勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。在我國勞動法律制度中，勞動者是指在法定就業(yè)年齡范圍內(nèi)，具有勞動權利能力和行為能力，在用人單位管理下獨立提供勞動并獲取勞動報酬的自然人。

即自然人與用人單位建立勞動關系的前提是符合法律規(guī)定的就業(yè)年齡范圍以及能自由支配自己的勞動能力。

本案中，戴某入職公司時已超過法定退休年齡，已不具備法律規(guī)定的勞動關系中勞動者的主體資格，不能與公司建立勞動關系。

案情：

戴某，女，出生于1965年10月29日，2023年1月3日入職。

2024年7月16日6時35分許，戴某發(fā)生交通事故。

2025年7月11日，戴某申請仲裁，請求確認與公司自2023年1月3日至今存在勞動關系，仲裁委以主體不適格為由作出不予受理通知書。

戴某為此訴至法院。

一審判決：入職公司時已57周歲，超過法定退休年齡，不具備建立勞動關系的主體條件

一審法院認為，本案爭議的焦點問題是戴某與公司自2023年1月3日至今是否存在勞動關系。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：......（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

原勞動和社會保障部發(fā)布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）第一條規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；......

本案中，戴某入職公司工作時已57周歲，超過法定退休年齡，已不具備建立勞動關系的主體條件，故對于戴某要求確認與公司自2023年1月3日至今存在勞動關系的訴訟請求，不予支持。

綜上，一審判決：駁回戴某的訴訟請求。

戴某不服，提起上訴，認為原審法院根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十一條“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”，認定戴某因超齡不具備勞動關系主體資格，屬于片面適用法律。戴某雖超齡，但未享受養(yǎng)老保險待遇，仍具備建立勞動關系的主體資格，原審法院機械適用“退休年齡”條款，屬于法律適用錯誤。

另外根據(jù)《超齡勞動者征求意見稿》，仍然需要給超齡勞動者繳納工傷保險，享有相關勞動者相關權益。

二審判決：入職公司時已超過法定退休年齡，已不具備法律規(guī)定的勞動關系中勞動者的主體資格

二審法院認為，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。在我國勞動法律制度中，勞動者是指在法定就業(yè)年齡范圍內(nèi)，具有勞動權利能力和行為能力，在用人單位管理下獨立提供勞動并獲取勞動報酬的自然人。即自然人與用人單位建立勞動關系的前提是符合法律規(guī)定的就業(yè)年齡范圍以及能自由支配自己的勞動能力。

本案中，戴某入職公司時已超過法定退休年齡，已不具備法律規(guī)定的勞動關系中勞動者的主體資格，不能與公司建立勞動關系。據(jù)此，一審法院判決駁回其要求確認與公司自2023年1月3日至今存在勞動關系的訴訟請求，符合法律規(guī)定，并無不妥。

綜上，二審法院于2025年9月28日判決如下：駁回上訴，維持原判。

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