見實《2026私域人才需求與薪酬報告》顯示，私域薪資結構正經(jīng)歷一輪重組。企業(yè)預算集中在中段薪資帶，更傾向于招聘具備協(xié)同能力和穩(wěn)定產(chǎn)出的復合型人才；而從業(yè)者的預期整體偏低，供需之間的錯位進一步擴大。

AI帶來的提效已經(jīng)顯現(xiàn)，但尚未全面轉換為個人收入增長。2025年從業(yè)者普遍處于薪資持平狀態(tài)，只有少部分從業(yè)者獲得漲薪。

在這樣的背景下，“能獨立跑結果、能量化產(chǎn)出”成為薪資差異的關鍵因素。這篇文章將以報告中的四組數(shù)據(jù)呈現(xiàn)薪資變化的真實走向，也為從業(yè)者判斷自身位置與能力升級方向提供參考。也歡迎文末掃碼或點擊閱讀原文訂閱這份人才報告完整版。

本報告

通過前程無憂5

1job的真實招聘數(shù)據(jù)與見實行業(yè)調研的交叉驗證，系統(tǒng)分析了“招聘需求、崗位結構

、人才流動、組織策略與能力要求”等關鍵問題。

01

中段薪資帶變成招聘“正面戰(zhàn)場”

從企業(yè)發(fā)布的崗位數(shù)據(jù)來看，6000–7999元與8000–14999元兩個中段薪資區(qū)間持續(xù)維持高位。

其中，6000–7999元區(qū)間連續(xù)三年占比最高，2025年達26.58%，穩(wěn)居第一；8000–9999元與10000–14999元兩個段位在2025年分別占17.45%和14.56%，整體保持穩(wěn)定。

這一趨勢顯示，企業(yè)在人力配置上持續(xù)押注中層復合型人才，擴編能提供較為穩(wěn)定的薪資。

這與見實2025年度大調研中提到的“專業(yè)人才缺口”問題相呼應。崗位職責要求普遍提升，內容與增長結合、執(zhí)行與協(xié)同并重，企業(yè)愿意為具備實戰(zhàn)管理能力的候選人支付中等偏上薪資。

因此，對于企業(yè)，招聘時要先弄清楚自己是在買“勞動力”，還是買“能力結構”；中段崗位必須寫清楚帶隊、協(xié)同、復盤等關鍵職責，別把高要求塞進低薪檔，既招不到人，也留不住人。

而對于從業(yè)者，如果你已經(jīng)在做多角色、多協(xié)同、甚至能獨立跑鏈路，卻還拿著4–6K的薪資，那是信號：你應該重新評估自己的定價方式，并在簡歷里把這些能力講清楚。

02

求職者預期下沉：

4.5–5.9K集中“排隊”，錯配正在放大

報告顯示，求職者的薪資預期正在持續(xù)下探。

4500–5999元區(qū)間連續(xù)兩年成為求職者最集中段，2025年占比 29.67%；但企業(yè)在這一薪資段的崗位僅16.22%，供需差拉大，競爭最激烈；

15000元以上的高薪崗位發(fā)布量約7.7%，但期望高薪的人不足5%——說明企業(yè)是有高薪崗位的，只是門檻更細，而人才心態(tài)更趨保守。

因此，企業(yè)招聘時，對于中段薪資帶要把崗位拆得更清晰：哪些是“可培養(yǎng)型”，哪些是“戰(zhàn)力型”，不要混在一個JD里；高薪崗位要明確要求、路徑和邊界，避免寫成“全能人”導致招不到人。

對于從業(yè)者，要判斷自己是處于“經(jīng)驗堆積”，還是已經(jīng)具備“能遷移、能復制”的結構化能力；不必把自己擠在4–6K的隊伍里，用案例、數(shù)據(jù)證明價值，才能真正進入與能力匹配的薪資帶。

03

漲薪收窄：多數(shù)人進入“薪資持平”狀態(tài)

報告顯示，私域與運營崗位的薪酬正進入一個更平穩(wěn)的周期：

• 2025年有57.09%的從業(yè)者表示薪資未變，明顯高于2024年的44.76%；

• “小幅提升”“增加很多”的比例則下降至33.07%和5.51%。

整體來看，今年的薪酬結構更趨穩(wěn)態(tài)。企業(yè)不再依賴“漲薪搶人”，而是更傾向于多崗合一、穩(wěn)定團隊、提高人效。漲薪開始與崗位價值、可衡量產(chǎn)出綁定，而不是“通脹式”提升。

因此，對于企業(yè)：大幅漲薪時要聚焦在能拉動結果指標的崗位，如GMV、LTV、ROI等與業(yè)績直接掛鉤的人才；對多數(shù)職能型崗位，用更清晰的晉升路徑、更穩(wěn)定的團隊建設，替代頻繁調薪。對于從業(yè)者，要認清趨勢：漲薪正在與“直接業(yè)績責任”和“可復制方法論”深度綁定；與其等待自然漲薪，不如主動爭取能掛指標的項目/角色，讓自己的價值能夠被量化、被遷移、被放大。

04

AI紅利：組織受益大于個體，

能力差距正在顯性化

薪資變化方面，報告給出的數(shù)據(jù)非常明確：

• 59.06%從業(yè)者認為AI提升了效率與效果，但“個人綜合成本未變”；

• 74.02%表示收入沒有增長；

• 僅22.35%因AI獲得漲薪。

換句話說，AI在今年確實“提效”了，但這部分紅利大多沉淀在組織層面：團隊能做更多事、鏈路跑得更快，但并未直接反映到個人收入結構上。個體之間的差距，也開始不在“會不會運營”，而在“能否用AI把結果放大”。

因此，對于企業(yè)，要把AI從“輔助工具”升級為崗位能力與考核指標，避免讓“用得好”與“用得一般”在人力配置上沒有差異；建立“效率—結果—分配”閉環(huán)，讓真正能用AI拉動業(yè)績的人，在薪酬、晉升中獲得正向回報；不把“工具上線”視為終點，而是推動團隊在方法、流程、復盤上形成新的工作范式。

對于從業(yè)者，不停留在“會用幾個AI工具”，而是要能用AI直接影響業(yè)務指標：例如內容產(chǎn)能提升、線索成本降低、轉化率提升、復盤速度成倍加快等；在簡歷和匯報中，把AI帶來的量化結果講清楚——“節(jié)省時間”不是結果，“提效3倍并帶來哪些增長”才是議價底氣；結構化記錄自己的AI使用方法論，讓能力可遷移、可復制，才能真正轉化為薪資與職位的提升。

總之，薪資在變，崗位在變，但底層邏輯沒變：價值可量化的人漲得快，能力可遷移的人走得遠。看懂趨勢、補對能力，2026的機會永遠留給準備好的人。

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