希望所有老板都來作這種“秀”：“全網(wǎng)最愛發(fā)錢老板”崔培軍回應(yīng)質(zhì)疑

原創(chuàng)君之言之君之言之2025年10月06日 02:07湖北

十月的河南長垣，上千張圓桌同時開席，19000余名員工、員工父母與合作伙伴齊聚廠區(qū)。

河南省礦山起重機有限公司創(chuàng)始人崔培軍連續(xù)兩天親自向每位員工父母遞上600元現(xiàn)金與一束鮮花，現(xiàn)場累計發(fā)放禮金超過1000萬元。

這是該公司舉辦的第十二屆“中秋孝文化節(jié)”，此項活動自2012年起已連續(xù)舉辦十二屆。

面對外界作秀的質(zhì)疑，崔培軍回應(yīng)稱：“這種活動公司已舉辦了十幾年，絕不是為了作秀，而是想和大家一同慶祝節(jié)日?！?/p>

他明確表示：“我的追求，就是讓河南礦山的員工成為制造業(yè)中最幸福的員工。員工是我的核心，員工是我的父母?！?/p>

2025年1月，崔培軍介紹，集團(tuán)純利潤2.6億元，將給員工發(fā)放1億多元獎金。

在1月25日的年會上，公司為一線員工現(xiàn)場發(fā)放現(xiàn)金近4000萬元。

此前的2023年1月，河南礦山因“年終獎堆成錢山”登上熱搜。

該公司在銷售年度總結(jié)大會上，面向40名銷售員工總計發(fā)放6100萬元獎金，最低獎金100萬元，最高獎金500萬元。

公司還舉辦了數(shù)錢比賽，在限定時間內(nèi)，員工可以拿走數(shù)到的全部現(xiàn)金，該屆比賽共發(fā)放了1200多萬元。

對于為何采取發(fā)現(xiàn)金的方式，崔培軍解釋道，并不在乎網(wǎng)上的質(zhì)疑，重要的是出發(fā)點是為員工好。

采取現(xiàn)金的方式也能夠和員工當(dāng)面溝通，在年底全體一起熱鬧熱鬧、有過年的氛圍感。

他表示：“作為公司領(lǐng)導(dǎo)，對員工要友善，我這個公司從來不打卡，你比如說下雪了，可以晚來一會兒，有什么事打個電話報備。”

他認(rèn)為：“一個企業(yè)最重要的是員工，員工的偉大，才能成就你這個平臺?！?/p>

河南礦山起重機有限公司成立于2002年，雖然名字中帶“礦山”，但該公司主要從事多種起重機及配套件產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。

其客戶涉及航空航天、汽車船舶、鋼鐵冶煉、石油化工、鐵路軍工等領(lǐng)域，包括中國寶武、中鐵集團(tuán)、中冶集團(tuán)等大型央企。

在慈善方面，崔培軍也持續(xù)投入。

2004年，他在公司成立“河南礦山助學(xué)基金會”，每年捐資100余萬元資助貧困大學(xué)生。

2018年10月，崔培軍入選“中國好人榜”。

對于持續(xù)多年的慷慨之舉，崔培軍樸素地解釋道：“公司掙一塊花8毛，就想讓員工多掙點錢！”

他認(rèn)為員工很辛苦，應(yīng)該讓他們多掙點錢。

當(dāng)崔培軍收獲贊譽的同時，總伴隨著“作秀”與“表演”的質(zhì)疑。

這種矛盾的背后，折射出的是社會早已習(xí)慣了“利潤向老板集中、成本向員工轉(zhuǎn)嫁”的普遍現(xiàn)實，以至于當(dāng)有企業(yè)家選擇反其道而行之時，竟顯得如此“反?！?。

在過去的十年里，我們目睹了一系列將人力成本壓縮到極致的管理策略。

從互聯(lián)網(wǎng)大廠的“大小周”工作制，到制造業(yè)普遍采用的“底薪+極限計件”工資結(jié)構(gòu)，再到廣泛的勞務(wù)派遣外包和平臺經(jīng)濟(jì)的算法抽成模式。

壓縮人力支出，似乎成了企業(yè)提升利潤最直接的捷徑。

中國勞動學(xué)會2023年發(fā)布的《制造業(yè)薪酬指數(shù)報告》顯示，近六成樣本企業(yè)在過去五年中人均產(chǎn)出增長了32%，而人均工資僅增長14%。

勞動者創(chuàng)造的價值與獲得的回報之間，存在著肉眼可見的鴻溝。

更令人憂心的是，根據(jù)國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)，2023年全國城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資為68，340元，遠(yuǎn)低于非私營單位的120，698元。

