今天上午 10 點，字節(jié)跳動（ByteDance）召開 All Hands 會議，字節(jié)跳動 CEO 梁汝波、TikTok 的周受資、抖音的韓尚佑、Seed 的朱文佳、TikTok - Operations Trust & Safety 的 Adam Presser、負(fù)責(zé)績效與激勵的郭平、管理研究院的劉琦等六位高級管理人員出席并分享。

以下為會議精華內(nèi)容：

1、績效改革背景：針對員工反饋 M + 比例高、長期 M 易焦慮、M 與 M + 區(qū)分度不足等問題，調(diào)整后長期 M 代表持續(xù)符合預(yù)期，M - 不意味著淘汰（即使兩次 M - 3亦然）。

2、績效改革影響：不影響激勵和晉升，將提高 M 的獎金上限及調(diào)薪覆蓋人群，緩解焦慮；晉升靈活性提升，此前需連續(xù)兩次 M + 方可提名，現(xiàn)一次 M + 即可。

3、過往激勵情況：M + 與 E 合計占比約 45%（近 50%），但部門間存在差異，不建議對號入座。

4、人員離職分析：24 年高績效員工離職率約 5%，職業(yè)發(fā)展是主因，美國分公司該比例有所上升；應(yīng)對舉措包括：為優(yōu)秀人才提供更多機會、強化內(nèi)部人才識別與選拔（3 - 2 及以上職級內(nèi)部晉升占比提升 40%，關(guān)注低職級長期高績效未獲晉升者并要求負(fù)責(zé)人說明原因）、調(diào)整轉(zhuǎn)崗政策以保留人才。

5、在職與離職年限：辟謠在職時間短的謠言，在職時長中位數(shù) 2.9 年。

6、其他激勵調(diào)整：高績效激勵基數(shù)改為按總包計算，已從關(guān)鍵崗位試點推廣至全公司；不同崗位獎金上限同步調(diào)整。

總的來看，字節(jié)跳動此次績效改革著力于優(yōu)化員工體驗與組織韌性，明確反對內(nèi)卷，核心體現(xiàn)在三方面變革：

1、弱化考核焦慮和過度內(nèi)卷：明確"M代表持續(xù)符合預(yù)期"的定位，取消連續(xù)兩次M-強制淘汰的機制，同時提升M檔的獎金上限與調(diào)薪覆蓋率；

2、拓寬晉升通道：打破過往需連續(xù)兩次M+的晉升門檻，改為一次M+即可提名，加速人才上升路徑；

3、創(chuàng)新激勵模式：將高績效激勵基數(shù)調(diào)整為總包價值（含期權(quán)），同步動態(tài)調(diào)整崗位獎金上限。

祝福字節(jié)人，和這么好的公司共同成長，告別內(nèi)卷，攜手變得越來越好！

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