導(dǎo)語

“在不同公司里，最高管理者與普通員工的收入，可能相差幾十倍，甚至上百倍?！边@樣的現(xiàn)象并不局限于某一個(gè)國(guó)家或市場(chǎng)，而是廣泛存在于現(xiàn)代企業(yè)體系之中。長(zhǎng)期以來，人們更多從激勵(lì)效率、公司治理或高管市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的角度理解這種薪酬差距，卻較少追問：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的收入差異不斷擴(kuò)大，它是否會(huì)對(duì)整個(gè)社會(huì)的公平感與幸福感產(chǎn)生更深遠(yuǎn)的影響？

日前，北京大學(xué)光華管理學(xué)院姜鎧豐教授與合作者的論文CEO-to-Employee Pay Ratios, Societal-Level Income Inequality, and Citizens’ Subjective Well-Being”（《CEO-員工薪酬比率、社會(huì)收入不平等與公民主觀幸福感》），為我們揭開了這一微觀企業(yè)行為與宏觀社會(huì)福祉之間的緊密關(guān)聯(lián)，該研究成果已被國(guó)際管理學(xué)頂級(jí)期刊

Journal of International Business Studies

01

企業(yè)內(nèi)部薪資，社會(huì)差距的微觀推手

長(zhǎng)期以來，收入不平等的驅(qū)動(dòng)因素一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)與社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的核心研究議題，學(xué)界的關(guān)注重點(diǎn)集中于全球化、技術(shù)變革、稅收政策等宏觀因素。但姜鎧豐與合作者的研究卻將目光對(duì)準(zhǔn)了更具體的場(chǎng)景——企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。具體而言，研究以CEO與員工的薪酬比率為核心指標(biāo)，系統(tǒng)考察了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距如何超越組織邊界，外溢并塑造社會(huì)層面的收入不平等與公民主觀幸福感。值得注意的是，研究所使用的CEO與員工薪酬比率并非單一企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距，而是一個(gè)國(guó)家層面的社會(huì)平均指標(biāo)。該指標(biāo)基于一國(guó)范圍內(nèi)公司CEO的平均總薪酬，與該國(guó)員工總體的平均薪酬水平進(jìn)行計(jì)算，反映的是一個(gè)社會(huì)整體的薪酬分配結(jié)構(gòu)特征。這一測(cè)量方式使得研究能夠從制度層面考察企業(yè)薪酬實(shí)踐與社會(huì)結(jié)果之間的系統(tǒng)性關(guān)聯(lián)。

通過整合53個(gè)國(guó)家2006-2020年的跨國(guó)縱向數(shù)據(jù)，姜鎧豐與合作者的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)層面的薪酬分配模式，會(huì)顯著外溢到社會(huì)層面，深刻影響整個(gè)社會(huì)的收入平等狀況。數(shù)據(jù)顯示，一個(gè)國(guó)家的平均CEO-員工薪酬比率越高，下一年度的社會(huì)收入不平等程度（以基尼系數(shù)衡量）就會(huì)越嚴(yán)重。即便控制了宏觀經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)制度、技術(shù)進(jìn)步等傳統(tǒng)影響因素，這一關(guān)聯(lián)依然穩(wěn)健。

02

三種效應(yīng)，加劇社會(huì)收入不平等

為什么企業(yè)內(nèi)部的薪資問題，會(huì)引發(fā)全社會(huì)的連鎖反應(yīng)？研究團(tuán)隊(duì)分析認(rèn)為，過高的CEO與員工薪酬比率，在理論上可能會(huì)通過以下三種機(jī)制，對(duì)社會(huì)層面的收入分布產(chǎn)生影響：

• 直接分配效應(yīng)：CEO等頂層管理者對(duì)價(jià)值的高度集中占有，會(huì)擠壓中低收入員工的價(jià)值分配空間，直接擴(kuò)大社會(huì)收入差距。

