案例編輯︱勞動(dòng)法庫小編

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【案情介紹】

曾某是四川某食品有限公司員工，2015年入職，最后一份合同期限至2030年的勞動(dòng)合同。

公司《員工手冊(cè)》規(guī)定，三次警告為記過一次，以此類推。勞動(dòng)合同期內(nèi)累計(jì)三次記過者，作雙方自動(dòng)默認(rèn)解除勞動(dòng)合同處理。

2024年8月30日，公司向曾某發(fā)出《解除/終止勞動(dòng)關(guān)系通知書》，理由是曾某在職期間“累計(jì)兩次記過后”，又存在上班期間多次擅自外出、謊報(bào)工作情況等嚴(yán)重違規(guī)行為。公司認(rèn)為，加上新的違規(guī)行為，曾某已達(dá)到“累計(jì)三次記過”的解雇標(biāo)準(zhǔn)。

曾某的實(shí)際違紀(jì)記錄如下：

2015年12月：記過1次（屬于上一份勞動(dòng)合同周期）。

2023年7月：警告1次。

2024年1月：警告1次。

2024年5月：記過1次。

2024年6月：警告1次。

曾某認(rèn)為公司解除違法，且無故扣發(fā)了其“元夢(mèng)津貼”（一種專項(xiàng)福利），遂提起仲裁及訴訟。

【爭議焦點(diǎn)】

當(dāng)前勞動(dòng)合同周期內(nèi)的違紀(jì)處分累計(jì)情況，是否達(dá)到了《員工手冊(cè)》規(guī)定的“累計(jì)三次記過”的解除條件？

一審判決：累計(jì)次數(shù)計(jì)算錯(cuò)誤，且新違紀(jì)證據(jù)不足，構(gòu)成違法解除。

一審法院認(rèn)為，公司作出解除與曾某勞動(dòng)合同所依據(jù)的《員工手冊(cè)》，并未通過民主程序制訂。故公司單方面解除與曾某勞動(dòng)合同的制度依據(jù)制訂程序不合法。

公司認(rèn)為曾某在職期間累計(jì)兩次記過后，存在在上班期間多次擅自外出、謊報(bào)工作情況等違規(guī)行為，嚴(yán)重違反了公司規(guī)章制度。但從公司所提交的證據(jù)來看，其對(duì)曾某第一次記過處罰的時(shí)間為2015年12月24日，第二次記過時(shí)間為2024年5月14日，分別處于不同的勞動(dòng)合同周期。

根據(jù)公司主張適用的《員工手冊(cè)》第13.10.1規(guī)定，勞動(dòng)合同周期內(nèi)功過可相互抵消，勞動(dòng)合同期內(nèi)累計(jì)三次記過者，作雙方自動(dòng)默認(rèn)解除勞動(dòng)合同處理。曾某并不滿足在同一勞動(dòng)合同期內(nèi)累計(jì)兩次記過。

且公司僅提交廠區(qū)監(jiān)控視頻及工作群對(duì)話記錄，無法證明曾某確實(shí)存在上班期間多次擅自外出、謊報(bào)工作情況等違反規(guī)章制度行為，并達(dá)到記過處罰程度。因此，公司單方面解除與曾某勞動(dòng)合同的事實(shí)依據(jù)不足。

綜上，一審判決如下：公司支付曾某2024年1月至8月的津貼40000元；公司支付曾某違法解除勞動(dòng)合同賠償金351680.12元。

提起上訴：員工手冊(cè)合法，且員工有新的嚴(yán)重違紀(jì)行為。

公司上訴稱，《員工手冊(cè)》已經(jīng)過民主程序（提交了會(huì)議紀(jì)要），一審認(rèn)定程序違法有誤。

曾某存在“3次警告+1次記過”，且在2024年8月存在擅自外出吸煙、謊報(bào)異味處理結(jié)果等行為，應(yīng)當(dāng)視為再一次嚴(yán)重違紀(jì)，累計(jì)已達(dá)解除標(biāo)準(zhǔn)。

二審判決：即便手冊(cè)有效，數(shù)學(xué)計(jì)算依然不達(dá)標(biāo)，解雇缺乏事實(shí)依據(jù)。

二審法院認(rèn)為，公司舉示的有關(guān)會(huì)議紀(jì)要能夠反映出《員工手冊(cè)》系經(jīng)民主程序制定，則該手冊(cè)可作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。該員工手冊(cè)第13.10.1規(guī)定三次警告為記過一次，以此類推……。

根據(jù)本案查明事實(shí)，公司在2015年12月、2024年5月14日對(duì)曾某作出記過處罰，在2023年7與16日、2024年1月16日、2024年6月7日對(duì)曾某作出警告處罰，即在雙方簽訂的同一勞動(dòng)合同周期內(nèi)，公司對(duì)曾某作出了三次警告、一次記過的處罰措施，曾某并不滿足在同一勞動(dòng)合同周期內(nèi)累計(jì)記過三次的情形。

公司雖稱曾某在上班期間存在多次擅自外出、謊報(bào)工作等符合記過處分的行為，但該公司舉示的廠區(qū)監(jiān)控視頻和有關(guān)工作群對(duì)話記錄不足以證明曾某確實(shí)存在有關(guān)違反規(guī)章制度的行為，也不足以證明該公司就前述事項(xiàng)實(shí)際對(duì)曾某作出了記過處罰并給予其申訴權(quán)利后仍得出應(yīng)給予曾某記過處罰的處理結(jié)果。

公司徑行單方解除勞動(dòng)合同，構(gòu)成違法解除，應(yīng)向曾某支付經(jīng)濟(jì)賠償金，一審判決對(duì)此認(rèn)定無不當(dāng)，本院予以確認(rèn)。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。（判決日期：2025年12月3日）

案號(hào)：（2025）川01民終9342號(hào)

【實(shí)務(wù)要點(diǎn)】

1、“累積過失”解除的數(shù)學(xué)題必須算對(duì)

為了解決小錯(cuò)不斷大錯(cuò)不犯的勞動(dòng)者違紀(jì)問題，許多公司的制度設(shè)計(jì)是層層遞進(jìn)式（如3警告=1記過，3記過=1開除）。HR在執(zhí)行時(shí)必須嚴(yán)格計(jì)算。本案中，員工在同一合同周期內(nèi)只有“3次警告+1次記過”。根據(jù)制度，3次警告折算為1次記過，加上前1次記過，總共也才2次記過，未達(dá)到制度規(guī)定的3次記過解除紅線。2015年的舊賬因?yàn)榭缭搅撕贤芷?，自然不能累?jì)計(jì)算。

2、新違紀(jì)行為不能先斬后奏

公司主張員工在解雇前夕有“擅自外出、謊報(bào)工作”等行為，想以此補(bǔ)足第3次記過。但法院指出，公司并未就這些新行為先走完處罰流程（即調(diào)查、定性、給予申訴權(quán)、下達(dá)記過通知），而是直接在解雇通知里算總賬。這種做法在法律上很難被認(rèn)定為有效的新增處分。

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