美國高管和普通員工的收入差距為何持續(xù)擴大？

薪酬保密制度的真正目的是什么？

如何才能爭取合理薪資，構(gòu)建一個更公平的收入分配機制？

在這本新書中，美國著名社會學教授杰克·羅森菲爾德將為我們揭秘“工資的真相”。

無論你是想爭取合理薪資的職場人，還是希望優(yōu)化薪酬體系的管理者，這份辛辣的工資真相調(diào)查，都將助你更好地掌握職場心理學，重塑對“勞動價值”的根本認知。

摘編自《工資的真相》

文 | [美]杰克·羅森菲爾德

比起降薪寧可選擇裁員

借用經(jīng)濟學家華麗的辭藻，降薪時的不公平感使工資具有 “黏性”。工資黏性（wage stickiness）挑戰(zhàn)了教科書關于工資形 成機制的表述，根據(jù)教科書的說法，當顧客對你所在公司的產(chǎn)品或服務的需求下降時，你的工資也應該下降。在現(xiàn)實中，削減工資會降低士氣，正如貝蒂·道格拉斯所言，它奪走了我們認為自己應得的東西，因此雇主不愿這么做。事實上，當經(jīng)濟環(huán)境惡化時，相較于降薪，許多雇主寧可選擇裁員。當耶魯大學的經(jīng)濟學家杜魯門·比利（Truman Bewley）在調(diào)查工資剛性（wage rigidity）時，一名雇主告訴比利：“我知道一些真相。永遠不要削減工資。如果你這樣做，你就會得罪人?！弊詈玫霓k法是與未被裁員的員工成為朋友，保住工作而且沒有降減薪會使他們對雇主心存感激。

當涉及薪酬水平時，我們的公平感并不單純與我們對自己薪酬的感受有關，同事的收入同樣會影響我們對公平的認識。如果所有同事都獲得了加薪機會，而只有你的工資保持不變，那么這很可能會讓你產(chǎn)生與降薪相同的不公平感。提高最低工資的影響會產(chǎn)生連鎖反應，因為雇主不僅要立即調(diào)整最低工資員工的薪酬，還要調(diào)整那些薪酬比此前的最低工資稍高的員工的工資。保持工資的相對差異能滿足相當多員工的公平感。

薪酬保密制度

薪酬保密制度即禁止或不鼓勵員工討論工資的正式或非正式的職場規(guī)則，在今天的美國私營部門司空見慣。

在人力資本模型假設的完全競爭的勞動力市場中，雇員和雇主都是“價格接受者”（price takers），他們會對由市場決定的工資做出回應。但在現(xiàn)實世界中，雇主會利用手頭的資源在工資談判中獲得權(quán)力。一種資源是信息，比如與工資相關的信息。對員工屏蔽公司的工資信息，會在工資談判中造成信息不對稱，使像亞當斯和勞倫斯等不知情的人處于不利地位。向員工隱瞞公司財務信息是另一種屢試不爽的策略。當就分配你所在組織的部分收入進行談判時，重要的是要知道可分的餡餅有多大，否則你就只能就你的雇主所聲稱剩下的面包屑進行談判。艾倫·曼寧（Alan Manning）認為員工的無知是造成勞動力市場中“買方壟斷”的一個主要原因，用更加學術的方式來說就是，雇主權(quán)力源自勞動力市場的摩擦。如果你對自己公司的財務狀況、薪資水平和競爭對手的情況一無所知，那么你就不知道自己是否得到了公平的份額，從而失去了自己的談判籌碼。

保持這種信息不對稱是混淆員工價值，阻礙人員流動以及降低勞動力市場競爭的一個常見工具。其他常見的工具包括競業(yè)禁止條款（禁止員工在規(guī)定的時間內(nèi)跳槽到競爭對手的公司）和禁止挖角協(xié)議（禁止雇主從本行業(yè)的其他公司招聘員工）。雇主雖然在口頭上支持不受阻礙的自由市場，但經(jīng)常想方設法使其無法實現(xiàn)。雇主之所以依靠這些工具，主要是因為它們確實能夠有效削弱員工要求分配更多組織收入的權(quán)力。