• 階層固化效應(yīng)：高薪高管群體掌握的資源與機(jī)會(huì)，能夠進(jìn)一步助推其財(cái)富積累；而低收入員工則面臨技能提升與投資的多重壁壘，導(dǎo)致社會(huì)不平等狀況長(zhǎng)期固化。

• 社會(huì)規(guī)范強(qiáng)化效應(yīng)：大型標(biāo)桿企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)往往會(huì)成為更廣泛經(jīng)濟(jì)體中的參照。當(dāng)頭部企業(yè)中 CEO 與員工的薪酬比率持續(xù)上升時(shí)，這種結(jié)構(gòu)可能通過“標(biāo)桿效應(yīng)”被其他組織模仿或接受，進(jìn)而在社會(huì)層面逐步強(qiáng)化對(duì)較大收入差異的容忍度，并對(duì)整體收入分布產(chǎn)生影響。

03

公平感知與社會(huì)幸福感息息相關(guān)

更值得關(guān)注的是，企業(yè)薪酬差距對(duì)社會(huì)的影響遠(yuǎn)不止于經(jīng)濟(jì)層面。研究發(fā)現(xiàn)，即便生活在社會(huì)整體收入不平等程度相近的國(guó)家，那些企業(yè)高管與普通員工薪酬差距更大的國(guó)家，公民的生活滿意度也會(huì)顯著更低。

這一現(xiàn)象可以從社會(huì)正義理論的視角加以理解。既有研究普遍認(rèn)為，適度的薪酬差距在一定程度上具有激勵(lì)作用，有助于反映崗位責(zé)任、能力差異與績(jī)效回報(bào)之間的關(guān)系。然而，當(dāng)縱向薪酬差距過大、且難以被廣泛理解或正當(dāng)化時(shí)，其象征意義便可能發(fā)生轉(zhuǎn)變——公眾更容易將其解讀為對(duì)公平競(jìng)爭(zhēng)與社會(huì)正義原則的偏離。此類具有高度可見性的分配結(jié)構(gòu)，可能削弱個(gè)體的自尊感與社會(huì)地位認(rèn)同，進(jìn)而引發(fā)相對(duì)剝奪感與社會(huì)疏離感，并在累積過程中對(duì)社會(huì)整體的幸福感基礎(chǔ)產(chǎn)生不利影響。換言之，影響個(gè)體主觀幸福感的，并不僅是自身收入的絕對(duì)水平，更在于其對(duì)社會(huì)分配公平性的感知；而企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)是塑造這種公平感知的重要來源之一。

04

政府福利支出越高的國(guó)家，薪酬差距越影響幸福感

研究還發(fā)現(xiàn)一個(gè)有啟發(fā)性的結(jié)果：在政府福利性支出水平較高的國(guó)家，CEO與員工之間的薪酬差距，與民眾主觀幸福感之間的負(fù)向關(guān)系更為明顯。

這一現(xiàn)象可以從社會(huì)公平預(yù)期的角度加以理解。在政府福利性支出較高的情境下，公共政策本身持續(xù)向社會(huì)傳遞關(guān)于再分配與公平的制度信號(hào)，公眾因而形成了更高的社會(huì)公平期待。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)難以被正當(dāng)化的過大薪酬差距時(shí)，這種組織層面的分配結(jié)構(gòu)容易與既有的公平預(yù)期形成反差，從而放大其對(duì)個(gè)體主觀幸福感的影響。相對(duì)而言，在政府福利性支出較低的國(guó)家或地區(qū)，公眾對(duì)收入差異的容忍區(qū)間可能更寬，企業(yè)薪酬差距所引發(fā)的心理落差也相對(duì)不那么顯著。

