2025年9月1日，最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用問題的解釋（二）》正式實施，廢止了已執(zhí)行15年的“超齡用工按勞務關(guān)系處理”規(guī)定。

許多人疑問：這是否意味著所有超齡用工都將自動轉(zhuǎn)為勞務關(guān)系？

法院在近期一起案件中明確表示，廢止舊規(guī)并不等同于反推認定勞動關(guān)系，而是標志著超齡勞動者權(quán)益保障進入新階段。

01 基本案情

2025年11月19日，一起超齡用工爭議案件二審宣判。案件中，一名超過50歲的女性員工要求確認與公司存在勞動關(guān)系，最終法院駁回了她的上訴。

案件中的員工李阿姨（化名）于2024年6月年滿50周歲，達到法定退休年齡。2025年2月，她與四川某公司簽訂了《用工勞務合同》，在餐廳工作。不到一個月，她在工作時受傷，隨后申請仲裁要求確認勞動關(guān)系。

仲裁委不予受理后，她訴至法院。一審法院認為，李阿姨入職時已達到法定退休年齡，不具備勞動法律法規(guī)規(guī)定的主體資格，雙方存在勞務合同關(guān)系而非勞動關(guān)系。

李阿姨不服判決，提起上訴。她主張，最高法新司法解釋已廢止“超齡勞務關(guān)系”規(guī)定，且她未享受養(yǎng)老保險待遇，雙方應構(gòu)成勞動關(guān)系。然而，二審法院維持原判，確認雙方不構(gòu)成勞動關(guān)系。

這一判決明確了廢止“超齡勞務”規(guī)定不等于自動反推認定勞動關(guān)系的原則。

02 法律表述的演變

要理解當前法律變化，我們需要回顧相關(guān)規(guī)定的歷史沿革。2010年，最高法院通過司法解釋首次明確，退休返聘人員與用人單位按勞務關(guān)系處理。

這一規(guī)定在2020年司法解釋修訂時被完整保留，成為處理超齡用工爭議的“金科玉律”。其背后邏輯是：勞動者已經(jīng)退休并領(lǐng)取養(yǎng)老金，國家通過社會保障體系為其提供了基本生活保障，他們再次就業(yè)時應適用更為寬松的民事法律關(guān)系。

這種制度安排在特定歷史階段發(fā)揮了積極作用。對企業(yè)來說，使用退休人員可以免繳社保，用工更加靈活；對退休人員而言，能夠繼續(xù)發(fā)揮余熱，增加收入。

隨著我國人口老齡化程度不斷加深，延遲退休政策逐步推進，這種“一刀切”模式開始顯露出弊端。越來越多的“銀發(fā)打工族”在繼續(xù)工作時遭遇被欠薪、意外傷害等糾紛，卻因為勞務關(guān)系的定性而難以獲得勞動法充分保護。

2024年9月13日審議通過的《關(guān)于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》，規(guī)定“用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，應當保障勞動者獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、工傷保障等基本權(quán)益?！边@標志著對超齡勞動者權(quán)益保護思路的根本性轉(zhuǎn)變。

03 新型用工關(guān)系的核心特征

最高法廢止“超齡勞務”規(guī)定后，超齡用工并非簡單地轉(zhuǎn)為標準勞動關(guān)系，而是形成一種新型的“不完全勞動關(guān)系”。

這種新型關(guān)系核心在于“權(quán)利清單式”保護路徑。2025年7月31日，人社部發(fā)布的《超齡勞動者基本權(quán)益保障暫行規(guī)定（公開征求意見稿）》不再糾結(jié)于“關(guān)系定性”，而是直接明確規(guī)定：無論關(guān)系叫什么，只要滿足條件（受單位管理、從事有報酬勞動），用人單位就必須保障清單上的核心權(quán)益。

新型關(guān)系與傳統(tǒng)勞務關(guān)系的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

在勞動報酬方面，勞務關(guān)系下只需按雙方協(xié)議支付，而新型關(guān)系要求不低于當?shù)刈畹凸べY標準，且必須按時足額以貨幣支付。

在休息休假方面，勞務關(guān)系沒有強制加班費標準，新型關(guān)系則不僅要執(zhí)行勞動法標準，還強調(diào)“一般不安排超齡勞動者加班”。

最為關(guān)鍵的突破在工傷保障方面。勞務關(guān)系下，超齡勞動者發(fā)生事故傷害，用人單位按過錯比例承擔人身損害賠償；而新型關(guān)系下，強制參保工傷保險，工傷認定、鑒定、待遇按《工傷保險條例》執(zhí)行。

然而，這種新型關(guān)系并非完全等同于標準勞動關(guān)系。超齡勞動者不適用《勞動合同法》的解雇保護規(guī)則，協(xié)議期滿、約定條件成就或協(xié)商一致即可終止用工，無需支付補償金或賠償金。

04 法院裁判的關(guān)鍵因素

在超齡用工爭議案件中，法院裁判通常會綜合考慮多個因素，而不僅僅是年齡或合同名稱。

關(guān)系的從屬性是判斷關(guān)鍵。勞動關(guān)系中，勞動者在人格上、經(jīng)濟上、組織上從屬于用人單位，需遵守單位規(guī)章制度，接受單位管理。而勞務關(guān)系的主體雙方地位平等。

具體而言，法院會考察：勞動者的工作是否用人單位業(yè)務的組成部分；勞動者提供勞動是否受到用人單位的指揮；用人單位是否對勞動者進行考勤、考核等管理；勞動報酬的支付方式是否具有穩(wěn)定性和周期性。

在本文開頭的案例中，二審法院特別指出：“對用工關(guān)系的定義應遵從雙方意思自治，結(jié)合合同書的名稱來看，雙方明確約定為‘用工勞務合同’，故雙方簽訂合同的真實意思并非建立勞動關(guān)系。”

這意味著，合同名稱和內(nèi)容也能反映雙方真實意圖，法院會尊重當事人意思自治。

同時，勞動者是否享受養(yǎng)老保險待遇也是重要考量因素。根據(jù)法律設(shè)計，勞動者依法享受養(yǎng)老保險待遇，意味著他們已通過社會保障體系獲得了基本生活保障，因此與單位的關(guān)系可能更傾向于認定為勞務關(guān)系。

本文案例來源：四川省樂山市中級人民法院 (2025)川11民終1775號民事判決書（當事人均為化名）。