有人說，公務(wù)員考核是一道世界性難題。指標(biāo)設(shè)得太宏觀，容易流于印象評價；標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，又難以反映真實工作成效。干多干少一個樣、干好干壞難區(qū)分，不僅影響干部積極性，也影響政策落實效果。

近年來，合肥推行目標(biāo)引領(lǐng)平時考核試點，探索破解公務(wù)員考核難題。其中的核心思路，是“把事考實、把人考準(zhǔn)”，讓大家都知道“今年要干什么，干到什么程度”，從而推動各項重點工作的閉環(huán)落實。

從宏觀工作到具體指標(biāo)

在不少基層單位，考核難，首先難在“怎么考”。

過去，不少單位在設(shè)置考核指標(biāo)時，只是簡單列出多項描述性指標(biāo)，側(cè)重“完成情況”“工作表現(xiàn)”等籠統(tǒng)表述，可衡量性與可檢驗性都不強?？己藰?biāo)準(zhǔn)模糊籠統(tǒng)，就容易陷入“憑印象、看人情”的窠臼，結(jié)果往往是“優(yōu)秀輪流當(dāng)，合格大家有”，導(dǎo)致考核與實際工作脫節(jié)。

合肥的試點，重點在于將紛繁復(fù)雜的宏觀工作轉(zhuǎn)化成條理清晰的具體目標(biāo)。既要將宏大目標(biāo)拆解為個人清單，也要用具體數(shù)據(jù)替代模糊評價，最終讓“實干”兩個字變得可衡量、可比較。

瑤海區(qū)七里站街道正在試水“工作細分法”，將上級下發(fā)的重點任務(wù)與街道各項重點工作相結(jié)合，形成年度績效管理目標(biāo)，再分解為季度計劃。每項任務(wù)都明確責(zé)任人、完成時限和對應(yīng)分值，個人績效與部門績效直接掛鉤。在這樣的框架下，一些過去“可做可不做”的工作，被納入必須完成的清單。

今年11月，七里站街道經(jīng)濟發(fā)展部負責(zé)人沙瀅在企業(yè)走訪中發(fā)現(xiàn)，一家小型建筑企業(yè)有機會進入大企業(yè)“項目庫”。在此之前，這家建筑企業(yè)雖然具備資質(zhì)和業(yè)績，但長期難以進入央企項目體系，材料投了不少，但都沒有下文。

很快，街道組織了一場建筑央企與中小民營企業(yè)對接會，推動資源對接，雙方負責(zé)人悉數(shù)到場商議和敲定合作事項。一個月后，流程走完，這家建筑企業(yè)順利收到央企“入庫通知書”。

對企業(yè)負責(zé)人而言，這是一次業(yè)務(wù)突破；對沙瀅來說，這同樣是她的績效考核指標(biāo)?！伴_展企業(yè)走訪，建筑業(yè)產(chǎn)值完成1億元……”這些都是她第四季度的工作內(nèi)容，完成情況直接影響她的考核結(jié)果。

基層工作千頭萬緒，有時難以用單一指標(biāo)來衡量。肥西縣豐樂鎮(zhèn)采用分類劃定績效指標(biāo)、設(shè)置崗位績效系數(shù)等方式，避免出現(xiàn)“只挑輕活”“崗位不同忙閑不均”等問題。

結(jié)合工作的重要程度與難易程度，豐樂鎮(zhèn)將相關(guān)工作分別標(biāo)注為三星級、二星級、一星級，并設(shè)置不同的崗位績效系數(shù)，績效系數(shù)越高，績效工資也就越高。例如，豐樂鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展辦副主任董洪峰承擔(dān)了一系列“重活”。他主要負責(zé)征遷安置工作，時間緊、任務(wù)重，他的工作被標(biāo)為“三星級”，崗位績效系數(shù)通常能達到1.2。

