剛剛，字節(jié)發(fā)布面向全球員工的內(nèi)部郵件，宣布繼續(xù)加大人才投入，提高薪酬競爭力、提升期權(quán)激勵力度。

具體包括幾大措施：增加獎金（含績效期權(quán)）投入，2025全年績效評估周期相比上個周期提升35%；大幅增加調(diào)薪投入，較上個周期提升1.5倍；提高所有職級薪酬總包的下限（起薪）和上限（天花板）。

郵件原文如下：

大家好，

我們所處的行業(yè)正面臨新的機遇和挑戰(zhàn)，公司希望更好地吸引，激勵和保留優(yōu)秀人才，鼓勵大家和公司業(yè)務一起，再上一個比過去更大的臺階。

為此，2026年，公司將繼續(xù)加大人才投入，提高薪酬和激勵回報的天花板，確保員工薪酬競爭力和激勵回報在各個市場都領(lǐng)先于頭部水平�；诖耍緦⒏滦匠旰图钫撸唧w包括以下要點：

提高薪酬競爭力，加大調(diào)薪投入：

提高所有職級薪酬總包區(qū)間的上限和下限，為更多同學提供更大的漲薪空間，也提高招聘場景的薪酬競爭力。

2025全年績效評估周期，公司調(diào)薪投入將比上個周期上漲1.5倍，用于提高員工薪酬總包。

與此同時，薪酬發(fā)放將提高現(xiàn)金占比，減少期權(quán)/RSU占比，總包類期權(quán)/RSU發(fā)放將從1次發(fā)4年(每年歸屬節(jié)奏為20%-25%-25%-30%)，改為1次發(fā)3年(每年歸屬節(jié)奏為30%-30%-40%).

提升績效激勵，加大獎金投入：

2025全年績效評估周期，公司獎金投入將比上個周期上漲35%，用于提升全年績效M及以上的激勵月數(shù)。以薪酬總包中目標年終獎為3個月的情況為例：

整體激勵力度大幅提升。

M激勵月數(shù)下限不變，上限增加1.5個月；M+激勵月數(shù)下限增加1.5個月，上限增加2.5個月；E激勵月數(shù)下限增加3.5個月，上限增加3個月。

對于激勵月數(shù)在3個月以內(nèi)的部分，仍以現(xiàn)金形式發(fā)放。對于激勵月數(shù)超過3個月的部分，發(fā)放形式將從100%發(fā)績效期權(quán)/RSU，改為25%發(fā)現(xiàn)金，75%發(fā)績效期權(quán)/RSU(歸屬節(jié)奏不變，兩者均按月勻速歸屬).

從2026半年績效評估周期起，半年激勵(半年績效E及以上的同學可獲得)將加大激勵力度，計算基數(shù)將從月薪調(diào)整為月總包(月薪+月期權(quán)/RSU)。發(fā)放形式將從100%發(fā)現(xiàn)金，改為25%發(fā)現(xiàn)金，75%發(fā)績效期權(quán)/RSU(兩者均按月勻速歸屬).

從2026年1月起，新授予的績效期權(quán)/RSU,55%可在歸屬后立即參與回購，其余部分可在3年內(nèi)逐步參與回購(每年15%).

以上政策適用于正式員工。公司也將同步提升實習生薪酬標準，相關(guān)標準將于2026年1月1日生效。

與此同時，公司將應用新職級體系：

從"L1"到"L10"，共十級。目前職級體系中"1-1"實際使用率很低，將與"1-2"整合為新職級"L1"。新職級與舊職級并非一一對應，而是以更高的標準重新定義了各職級能力要求，同時提高了所有職級薪酬總包區(qū)間上限和下限。在新職級體系下，更多同學有更大的漲薪空間。

新職級體系將在2026年1月1日啟用，2025全年績效評估將在2026年1月15日啟動。因此，2025全年績效評估周期將包含兩個事項：

一是根據(jù)每位同學在2025年的職級和產(chǎn)出，評定全年績效和激勵；二是根據(jù)每位同學目前職級，薪酬總包，能力和績效情況，匹配到新職級。

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