如何判斷一個人是否有領導能力這個問題從古到今都是世人所探討的熱門話題，那么，如何判斷一個人是否有領導力呢？

一、 判斷領導能力的核心維度。

1、古人的智慧：以下是孫子兵法里關于領導力的五項標準。

《孫子兵法》的經(jīng)典闡述：孫子曰：“將者，智、信、仁、勇、嚴也?！?/p>

?智：即聰明而且有智慧，遇事能做出準確無誤的判斷和做出及時而合理的決定。

?信：信任下級并能同時獲得下級的信任。

?仁：體貼、愛護下級，時刻把下級掛在心上。

?勇：面對各種困難的勇氣和面對各種挑戰(zhàn)的勇氣。

?嚴：嚴格要求自己和他人，做事有原則性。

2、現(xiàn)代領導力判斷的核心特質。

★領導者最重要的特質：有挑戰(zhàn)傳統(tǒng)智慧的意愿。優(yōu)秀的領導者不能太求穩(wěn)，必須要有一點顛覆傳統(tǒng)的精神。

★基礎特質要求：

?眼光獨到：能看到別人看不到的機會和方向。

?無私奉獻：經(jīng)常以團隊和組織利益為重。

?做事執(zhí)著：有韌性，始終保持對目標的堅持。

?心胸寬廣：能接納不同的意見，能包容他人。

3、考察團隊領導力的三大維度。

根據(jù)團隊動力與團隊效能的理論與實踐，運用元領導模型，團隊領導力包含三項能力特征維度：

★團隊愿景共享力。

?善于從個體價值理念轉變到集體價值取向。

?能與團隊成員共享愿景和心智模式。

?具備合作共享的能力。

★團隊激勵合作力。

?能夠激發(fā)團隊成員的積極性。

?促進團隊內(nèi)部良好的協(xié)作配合。

?營造良好的團隊氛圍。

★團隊指導引領力。

?能夠為團隊成員提供方向指引。

?具備教練特質和培養(yǎng)他人的能力。

?能夠在關鍵時刻做出正確決策的能力。

二、識別一個人是否具備領導潛質的實用方法。

1、觀察他的關鍵行為表現(xiàn)。

你是如何界定和識別一個領導者的？你可能要說可以從外形、年齡、身材、身份來識別呀。在現(xiàn)實中，有些管理者看似笨拙，有些也不一定機智過人。但他們都有一個共同特點：除了那些普普通通、碌碌無為的員工以外，真正的領導者都會被工作上表現(xiàn)優(yōu)異的員工所承認。換句話說，被優(yōu)秀員工的認可也是判斷領導能力的一個重要指標。

2、主人意識測試。

領導者的角色定位——主人意識。領導者和管理者的區(qū)別是什么？答案是，領導者們有著明確的主人意識。我們經(jīng)常把領導等同于管理，的確，領導者和管理者有很多相似之處，他們都承擔了管理職責，都為事業(yè)全情投入。但領導者身上有一樣東西，可以把他們和管理者區(qū)分開，那就是強烈的主人意識。

管理者只為企業(yè)打工，而領導者會把自己定位成這份事業(yè)的主人，他們會以所有者的姿態(tài)去思考和工作，雖然他們實際上可能并不是所有者或者公司股東。但他們把自己定位成所有者，這就意味著你從接手工作的第一天起，就要抱定對這份事業(yè)終身負責的態(tài)度。這個在日本企業(yè)中非常常見。

3、大格局判斷能力。

當然，還有一個非常重要的能力：就是領導對大格局的判斷能力——在一個場景當中，能夠迅速地判斷出各種力量之間的關系，看到多重多維度的權力、資源和利益關系，具備對大格局洞察敏銳的方向感。這種領導力強調(diào)看見森林永遠要比看見樹木更重要。

4、六個識別領導力的維度。

對于領導者來說，培養(yǎng)領導者最重要、最稀缺的能力就是識別能力。麥克斯韋爾提出的六個識別方法。

（1）評估需求：“你的需求是什么？”

