你可能迫不及待地想要抓住下一個機會，尤其是當你試圖擺脫一個不健康的工作環(huán)境時。但不要忽視眼前可能出現(xiàn)的跡象。識別危險信號可以幫助你避免加入有毒的工作場所，引導你走向一個更健康、更具支持性的環(huán)境。

在我職業(yè)生涯早期，接到一家全球頂級美妝品牌打來的面試營銷崗位的電話，我興奮不已。我之前在網(wǎng)上投遞了簡歷，記得當時招聘人員態(tài)度強硬，堅持要我在不到48小時內(nèi)到他們公司面試。我向當時的雇主請了病假，前往這家心儀公司的辦公室，與11個人分別進行了11場面試。

面試一場接著一場。他們既沒給我留吃午飯的休息時間，在我逐個與員工面談時，也沒給我提供咖啡、茶，甚至一杯水。當我提出要去洗手間時，一位面試官似乎很不耐煩，還得刷工作證帶我到走廊另一邊。最后見到未來老板時，他遲到了15分鐘（其他4場面試也出現(xiàn)過這種情況，且都沒人道歉）。他一會兒邊看手機邊表現(xiàn)出一副不感興趣的樣子，一會兒又在我試圖回答問題時打斷我。

第二天我就收到了錄用通知，招聘人員說我必須在下午5點前回復(fù)，否則錄用就會失效。我擔心錯過機會，便回電接受了這份工作，既沒談薪資也沒問其他問題。面試前和面試過程中的種種危險信號都被我忽視了，而入職后我又發(fā)現(xiàn)了更多問題。事實證明，這是我職業(yè)生涯中經(jīng)歷過的毒性最強的工作環(huán)境之一。

是什么造就了有毒的工作環(huán)境？

FlexJobs對2600名美國員工進行的一項調(diào)查顯示，42%的受訪者表示他們正在認真考慮辭職，20%的人表示已經(jīng)離職。有毒的職場文化是員工想離職的第三大原因。美國心理協(xié)會2023年的“美國職場”勞動力調(diào)查發(fā)現(xiàn)，22%的員工稱工作環(huán)境“損害了他們的心理健康”。最后，研究表明，職場中遭受的持續(xù)性壓力甚至會引發(fā)心臟病和癌癥等身體健康問題。

當你身處一個有毒的工作場所時，這些跡象可能很容易識別：大喊大叫、霸凌、流言蜚語以及難以承受的工作量，這些都是常見的特征。在一項研究中，研究人員查閱了超過130萬條Glassdoor評論，確定了有毒企業(yè)文化的五個特征：不尊重他人、缺乏包容性、不道德、競爭殘酷和存在虐待行為。

如何判斷一家潛在雇主是否有毒

要識別一個你目前尚未入職的公司是否有毒，可能頗具挑戰(zhàn)性。如果你想逃離一個有毒的工作環(huán)境，但又沒有對未來雇主進行充分調(diào)查，最終可能又陷入另一個糟糕的環(huán)境。以下三件事需要留意，以防自己加入有毒的工作場所。

1、糟糕的面試流程

“糟糕的候選人體驗是了解公司文化的一扇窗口，”The Realest Recruiter公司的創(chuàng)始人喬爾·拉勒吉說，“招聘人員溝通不暢、玩消失，以及沒完沒了的面試輪次，這些只是公司內(nèi)部可能存在諸多問題的部分危險信號。”一個組織有毒的其他跡象還包括：對候選人的面試流程啟動后又暫停，幾個月后再重新啟動；面試日期和時間不靈活；面試過程中大幅更改職位描述；以及在面試當天就迫使候選人接受錄用通知。

根據(jù)拉勒吉多年的招聘經(jīng)驗，大多數(shù)通情達理的公司會給候選人一周時間來回復(fù)錄用通知。

實際面試過程中也可能會出現(xiàn)危險信號，就像我經(jīng)歷的那樣。打斷或忽視候選人的回答、說得多聽得少、遲到很久卻不道歉、查看電子設(shè)備以及注意力不集中，這些也可能是公司有毒的跡象。記住，面試是候選人和招聘委員會相互評估的機會。正如瑪雅·安杰洛曾說過的一句名言：“當人們向你展示他們是什么樣的人時，相信第一印象�！�如果面試官沒有展現(xiàn)出良好的行為舉止，這可能預(yù)示著你若選擇加入該公司，未來的工作情況也不容樂觀。

2、現(xiàn)有員工說了什么——以及沒說什么

當你詢問有關(guān)職位、你即將加入的特定團隊以及整個公司的問題時，要仔細聆聽現(xiàn)有員工的回答。

有些人可能會直接告訴你他們的真實經(jīng)歷，包括好的、壞的和糟糕的方面。我曾在一次視頻面試結(jié)束時，一位面試官私下告訴我她正在找新工作，并且不建議我加入這家公司。她毫不隱瞞地說，她離職是因為團隊功能失調(diào)。

