企業(yè)經(jīng)營困難或調(diào)整組織架構(gòu)，撤銷部分部門和崗位，給員工N倍經(jīng)濟(jì)補償，是不是就能單方解除勞動合同了？如果員工申請勞動仲裁要求2N的賠償金，能獲得支持嗎？

根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同。

但近期多個司法案例已清晰揭示，企業(yè)“經(jīng)營困難”、“崗位撤銷”，并不屬于法律規(guī)定的“客觀情形發(fā)生重大變化”，企業(yè)極有可能被認(rèn)定為違法解除。

【案例解析】

（2025）京02民終13353號

2022年5月5日，張某入職北京市某公司，崗位為事業(yè)部推廣經(jīng)理。雙方簽訂勞動合同，期至2025年6月30日。

2024年由于政策和市場原因，公司調(diào)整組織架構(gòu)，公司向張某下發(fā)《勞動合同變更征詢意見函》，經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。

2024年10月18日，公司向張某送達(dá)解除通知書，解除理由為張某所在區(qū)域架構(gòu)調(diào)整，撤銷部分職能崗位，張某崗位在調(diào)整區(qū)域范圍內(nèi)，致使勞動合同無法履行。公司于2024年11月13日向張某支付經(jīng)濟(jì)補償金72788元。

張某申請勞動仲裁，要求公司支付張某違法解除勞動合同賠償金、獎金、年終獎、未休年假工資等多項訴求。

仲裁委審理后判定公司違法解除，需支付張某違法解除賠償金差額113477.8元，駁回了張某部分訴求。公司與張某均不服裁決，向法院提起訴訟。

【法院審理】

法院認(rèn)為，本案的爭議焦點為某公司解除勞動合同的行為是否符合《勞動合同法》第四十條第（三）項，即是否滿足“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”，同時是否經(jīng)過了“用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”等法定程序。

具體來說，一是案涉事實能否證明客觀情況發(fā)生重大變化；二是這種變化是否導(dǎo)致勞動合同無法履行；三是是否經(jīng)過合理協(xié)商等程序。

首先，勞動合同法中規(guī)定的“重大變化”要求是客觀情況所導(dǎo)致的。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，下列情形一般屬于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”：

（1）地震、火災(zāi)、水災(zāi)等自然災(zāi)害形成的不可抗力；

（2）受法律法規(guī)、政策變化導(dǎo)致用人單位遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移或者停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)（改）制等重大變化的；

（3）特許經(jīng)營性質(zhì)的用人單位經(jīng)營范圍等發(fā)生變化的。

本案中，某公司主張以“因張某所在區(qū)域組織架構(gòu)調(diào)整，撤銷部分崗位職能，張某崗位在調(diào)整區(qū)域范圍之內(nèi)，致使勞動合同無法履行”，其外因是“因國家對醫(yī)藥行業(yè)監(jiān)管體系和監(jiān)管力度加大，導(dǎo)致在醫(yī)院終端銷售用藥受到極大限制，銷售市場份額縮減，導(dǎo)致某公司外部客觀情況發(fā)生了重大變化，不得不進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整”，上述情況系公司的經(jīng)營狀況出現(xiàn)困難，不應(yīng)歸為“客觀原因”的范疇。

其次，對于經(jīng)營情況的變化是否足以導(dǎo)致勞動合同無法履行，應(yīng)嚴(yán)格審查解除勞動合同是否是“唯一的”“最后的”手段，即解除勞動合同應(yīng)當(dāng)是終極、無法回避、不得已的手段。

本案中，即使公司的經(jīng)營情況受外部環(huán)境的影響有所變化，公司所出示的證據(jù)亦無法證明此情況下解除勞動合同是唯一的手段。

根據(jù)公司出示的證據(jù)，公司所持組織架構(gòu)調(diào)整等經(jīng)營狀況的變化亦不足以直接產(chǎn)生勞動合同無法繼續(xù)履行的效果，其公司在未與張某充分協(xié)商的情況下徑行與張某解除勞動合同，解除理由不能成立，公司解除勞動關(guān)系的行為違法，應(yīng)當(dāng)支付張某違法解除勞動關(guān)系賠償金。

最終法院判決：公司支付張某違法解除勞動合同賠償金差額113478元。

企業(yè)因經(jīng)營困難撤銷崗位，合法解除勞動合同需遵循以下步驟：

1、確認(rèn)是否符合法定情形

經(jīng)濟(jì)性裁員：若企業(yè)經(jīng)營困難達(dá)到“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的程度，可依據(jù)《勞動合同法》第四十一條進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。需滿足裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的條件。

無過失性辭退：若崗位撤銷導(dǎo)致勞動合同無法履行，且符合“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”這一條件，可適用《勞動合同法》第四十條第三項。

但需注意，司法實踐中對“客觀情況”的認(rèn)定較為嚴(yán)格，通常需排除企業(yè)自主經(jīng)營調(diào)整的因素，如因不可抗力、政策變化、企業(yè)被兼并等導(dǎo)致的崗位撤銷可能符合該情形。

若都不滿足，應(yīng)當(dāng)協(xié)商調(diào)整崗位或協(xié)商一致解除勞動合同。

2、履行法定程序

提前通知工會或全體職工：無論選擇經(jīng)濟(jì)性裁員還是無過失性辭退，均需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，提供相關(guān)經(jīng)營困難的證據(jù)材料，如財務(wù)報表、審計報告、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等，聽取工會或職工的意見。

若適用無過失性辭退，需與勞動者就變更勞動合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，如調(diào)整工作崗位、工作地點、薪資待遇等，盡力尋求雙方都能接受的解決方案。協(xié)商過程需保留書面記錄，如會議紀(jì)要、郵件、談話錄音等。

需注意，若勞動者屬于《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的特殊保護(hù)情形（如孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工，患病或非因工負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)的職工等），企業(yè)不得依據(jù)上述規(guī)定解除勞動合同。

【中企寄語】

經(jīng)營困難時，企業(yè)更需守住用工合規(guī)底線。降低成本是生存，規(guī)范用工才是發(fā)展！解除勞動合同前務(wù)必評估法律條件，履行協(xié)商程序，留存關(guān)鍵證據(jù)。提前構(gòu)建風(fēng)險防控體系，讓每一次決策都經(jīng)得起法律與人性的雙重考驗。