（2）觀察態(tài)度：是否積極主動，愿意承擔責任。

（3）能力展現(xiàn)：在具體工作中的表現(xiàn)和成果。

（4）學習能力：面對新挑戰(zhàn)時的適應和成長能力。

（5）影響力：是否能夠影響和帶動他人。

（6）價值創(chuàng)造：能否為團隊和組織創(chuàng)造實際價值。

三、 領導力科學測評工具。

1、360度領導力測評。

領導力實用演練：請你的團隊給你做一個360°的領導力測評，要涉及授權、激勵和培養(yǎng)下屬等方面的具體問題。

?根據(jù)測評反饋，制定個人領導力發(fā)展規(guī)劃；與你的團隊分享你的規(guī)劃，并要求他們監(jiān)督你的執(zhí)行情況。

?與每位團隊成員進行談話，發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢、劣勢和工作動力來源。

★全方位評估領導力表現(xiàn)。

涉及授權、激勵和培養(yǎng)下屬等具體問題。

獲得來自上級、同級、下級的全面反饋。

根據(jù)測評反饋制定個人領導力發(fā)展規(guī)劃。

2、領導力特質測評。

?領導力覺醒，從利己主義到利他主義。

?領導力審計，是評估目前領導者個人和整個領導層在多大限度上符合合情合理的領導力的標準。領導力評估領導力審計的成果是每位領導者的個人形象概況，以及各級、各部門和整個組織的綜合形象概況。這些形象概況是根據(jù)其直接匯報人的反饋所匯集起來的。前提是那些最有資格根據(jù)合情合理的領導力的標準來衡量領導者的人。

★常用的專業(yè)測評工具：

?領導力360度測評。

?貝爾賓團隊角色測評。

?學習風格測評。

?DISC、MBTI等性格測評。

3. 完成以下幾個層面的領導力審計。

?評估領導者在多大限度上符合領導力標準。

?個人形象概況分析。

?各級、各部門綜合形象概況。

?基于直接匯報人的反饋匯集。

四、領導力水平高低的判斷標準。

1、 合格：合格領導者判斷標準。

?思想素質：正確的價值觀和管理理念。

?能力素質：基本的管理和決策能力。

?心理素質：抗壓能力和情緒管理。

?知識素質：相關專業(yè)知識和經(jīng)驗。

?管理藝術：良好的溝通協(xié)調(diào)和人際關系處理能力。

2、進階：優(yōu)秀領導者。

?超越功利的追求：利他的夢想、改變"世界"的野心。

?持續(xù)學習能力：在變化中不斷成長和適應環(huán)境。

?培養(yǎng)他人能力：優(yōu)秀的領導者會幫助團隊成員成長和發(fā)展。

?戰(zhàn)略思維：具備長遠規(guī)劃和系統(tǒng)思考能力，有戰(zhàn)略眼光。

3、卓越：變革型領導者。

?挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的勇氣：有敢于打破傳統(tǒng)，推動變革的勇氣。

?遠見卓識：能夠預見未來趨勢和機會。

?感召力：能夠激發(fā)他人的內(nèi)在動力。

?執(zhí)行力：將愿景轉化為現(xiàn)實的能力。

五、領導力培養(yǎng)實用建議。

1、多維度觀察。

不要僅憑單一表現(xiàn)就下判斷，要從多個角度、多個時間段來觀察一個人的領導表現(xiàn)。

2、情境化測試。

豐田的領導傳承機制：通過項目負責制、會議主持等實踐機會，讓員工在實踐中承擔領導角色，培養(yǎng)決策能力和團隊協(xié)作精神。

3、時間驗證。

經(jīng)歷時間考驗的行動者更能體現(xiàn)真正的領導潛質。有些人可能是大器晚成，需要給予足夠的觀察時間。

經(jīng)驗告訴我們，無論一個人多么勤奮，他都沒有辦法做到百分之百地判斷出自己的領導力潛質。有些人被認為擁有極高的領導力潛質，但他可能不會意識到自己有這方面的才能，而有些人也可能是大器晚成。因此，在豐田的領導力培養(yǎng)實踐案例中他們的做法是希望看到經(jīng)歷了時間考驗的行動者。進而，豐田的成果實踐他們不僅對量化的結果感興趣，也對達成這些結果的方式感興趣，特別是這些結果達成的方式是否與豐田的價值相一致。值得我們借鑒。

總結：

★真正的領導力不是某種權力，而是一種個人影響力。一個人即使沒有正式的管理職位，如果他能夠影響和帶動他人朝著共同目標努力，那他就已經(jīng)具備了領導能力的核心要素。

★判斷一個人是否有領導能力，關鍵不在于看他的職位高低，而在于觀察他是否具備影響他人、創(chuàng)造價值、推動變革的能力。

★真正能做領導者的人，一定是別人發(fā)自內(nèi)心地愿意跟著他干事、解決難題、實現(xiàn)夢想。要做到這點，最重要也最核心的，就是領導者要有超越功利的追求——利他的夢想、改變“世界”的野心、人文精神的傳播，這些東西可謂是領導之魂。