日益加劇的經(jīng)濟不平等

有證據(jù)顯示，日益加劇的經(jīng)濟不平等造成了許多負面影響，包括對民主制度的扭曲。美國人已經(jīng)認識到不斷擴大的經(jīng) 濟鴻溝。在2012年的皮尤民意調(diào)查中，超過60％的受訪者認 為“中產(chǎn)階級和窮人之間的生活水平差距越來越大”，而這個 數(shù)字在1986年是39％。75四分之三的美國人認同“富人越來越 富，窮人越來越窮，這是現(xiàn)實”76的說法?！芭ぷ鹘K有回 報”的信念曾經(jīng)被美國人珍視，但現(xiàn)在一切都改變了。1987年，大約三分之一擁有高中或以下學歷的美國人認為“努力工作 幾乎不能保證成功”；到2012年，持這種觀點的人已經(jīng)增加到 45%。2012年，四分之一的大學畢業(yè)生表達了同樣悲觀的看法， 比1987年增加了32%。經(jīng)濟不平等使許多勞動者無法過上舒適、體面的生活，并使許多人對被美國視為立國之本的基本原 則產(chǎn)生懷疑。

本書認為，工資是在組織內(nèi)部決定的，這個過程受權(quán)力、 公平、模仿和慣性的影響。日益加劇的經(jīng)濟不平等反映了組織 內(nèi)部根本性的權(quán)力轉(zhuǎn)移，這種轉(zhuǎn)移使基層員工處于不利地位， 使精英階層受益。如果本書的描述是正確的，即員工的工資取 決于他們是否碰巧幸運地進入了“好單位”，那么拒絕改變這 種狀況當然應該引發(fā)人們的義憤。如果工資不僅與工作能力和 努力程度有關，也取決于勞動者幾乎無法控制的權(quán)力動力學， 人們同樣應該感到憤怒。類似的情況還有，工資取決于雇主是 碰巧覺得應該遵守組織內(nèi)部的公平規(guī)范，還是決定模仿競爭對 手的做法，而后者并沒有這樣的責任感；工資是由于此前從事相同工作的勞動者受到了歧視，而慣性使最初被壓低的工資成 了后來決定工資的基礎。在這些情況下，拒絕讓努力工作的人 獲得能讓他們過上舒適生活的工資，或者反過來，向掌握著影 響工資的所有關鍵資源的少數(shù)幸運者支付天價薪酬，都是不合 理的。我們必須拒絕不公平的懲罰和不公平的獎勵，因為它們 同樣令人氣憤。

《工資的真相》

作者[美]杰克·羅森菲爾德

譯者 方宇

出版日期 2025.10

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編輯推薦

本書作者羅森菲爾德利用前沿的經(jīng)濟學研究、原創(chuàng)的調(diào)查數(shù)據(jù)和記者的敏銳洞察力，犀利地解構(gòu)了有關工資的迷思，并揭示了一個顛覆認知的真相：工資并非由客觀價值決定，而是深受權(quán)力、慣性、模仿和公平四大隱形因素的操控。他在書中進一步解釋了這四大因素如何交織影響著收入分配方式。

杰克·羅森菲爾德

（Jake Rosenfeld）

美國圣路易斯華盛頓大學社會學系主任、教授，普林斯頓大學博士，主要研究美國及其他發(fā)達經(jīng)濟體中的勞動力市場不平等現(xiàn)象與職場動力學，也為《華爾街日報》《華盛頓郵報》《哈佛商業(yè)評論》等媒體撰稿。

方宇，畢業(yè)于北京大學歷史系，現(xiàn)為自由譯者，譯有 《兩個世界的戰(zhàn)爭》《全球化簡史》《美國的內(nèi)戰(zhàn)與重建》《日耳曼尼亞：德意志的千年之旅》《全民基本收入》等。

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