哈嘍，大家好，今天小睿這篇評論，主要來分析一位互聯(lián)網(wǎng)公司員工的吐槽，“績效目標(biāo)定得高到離譜，拼盡全力也夠不著，不僅沒拿到獎勵，還被上司催著趕進(jìn)度，每天都焦慮得睡不著。” 道出了不少人面對績效薪酬的無奈。

績效薪酬本是企業(yè)激勵員工的常用手段，把加薪、獎金和績效評估掛鉤，獎勵那些干得好的人，

可現(xiàn)實中，它卻成了不少人的壓力來源，甚至導(dǎo)致業(yè)績下滑、主動離職。

就在2025年12月19日，證券時報e公司報道，字節(jié)跳動宣布大幅提升績效獎金投入，較上個周期提升35%，還加大了調(diào)薪力度。

同樣是績效激勵，有的企業(yè)讓員工動力滿滿，有的卻讓員工倍感煎熬，這背后的差距到底在哪？

績效薪酬在全球范圍內(nèi)都被認(rèn)為是激勵員工的有力工具，世界薪酬協(xié)會的調(diào)查顯示，93%的私營企業(yè)至少會提供短期績效激勵。但這種看似萬能的激勵方式，卻存在明顯的雙面性。

有員工因為績效薪酬找到了奮斗的方向，憑借出色的業(yè)績拿到豐厚獎金，不僅提升了收入，還獲得了職業(yè)成就感。

也有不少員工和開篇吐槽的人一樣，被過高的績效目標(biāo)壓得喘不過氣。某制造企業(yè)的銷售人員就曾提到，公司設(shè)定的季度銷售目標(biāo)，是他以往平均業(yè)績的1.5倍，為了完成目標(biāo)，他每天加班到深夜，跑客戶、做方案連軸轉(zhuǎn)，可最終還是沒達(dá)標(biāo)，不僅沒拿到獎金，還影響了后續(xù)的晉升評估，心態(tài)徹底崩了。

更關(guān)鍵的是，當(dāng)績效薪酬和個人績效強掛鉤時，這種壓力會被進(jìn)一步放大。

發(fā)表于《美國管理學(xué)學(xué)會期刊》的研究就發(fā)現(xiàn)，個人績效薪酬更容易成為員工的工作壓力來源，進(jìn)而影響敬業(yè)度和工作績效。

近期字節(jié)跳動的績效激勵調(diào)整，選擇了擴(kuò)大獎金投入和調(diào)薪范圍的方式，而非單純拔高績效目標(biāo)，這一做法也引發(fā)了行業(yè)對績效薪酬設(shè)計的思考。

同樣的績效薪酬體系，在不同的團(tuán)隊里效果天差地別，核心原因就在于領(lǐng)導(dǎo)者的表現(xiàn)。

相關(guān)研究團(tuán)隊曾開展過兩項跨行業(yè)調(diào)研，覆蓋會計、工程師、研發(fā)人員等多個職業(yè)，涉及234家企業(yè)，最終發(fā)現(xiàn)，員工對主管的看法，直接影響他們對績效薪酬的認(rèn)知。

如果員工覺得主管能力強，就更愿意把績效薪酬當(dāng)成積極的挑戰(zhàn)。

就像某互聯(lián)網(wǎng)公司的產(chǎn)品團(tuán)隊，主管會根據(jù)每個成員的能力和過往業(yè)績，一起制定切實可行的績效目標(biāo)，過程中還會提供資源支持和及時反饋。

遇到項目難題時，主管會組織團(tuán)隊頭腦風(fēng)暴，幫大家梳理思路，不是一味施壓。

在這樣的團(tuán)隊里，員工不僅不排斥績效薪酬，還會主動朝著目標(biāo)努力，不少人都能順利拿到績效獎金。

相反，要是員工覺得主管缺乏親和力，就容易把績效薪酬當(dāng)成威脅。某傳統(tǒng)企業(yè)的行政人員提到，他們的主管從不和員工溝通績效目標(biāo)，直接下發(fā)任務(wù)清單，遇到問題詢問時，得到的都是“自己想辦法”的回應(yīng)。

績效考核時也沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)，全憑主管主觀判斷，這樣的績效薪酬體系，讓大家不僅沒了工作熱情，還充滿了抵觸情緒。第二項覆蓋教育、金融、制造等行業(yè)192對主管與員工的調(diào)研，也驗證了這一結(jié)論。

績效薪酬的核心是激勵，而非施壓，企業(yè)和管理者可以通過一系列調(diào)整，讓它成為員工的動力而非阻力。這些優(yōu)化方向，在不少企業(yè)的實踐中都得到了體現(xiàn)。

首先要強化薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性，把掛鉤機制說清楚、講明白。

某連鎖零售企業(yè)就制定了詳細(xì)的績效薪酬說明手冊，明確了不同崗位的考核指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)，以及對應(yīng)的獎金金額，還用可量化的表格呈現(xiàn)，員工能清晰知道自己干到什么程度能拿多少獎勵。

這種透明化的設(shè)計，讓員工對績效薪酬有了清晰的認(rèn)知，抵觸情緒明顯減少。

其次要讓員工參與目標(biāo)設(shè)定。某科技公司在制定年度績效目標(biāo)時，會提前把評估方式、時間節(jié)點告知員工，然后和員工一對一溝通，結(jié)合員工的能力和工作任務(wù)，共同確定合理的目標(biāo)。

如果過程中遇到市場變化等特殊情況，還會及時調(diào)整目標(biāo)要求，避免目標(biāo)過高或過低失去激勵意義。

培訓(xùn)后，不少管理者都改變了以往的高壓管理方式，開始主動關(guān)心員工的工作困難，績效薪酬的激勵效果也明顯提升。

績效薪酬本身沒有好壞，關(guān)鍵在于如何設(shè)計和落地。它可以是員工的奮斗動力，也可能成為沉重壓力，領(lǐng)導(dǎo)者的能力與態(tài)度、體系的透明與合理，正是決定其走向的關(guān)鍵。

只要找對方法，讓績效薪酬兼顧激勵性與公平性，就能既幫企業(yè)提升業(yè)績，也讓員工實現(xiàn)成長。