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經(jīng)營(yíng)企業(yè)并不能只靠情感，合理的運(yùn)作機(jī)制才是根本。

作者：唐納德

來源：快刀財(cái)經(jīng)（ID：kuaidaocaijing）

年底了，總想著復(fù)盤些什么，直到12月17日，羅永浩稱在新一期播客節(jié)目稱，早年在新東方未被認(rèn)可。

這是一個(gè)很有意思的話題，人和人之間的恩怨糾葛歷來喜歡淪為吃瓜群眾和看客的飯后談資，而羅永浩與俞敏洪兩人又是極為具有話題感、爭(zhēng)議感的人物。

他們身上的爭(zhēng)議點(diǎn)與各自身上的經(jīng)歷或者總能時(shí)不時(shí)鬧出一些輿論熱點(diǎn)有關(guān)，不過筆者更想談的是，這幾十年來，為什么總有人在離開新東方和新東方體系。

嚴(yán)格來講，人才激動(dòng)和人員離職在一家公司算不得罕見的事，可偏偏新東方體系內(nèi)的頂級(jí)人才的跳槽、離職更有章可循。

往深處講，我們更愿意提供一個(gè)思考，在面向高質(zhì)量發(fā)展或者新質(zhì)生產(chǎn)力培育過程中，民營(yíng)企業(yè)的人才與治理機(jī)制是什么。即便從打工人的角度看，誰不想在2026年擁有一個(gè)更想信賴的老板呢？

性格和制度都會(huì)決定命運(yùn)，萬般不由人。

按照這個(gè)角度，今天討論的事情意義就非同小可了。好了，還是繼續(xù)深挖下新東方及其東方甄選的事和八卦吧。

01

一直出走的頂尖人才

這里講的新東方的人才流失，指的并不是新東方公司日常的普通員工流動(dòng)，新東方歷來是個(gè)允許員工自己吐槽自己公司的具有開放性的企業(yè)，俞敏洪也還算是有包容性的老板。

偏偏在頂尖人才方面，高管或者后來成了某些行業(yè)拔尖人物的出走，卻不是孤立的個(gè)案，反倒像一場(chǎng)跨越數(shù)十年的持續(xù)浪潮。

從早期的徐小平、羅永浩、陳向東（高途）、沙云龍（樸新教育）、李笑來（比特幣首富、作家），再到新時(shí)代的頂流IP董宇輝，以及近年多位業(yè)務(wù)骨干的悄然離場(chǎng)，新東方系的人才出走史幾乎貫穿了企業(yè)發(fā)展的每個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。

從這份名單可以看出，個(gè)個(gè)都是數(shù)一數(shù)二的所謂人才。這些人為何仍選擇用“腳”踏步離開投票？

官方一點(diǎn)的說法，既是個(gè)體追求與企業(yè)生態(tài)的博弈，不乏還有組織架構(gòu)、利益分配與文化基因的深層陣痛。

由于涉及的人物太多，不用展開講，就選擇其中的代表性人物的詳細(xì)情況吧。

早在20世紀(jì)90年代末，作為新東方早期核心創(chuàng)始人之一的徐小平，便在企業(yè)發(fā)展初具規(guī)模后選擇離開，隨后投身天使投資領(lǐng)域，成為創(chuàng)投圈的標(biāo)桿人物。

幾乎同期，另一位日后的行業(yè)名人羅永浩，這個(gè)人物更具有代表性，但是老羅講過，俞敏洪本身不壞，只是扣了點(diǎn)。畢竟，人家當(dāng)年給了老羅面試新東方的機(jī)會(huì)。

可是老羅身上有骨子里不舒服的脾氣，在新東方任教多年、積累了超高人氣后，也帶著從這里習(xí)得的演講技巧與行業(yè)認(rèn)知，轉(zhuǎn)身創(chuàng)辦錘子科技，開啟了自己的創(chuàng)業(yè)征程。

在17日的對(duì)話中，談及在新東方的經(jīng)歷，羅永浩表示：“我們有時(shí)候講職場(chǎng)的知遇之恩，我理解的知遇之恩是所有人都說你不行，有某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)非說你行，一路支撐你到你真行。你看我在新東方，很多人說你沒有新東方你什么也不是，所以俞敏洪對(duì)你是有恩的，但是你出來罵俞敏洪，這是忘恩負(fù)義的，這個(gè)我完全不能認(rèn)同?！?/p>

羅永浩坦言：“就是當(dāng)時(shí)如果不去新東方，有可能我的命運(yùn)更好，也可能更差。當(dāng)時(shí)講課有很多人都是沖我來的，額外的收入你沒給我也能理解，因?yàn)槲也皇羌影嗉狱c(diǎn)做的這個(gè)事。

有一天聽見管理層說想開除羅永浩因?yàn)榭偼虏酃?，俞敏洪說這個(gè)人每年給公司幾千萬免費(fèi)廣告效應(yīng)為什么放他走，我當(dāng)時(shí)覺得他是純白賺，所以我很憤怒，我不僅走我還要罵你。

想想來就，這么多離開的人里面，還經(jīng)常談及早年與新東方之間故事的人，羅永浩算少有的。

進(jìn)入東方甄選時(shí)代。

董宇輝是一個(gè)具有時(shí)代意義的話，他們之間的過往種種這里不想深挖。只是2023年底，由于當(dāng)年的“小作文”等事件，頂流主播董宇輝與管理層的矛盾公開化，引發(fā)全網(wǎng)關(guān)注，這場(chǎng)風(fēng)波就日漸開始暴露出自建渠道與個(gè)人IP之間的利益沖突。

