預(yù)期的獎(jiǎng)金。但近兩年，各家運(yùn)營(yíng)商的績(jī)效考核都在收緊，不僅看整體業(yè)績(jī)，還要看細(xì)分指標(biāo)的完成情況。收入增長(zhǎng)了，但利潤(rùn)沒(méi)達(dá)標(biāo)？獎(jiǎng)金打折。用戶(hù)數(shù)增長(zhǎng)了，但ARPU值下滑？一樣要扣減。

這種"斤斤計(jì)較"的考核方式，讓很多員工感到不適應(yīng)。一位電信集團(tuán)的朋友告訴我："以前完成95%也算基本達(dá)標(biāo)，現(xiàn)在99%都可能被扣績(jī)效。"

"工資總額制"的緊箍咒

央企年終獎(jiǎng)發(fā)放的另一個(gè)關(guān)鍵因素是"工資總額制度"。國(guó)央企方面，現(xiàn)在基本實(shí)行"工資總額制度"，指企業(yè)在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)直接支付給予本企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額（含工資、獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼、加班費(fèi)、特殊情況工資等）。

簡(jiǎn)單說(shuō)，公司每年能給大部分員工發(fā)多少錢(qián)，從一開(kāi)始就定好了。因而有的國(guó)央企的年終獎(jiǎng)，其實(shí)是從每月工資中扣除一部分，達(dá)到績(jī)效就在年底按"年終獎(jiǎng)"的名義發(fā)放。

這套制度在運(yùn)營(yíng)商也是如此。中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信、中國(guó)聯(lián)通每年的薪酬預(yù)算都要報(bào)國(guó)資委審批，工資總額一旦確定，就很難突破。所以即便業(yè)務(wù)發(fā)展不錯(cuò)，如果整體利潤(rùn)指標(biāo)沒(méi)達(dá)到要求，年終獎(jiǎng)也會(huì)受影響。

更要命的是，從2022年底開(kāi)始，集團(tuán)要求下屬企業(yè)，每個(gè)月要在內(nèi)部系統(tǒng)中，上報(bào)企業(yè)財(cái)務(wù)快報(bào)，便于集團(tuán)統(tǒng)計(jì)下屬企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況和工資發(fā)放情況，當(dāng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)完成不到百分之百時(shí)，集團(tuán)會(huì)給下屬企業(yè)發(fā)督導(dǎo)函，要求工資總額不能按照預(yù)算完全發(fā)放。

從營(yíng)收轉(zhuǎn)向利潤(rùn)的考核導(dǎo)向

另一個(gè)明顯變化是央企考核重心的轉(zhuǎn)移。集團(tuán)考核工資總額的重點(diǎn)，已經(jīng)從營(yíng)收轉(zhuǎn)向利潤(rùn)。以長(zhǎng)安汽車(chē)為例：長(zhǎng)安汽車(chē)2025年前三季度實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入1149.27億元，同比增長(zhǎng)3.58%。但同期，公司歸母凈利潤(rùn)達(dá)30.55億元，同比下降14.66%。

營(yíng)收增長(zhǎng)了，但利潤(rùn)下滑，這在新的考核體系下就是"不達(dá)標(biāo)"。在運(yùn)營(yíng)商行業(yè)也是如此，過(guò)去我們更關(guān)注收入規(guī)模，現(xiàn)在更看重盈利能力和現(xiàn)金流。一位中國(guó)電信的老同事就吐槽："現(xiàn)在每個(gè)月都要算投入產(chǎn)出比，ROI成了高懸在頭頂?shù)倪_(dá)摩克利斯之劍。"

分層分級(jí)的"精準(zhǔn)打擊"

新一輪的績(jī)效考核改革還有一個(gè)特點(diǎn)：更加精細(xì)化和個(gè)性化。2023年以來(lái)很多國(guó)央企的考核力度在加大，而且不是只依靠年底的考核，而是加強(qiáng)了每個(gè)季度的小考核，讓員工的收入在平時(shí)就拉開(kāi)了差距。