目前，合肥71個試點單位都已形成“1+X+1”考核指標(biāo)體系。其中，“1”是指政治標(biāo)準(zhǔn)和德、能、勤、廉等共性指標(biāo)，由“領(lǐng)導(dǎo)評價”和“負面清單”形式確定，折算成分值；“X”是將崗位目標(biāo)轉(zhuǎn)化為重點工作安排，按照完成的數(shù)量、質(zhì)量、效果進行量化評定；最后的“1”是鼓勵各單位設(shè)置“創(chuàng)新和貢獻”等指標(biāo)，附上一定分值。

從結(jié)果導(dǎo)向到過程并重

考核方式的變化，不僅體現(xiàn)在任務(wù)拆解上，也體現(xiàn)在考核方式從“年底算賬”向“過程管理”轉(zhuǎn)變。

作為首批中小企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型試點城市，今年合肥需要完成500戶試點企業(yè)數(shù)字化改造任務(wù)，推動企業(yè)數(shù)字化水平評測達到二級以上。任務(wù)量大、涉及部門多，如果僅在年終考核，很容易出現(xiàn)推進乏力的問題。

好在，在制定績效考核指標(biāo)時，合肥市工信局將這項工作列入“工作實績”，再逐級分解到相關(guān)處室和具體責(zé)任人，明確序時進度和完成標(biāo)準(zhǔn)。完不成要扣分，完成質(zhì)量高可加分，考核結(jié)果實時反饋。在考核“指揮棒”的牽引下，部門協(xié)同明顯加強，任務(wù)推進節(jié)奏更加清晰，不到年底，這項工作已經(jīng)順利完成。

在基層，過程管理帶來的變化更加直觀。

在豐樂鎮(zhèn)，考核指標(biāo)被導(dǎo)入“四績聯(lián)動”平臺，自動進行“亮燈管理”：按期完成亮綠燈，超期亮黃燈，再拖延則亮紅燈并倒扣分?jǐn)?shù)。每項工作進展如何，一目了然。工作推進不再只是“忙不忙”的主觀感受，而是體現(xiàn)在一項項任務(wù)的完成情況上。

針對亮起紅黃燈的任務(wù)，鎮(zhèn)里還會及時跟進、分析原因。對負責(zé)征遷安置等急難任務(wù)的干部來說，由于客觀原因造成工作逾期，還可以按照程序調(diào)整時限；但對“躺平者”而言，就可能會被依規(guī)依紀(jì)嚴(yán)肅追責(zé)問責(zé)。

此外，豐樂鎮(zhèn)還通過設(shè)置崗位績效系數(shù)，對急難險重崗位給予更高權(quán)重，干部完成本職工作之外的額外任務(wù)也可以獲得額外加分。同一層級的干部因為考核得分不同，獎金差距最高達到30%。

不僅僅是獎金差異，合肥還將績效考核結(jié)果與干部任用、推先評優(yōu)、培訓(xùn)培養(yǎng)等關(guān)聯(lián)掛鉤，形成“能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰”的鮮明導(dǎo)向?！耙酝?，干部提拔使用或職級晉升，符合條件的人可能很多，篩選出合適的人選不容易。”有街道干部表示，現(xiàn)在簡單多了，把符合條件的人選全部列出來，直接看平時考核情況，數(shù)據(jù)一目了然，誰干得好就優(yōu)先推薦誰。

安徽大學(xué)馬克思主義學(xué)院院長李明認(rèn)為，合肥這種公務(wù)員考核模式將目標(biāo)、評價與反饋等有機結(jié)合，并形成閉環(huán)，可以有效破解考核難題、賦能事業(yè)發(fā)展，在全國范圍內(nèi)具有較強的復(fù)制推廣價值。

原標(biāo)題：《合肥怎么考核公務(wù)員？》

欄目主編：陳抒怡 文字編輯：朱凌君 題圖來源：上觀題圖

來源：作者：江南 通訊員 許超眾 許露瑤