05

企業(yè)與政策的雙重啟示：邁向更具包容性的發(fā)展

這項(xiàng)研究不僅具有重要的學(xué)術(shù)價(jià)值，更為企業(yè)管理者和政策制定者提供了切實(shí)的行動(dòng)啟示。

對(duì)于企業(yè)而言，薪酬設(shè)計(jì)不再只是吸引人才、激勵(lì)績(jī)效的內(nèi)部管理問題，更承擔(dān)著重要的社會(huì)責(zé)任。企業(yè)在追求效率與增長(zhǎng)的同時(shí)，需要審慎考量薪酬差距的社會(huì)影響，通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，兼顧效率與公平，避免過度懸殊的分配格局。

對(duì)政策制定者而言，這項(xiàng)研究提供了一個(gè)新的觀察視角：企業(yè)作為重要的價(jià)值分配單元，其內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)可能在一定條件下與社會(huì)層面的收入分布和幸福感結(jié)果相關(guān)聯(lián)。這并不意味著企業(yè)薪酬差距本身應(yīng)當(dāng)成為直接干預(yù)的對(duì)象，而是提示，在理解社會(huì)收入不平等的形成機(jī)制時(shí)，除稅收、福利等傳統(tǒng)再分配工具之外，企業(yè)層面的分配安排也值得被納入更為全面的分析框架之中。例如，提高薪酬結(jié)構(gòu)的透明度、鼓勵(lì)更清晰的薪酬形成邏輯，有助于減少由信息不對(duì)稱和認(rèn)知偏差帶來的社會(huì)誤讀。

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，效率與公平始終處于動(dòng)態(tài)權(quán)衡之中。本研究所強(qiáng)調(diào)的，并非對(duì)高收入或薪酬差距本身作價(jià)值判斷，而是提醒我們：一些看似微觀、組織內(nèi)部的分配機(jī)制，可能通過社會(huì)認(rèn)知和心理預(yù)期的渠道，與宏觀社會(huì)結(jié)果產(chǎn)生關(guān)聯(lián)。在這一意義上，企業(yè)的自我規(guī)范、公眾的理性理解以及政策層面的審慎引導(dǎo)，構(gòu)成了相互補(bǔ)充的關(guān)系。通過這種多方互動(dòng)，而非簡(jiǎn)單歸因或單一工具的介入，社會(huì)或許更有可能在保持經(jīng)濟(jì)活力的同時(shí)，逐步改善整體福祉水平

注：本篇論文的其他作者還包括上海大學(xué)商學(xué)院副教授賈迎亞、亞利桑那州立大學(xué)商學(xué)院榮休講席教授徐淑英和內(nèi)布拉斯加大學(xué)林肯分校商學(xué)院助理教授余嘉

姜鎧豐，北京大學(xué)講席教授，任職于光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系。他博士畢業(yè)于美國(guó)羅格斯大學(xué)管理與勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院人力資源與產(chǎn)業(yè)關(guān)系專業(yè)。曾在美國(guó)圣母大學(xué)門多薩商學(xué)院和美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)費(fèi)舍爾商學(xué)院擔(dān)任過助理教授、副教授、教授和杰出教授的職位。

他的主要研究興趣是戰(zhàn)略人力資源管理，曾在國(guó)際頂級(jí)管理學(xué)期刊上發(fā)表過40多篇學(xué)術(shù)論文，并主編過兩本英文論文合集，是從事該領(lǐng)域研究的最活躍和被引用最多的學(xué)者之一。他在過去四年連續(xù)入選斯坦福大學(xué)評(píng)選的全球前2%的科學(xué)家名單，并入選愛思唯爾中國(guó)高被引學(xué)者榜單。

2018年他獲得美國(guó)管理學(xué)會(huì)人力資源分會(huì)早期職業(yè)生涯成就獎(jiǎng)，2018和2021年兩次獲得國(guó)際勞動(dòng)和雇傭關(guān)系協(xié)會(huì)Luis Aparicio職業(yè)成就榮譽(yù)獎(jiǎng)。他是

Personnel Psychology，Human Resource Management, 以及International Journal of Human Resource Management

來源|北大光華對(duì)外關(guān)系部

排版| 李珅

編輯 |王小雅

審閱| 塔娜

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