具體到年終獎(jiǎng)的發(fā)放，季度綜合考評(píng)為D級(jí)（不合格）的員工，對(duì)應(yīng)季度薪酬，除社會(huì)保險(xiǎn)與公積金扣繳部分正常發(fā)放以外，其他績(jī)效工資為零。考評(píng)為C級(jí)的員工，其他績(jī)效工資調(diào)整為500塊/月。對(duì)于全年績(jī)效工資的考核為D級(jí)的員工，年度績(jī)效工資結(jié)算金額也為零，C級(jí)員工為1500元，創(chuàng)歷史新低。

這種"分層分級(jí)"的考核方式在運(yùn)營(yíng)商也越來(lái)越普及。以前大家的年終獎(jiǎng)差不多，現(xiàn)在不同等級(jí)的差距可能達(dá)到幾萬(wàn)元。優(yōu)秀員工拿到6-8個(gè)月工資的年終獎(jiǎng)，表現(xiàn)一般的可能只有2-3個(gè)月，不達(dá)標(biāo)的甚至可能歸零。

電信行業(yè)的"前車(chē)之鑒"

其實(shí)在電信行業(yè)，"高完成率低年終獎(jiǎng)"情況并不罕見(jiàn)。我記得2023年，某省電信公司全年收入增長(zhǎng)8.5%，用戶(hù)數(shù)也實(shí)現(xiàn)了正增長(zhǎng)，但因?yàn)槔麧?rùn)率指標(biāo)沒(méi)達(dá)標(biāo)，年終獎(jiǎng)最終打了8折。

當(dāng)時(shí)員工也有不少抱怨，但公司的解釋很簡(jiǎn)單：國(guó)資委對(duì)央企的考核是多維度的，不是單看一個(gè)指標(biāo)。收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、投資回報(bào)率、市場(chǎng)份額等等，每一項(xiàng)都有權(quán)重，綜合評(píng)分才是最終的績(jī)效評(píng)級(jí)。

更關(guān)鍵的是，按照國(guó)務(wù)院國(guó)資委要求，國(guó)央企至少60%以上薪酬都是浮動(dòng)的，要和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、個(gè)人績(jī)效考核掛鉤。這意味著央企員工的收入中，固定部分越來(lái)越少，浮動(dòng)部分越來(lái)越大，抗風(fēng)險(xiǎn)能力也在下降。

不同行業(yè)的年終獎(jiǎng)分化

雖然整體趨嚴(yán)，但不同行業(yè)的央企年終獎(jiǎng)水平還是有明顯差異的。據(jù)2023屆校招簽約反饋，本科生首年綜合收入集中在12-15萬(wàn)，碩士普遍在15-18萬(wàn)，博士可達(dá)25萬(wàn)+。

在電力系統(tǒng)，年終獎(jiǎng)相對(duì)還是比較穩(wěn)定的?；A(chǔ)績(jī)效（3個(gè)月薪資）+專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)（科技成果/重大項(xiàng)目）+超額利潤(rùn)分享+司齡津貼，年終獎(jiǎng)3-4萬(wàn)左右。

但在一些競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，年終獎(jiǎng)的波動(dòng)就比較大了。44.3%的地產(chǎn)人無(wú)年終獎(jiǎng)，55.7%的地產(chǎn)人有年終獎(jiǎng)。

央企績(jī)效考核日趨嚴(yán)格，既是外部監(jiān)管壓力的體現(xiàn)，也是推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展的必然要求。

從我的經(jīng)歷來(lái)看看，這種變化雖然讓員工感到壓力，但客觀上確實(shí)提升了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和競(jìng)爭(zhēng)力。過(guò)去那種"大鍋飯"式的薪酬分配正在成為歷史，取而代之的是更加市場(chǎng)化、精細(xì)化的激勵(lì)機(jī)制。

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，適應(yīng)這種新常態(tài)需要時(shí)間，但也意味著更多的機(jī)會(huì)。優(yōu)秀的員工會(huì)獲得更好的回報(bào)，而躺平的心態(tài)將越來(lái)越難以為繼。

對(duì)央企來(lái)說(shuō)，如何在嚴(yán)格考核和員工激勵(lì)之間找到平衡，如何在壓力傳導(dǎo)和人才保留之間做好權(quán)衡，這將是未來(lái)幾年需要重點(diǎn)解決的課題。畢竟，人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，過(guò)度的壓力可能會(huì)適得其反。

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