這種系統(tǒng)性的分配差距，共同構(gòu)筑了公眾對“老板就該壓榨員工”的心理預(yù)期，也成為理解崔培軍們時無法擺脫的認(rèn)知濾鏡。

質(zhì)疑者將慷慨解囊視為博取眼球的營銷手段，然而仔細(xì)審視他投入規(guī)模與持續(xù)性，便可發(fā)現(xiàn)崔培軍對員工的回饋絕非偶爾為之的“表演”。

累計超過6億元的福利支出，包括節(jié)日現(xiàn)金、旅游、助學(xué)金等，相當(dāng)于公司2022、2023兩年凈利潤總和的40%。

這種將半數(shù)可支配利潤持續(xù)分配給員工的模式，已堅持了十二年。

從三八婦女節(jié)為女員工發(fā)放紅包，到中秋舉辦“孝文化節(jié)”宴請員工父母，從農(nóng)忙時節(jié)發(fā)放帶薪休假補貼，到持續(xù)19年資助4000多名貧困學(xué)生。

這套涵蓋員工家庭、農(nóng)耕周期乃至代際發(fā)展的福利體系，遠(yuǎn)非一場浮于表面的“秀”所能概括。

若崔培軍僅追求媒體曝光，完全可用百萬級預(yù)算購買流量，而非將巨額利潤持續(xù)發(fā)給員工。

當(dāng)一種“表演”持續(xù)十二年且代價高昂時，它已超越了表演的范疇，成為一種實實在在的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)。

這種“財散人聚”的智慧，看似反資本直覺，實則創(chuàng)造了員工、企業(yè)、消費者多方共贏的局面，善待員工，最終成為一種最可持續(xù)的商業(yè)策略。

這些企業(yè)的實踐，恰恰在微觀層面呼應(yīng)了國家層面的戰(zhàn)略導(dǎo)向。

黨的二十大報告明確提出了“提高勞動報酬在初次分配中的比重”。

《中華人民共和國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》也強調(diào)“居民人均可支配收入增長與國內(nèi)生產(chǎn)總值增長基本同步”。

當(dāng)中國經(jīng)濟(jì)從追求效率奇跡的階段，邁向更加注重公平與共享的新時期，推動共同富裕已成為實現(xiàn)民族復(fù)興偉業(yè)的必然要求。

在這一背景下，“先富”群體的使命也應(yīng)從過去側(cè)重于“擴大投資”、驅(qū)動增長，進(jìn)一步升華為更主動、更有擔(dān)當(dāng)?shù)摹皫雍蟾弧保e極投身于共建共享的發(fā)展格局。

這不僅是社會和諧的基石，更是凝聚全民力量、助力中華民族偉大復(fù)興的重要一環(huán)。

河南礦山的崔培軍、胖東來于東來、白象的姚忠良將超額利潤以工資、現(xiàn)金、福利等形式直接分配給員工，正是這一宏觀政策在微觀層面的生動實踐。

河南礦山的崔培軍、胖東來于東來、白象的姚忠良等人的企業(yè)規(guī)模并非行業(yè)頂尖，個人財富也遠(yuǎn)不及財富榜上的富豪。

然而，正是這些“非頂級”的企業(yè)家，因其對員工的善待而被譽為“良心老板”。

他們的故事之所以引發(fā)如此大的關(guān)注與爭議，恰恰因為它觸動了我們社會中的一個敏感神經(jīng)，關(guān)于財富分配、關(guān)于勞資關(guān)系、關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的深層思考。

中工網(wǎng)曾評論指出：“企業(yè)懂得維護(hù)職工權(quán)益，才能構(gòu)建穩(wěn)定的勞動關(guān)系，形成企業(yè)與職工共生共榮的利益共同體，這既是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基石，也是社會和諧穩(wěn)定的保障?！?/p>

當(dāng)一種善行因稀缺而被質(zhì)疑，反映的是整個生態(tài)的失衡。

我們期待有一天，當(dāng)企業(yè)家善待員工不再是新聞，當(dāng)利潤共享成為普遍的企業(yè)選擇，崔培軍們將不再被稱作反常，而是被視為構(gòu)建更加公平、可持續(xù)的商業(yè)文明的新常態(tài)。

即便被冠以作秀之名，只要真金白銀持續(xù)流向普通勞動者，這樣的“秀”就值得鼓勵。

畢竟，真實的善行遠(yuǎn)比虛偽的正確更有價值。