來到2025年，最近離開的核心人物是當(dāng)年為新東方立下過汗馬功勞的聯(lián)合創(chuàng)始人孫東旭。俞敏洪一如既往的表達(dá)了感謝，送出了祝福。

在留人這事兒上，良禽擇木而棲，賢臣擇主而事，人才的流動(dòng)本是市場(chǎng)常態(tài)，但新東方系人才流失的特殊性在于，出走者往往并非“失意者”，因而也引發(fā)了外界種種討論。

徐小平的投資成就、羅永浩的跨界影響力、董宇輝的個(gè)人IP價(jià)值，都印證了這些人才的稀缺性。本質(zhì)上，大多數(shù)公司的流失源于平臺(tái)賦能與個(gè)人價(jià)值的失衡。

究竟是人才的能力增長(zhǎng)速度超越了企業(yè)所能提供的發(fā)展空間，個(gè)人創(chuàng)造的價(jià)值無法得到對(duì)等的回報(bào)與尊重，離開便成為理性選擇？還是與俞敏洪的個(gè)人有關(guān)。外界并不能全部知曉。

這始終是未解的難題。

02

俞敏洪真的摳門嗎？

提及新東方的人才流失，一個(gè)繞不開的話題便是創(chuàng)始人俞敏洪。由于以前經(jīng)常讀他寫的書，以及看過他的訪談，本質(zhì)上個(gè)人認(rèn)為，俞敏洪算是一個(gè)善良的人。

至于說在經(jīng)營(yíng)企業(yè)方面，到底與上述幾人間有過怎么的糾纏，由于不是過于了解，也不便多談。但從羅永浩以及其他不少網(wǎng)友的觀點(diǎn)看，有人認(rèn)為俞敏洪摳門。

也有人反駁，俞敏洪是公認(rèn)的慈善家，多年來累計(jì)捐贈(zèng)超過上億，俞敏洪此前還曾把個(gè)人在互聯(lián)網(wǎng)全部打賞收入都捐贈(zèng)給了公益項(xiàng)目的人絕非吝嗇之人。加之東方甄選人均年薪七八十多萬，被人說是“鐵公雞”，恐怕不對(duì)。

況且多年以前，俞敏洪和董宇輝在東方甄選賬號(hào)進(jìn)行直播時(shí)，俞敏洪公開回應(yīng)“鐵公雞”稱呼：宇輝應(yīng)該不會(huì)覺得我是個(gè)小氣的人。

事實(shí)上，俞敏洪被有人說成“鐵公雞”與展現(xiàn)出的大方，是兩種角色的沖突，作為曾經(jīng)吃過苦，扛過艱難歲月重?fù)?dān)的企業(yè)家、慈善家，他愿意為公益事業(yè)傾囊相助。

但作為經(jīng)營(yíng)公司的人，即便俞敏洪自曝“32年來從不對(duì)普通員工發(fā)火，我們之間沒隔閡”。外界也會(huì)討論，激勵(lì)體系是否有問題。

扒了扒一些網(wǎng)友的觀點(diǎn)，某網(wǎng)友這樣寫道，“根源在于他是一個(gè)從草根崛起、深受中國(guó)傳統(tǒng)人情社會(huì)影響的杰出個(gè)體戶，在努力駕馭一個(gè)需要現(xiàn)代化、制度化治理的龐大上市公司時(shí)所表現(xiàn)出的不適應(yīng)和內(nèi)在沖突?！?/strong>

尚不去評(píng)論這種觀點(diǎn)的正確與否。但客觀而言，性格底色與領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格的對(duì)撞，人治與法治的張力，確實(shí)會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，尤其是影響核心人物的去留。

對(duì)比業(yè)內(nèi)相對(duì)能夠持續(xù)穩(wěn)住人才的公司，授權(quán)、利潤(rùn)利益分配與文化的差異因各自創(chuàng)始人的成長(zhǎng)背景、企業(yè)制度規(guī)則設(shè)計(jì)而變得有所不同。

這不意味著非得人人都要學(xué)華為，財(cái)盡人散的道理得基于每家公司的實(shí)際情況而匹配。

在這個(gè)人才決定成敗的時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)早已不是資源的競(jìng)爭(zhēng)，而是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)或許需要明白，真正的人才不是成本而是投資。

所謂真正的轉(zhuǎn)型不是業(yè)務(wù)的切換，而是組織能力的重構(gòu)。當(dāng)企業(yè)能夠?yàn)槿瞬盘峁?duì)等的回報(bào)、充足的發(fā)展空間與尊重的文化氛圍時(shí)，人才自然會(huì)選擇留下與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

一般而言，創(chuàng)始人魅力是大多數(shù)企業(yè)能夠持續(xù)保持活力的關(guān)鍵，但制度才是企業(yè)長(zhǎng)青的基本保障，企業(yè)家必須將個(gè)人意志轉(zhuǎn)化為組織意志，通過制度來規(guī)范權(quán)力、科學(xué)地分配利益方式、激勵(lì)人才。制度的完善程度，這往往決定了企業(yè)的天花板。

今年早些時(shí)候的民營(yíng)企業(yè)座談會(huì)也談及了，鼓勵(lì)民營(yíng)企業(yè)完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范股東行為、強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)督、健全風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，不斷完善勞動(dòng)、人才、知識(shí)、技術(shù)、資本、數(shù)據(jù)等生產(chǎn)要素的使用、管理、保護(hù)機(jī)制。

如此看來，經(jīng)營(yíng)企業(yè)并不能只靠情感，合理的運(yùn)作機(jī)制才是根本。

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