但大多數(shù)仍在該公司工作的人不會如此坦率地談?wù)撛谟卸经h(huán)境中的工作情況。不過，你可以研究并從他們的話語中聽出弦外之音。

留意以下類似表述，別怕追問以獲得更清晰的信息和細節(jié)：

- “當然，團隊規(guī)模小。但這是一個真正能推動工作、主導事務(wù)并產(chǎn)生影響的絕佳機會。” 這可能表明團隊人手不足、資源匱乏且工作負擔過重，尤其是在有人離職后需要填補空缺職位的情況下。追問：“在過去三年里，你們的預(yù)算和資源有什么變化？團隊的人員數(shù)量是增加了還是減少了？”

- “我們的層級比較扁平，不太看重頭銜。”這可能意味著員工的頭銜與市場相比偏低，和（或）薪酬偏低。追問：“在一個層級扁平的組織中，你們?nèi)绾慰紤]對員工的獎勵和薪酬？”

- “我們信奉任人唯賢。我們僅根據(jù)員工的表現(xiàn)來評判。在這里每個人都有成功的機會�！� 這可能表明，鑒于市場上對多元化、公平與包容（DEI）的抵制，該組織不再投資于DEI工作，或不再將包容性視為業(yè)務(wù)驅(qū)動力。追問：“在你們組織中，多元化、公平與包容在確保每個人都受到公平公正對待方面發(fā)揮著什么作用？”

- “在過去一年里，為了讓公司發(fā)展得更好，發(fā)生了很多變革。”這可能表明管理層對公司的發(fā)展方向仍缺乏清晰的愿景，這可能導致更多的動蕩和人員流動。追問：“你能詳細說說去年經(jīng)歷的變革，以及這些變革是如何幫助公司發(fā)展得更好的嗎？”

- “我們相信員工要對自己的職業(yè)發(fā)展負責。”這可能意味著在職業(yè)晉升或?qū)W習發(fā)展資源方面支持不足。追問：“你能舉例說明在你們公司，員工是如何成功地主導自己的職業(yè)發(fā)展的嗎？”

3、大量員工離職而非入職

“這里有很多成長機會，” 一位招聘人員在向我推薦他們公司的一個職位時熱情地說道，“我們有很多職位空缺，你都很適合�！�

大量職位空缺可能是公司在發(fā)展的跡象，比如擴展現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)，或者進入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。但這也可能是由于公司有毒導致人員大量流動的信號，尤其是如果特定部門或業(yè)務(wù)部門一直有相同的職位空缺。如果公司留不住人才，員工頻繁且快速離職，這可能表明公司內(nèi)部存在其他問題。

就那位聯(lián)系我的招聘人員而言，原因就是人員流動：大量員工離職，很少有人入職。我在瀏覽公司網(wǎng)站上的職位空缺并在領(lǐng)英上搜索后得出了這個結(jié)論。我在領(lǐng)英上發(fā)現(xiàn)，和我被邀請面試的職位頭銜完全相同的人，在職時間都不到一年（有兩人僅工作了6個月）。我還留意到，他們網(wǎng)站上特定的兩個地點，出現(xiàn)了大量職位空缺。通過我的調(diào)查以及招聘人員提供的信息，我沒有發(fā)現(xiàn)公司業(yè)務(wù)有任何重大變化（例如收購或進入新的產(chǎn)品線）。然后我在領(lǐng)英上聯(lián)系了一位前員工，詢問他們能否多講講工作經(jīng)歷。他們給了我這樣一條建議：“趕緊跑，別猶豫”，并告訴我人員流動是因為那兩個地點有兩位有毒的領(lǐng)導。

如果你想了解一家公司的離職率是否高，可以瀏覽當前發(fā)布的職位，在Indeed和領(lǐng)英等網(wǎng)站上按公司設(shè)置職位提醒，并跟蹤哪些職位在發(fā)布以及發(fā)布的頻率。如果相同的職位定期發(fā)布，這可能是公司文化有毒的另一個危險信號。

Glassdoor評論也是評估一個組織是否有毒的重要信息來源。當然，每個人在公司的經(jīng)歷不盡相同。研究表明，人們在有非常積極或非常消極的經(jīng)歷時，更有可能在網(wǎng)上分享反饋，所以要記住評論會存在偏差。

但無風不起浪，如果反復(fù)看到關(guān)于有毒文化的相同主題，那就值得關(guān)注了。你還可以在領(lǐng)英上給曾在該公司工作過的人脈發(fā)消息，詢問他們是否愿意與你分享經(jīng)歷。我發(fā)現(xiàn)領(lǐng)英上很多人都很樂意花時間提供建議。就像很多公司想對候選人進行背景調(diào)查一樣，這也是你對未來雇主進行調(diào)查的機會。

你可能迫不及待地想要抓住下一個機會，尤其是當你試圖擺脫一個不健康的工作環(huán)境時。但不要忽視眼前可能出現(xiàn)的跡象。識別危險信號可以幫助你避免加入有毒的工作場所，引導你走向一個更健康、更具支持性的環(huán)境。

關(guān)鍵詞：

米塔·馬利克（Mita Mallick）| 文

米塔·馬利克是《重新構(gòu)想包容性》一書的作者，該書榮登《華爾街日報》和《今日美國》暢銷書榜。她目前是Carta公司的多元化、公平與包容負責人。

周強 | 編校

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