當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)寒冬里，企業(yè)是什么景象？HR又是什么境遇？

一面是隨波逐流的企業(yè)“遭遇”刺骨深寒，另一面卻是先知先覺的企業(yè)有條不紊、從容過冬。前一類企業(yè)里的HR還在沉迷事務(wù)性工作，被拷問價值，面臨被裁撤，但后一類企業(yè)里的HR卻瞄準(zhǔn)人效，運(yùn)籌帷幄，成為了寒冬中推動經(jīng)營的依靠。

十年前，穆勝博士就作出預(yù)測，未來的HR會面臨冰火兩重天的境遇。一小部分HR會基于人效推動經(jīng)營，獲得更大的舞臺；而絕大部分HR則會陷在事務(wù)性工作里，逐漸被SaaS等工具替代。如今看來，這一預(yù)測毫無疑問應(yīng)驗(yàn)了。

這其中的區(qū)別有二：一是HR是否以所謂“專業(yè)”畫地為牢，遠(yuǎn)離業(yè)務(wù)和經(jīng)營；二是HR是否以事務(wù)性工作為榮，以官僚自居，遠(yuǎn)離數(shù)據(jù)和人效。穆勝咨詢（以下或簡稱 “我司”“我們”）一直堅守初心，以數(shù)據(jù)來重塑人力資源專業(yè)壁壘，解構(gòu)業(yè)務(wù)，以人效來重塑人力資源專業(yè)價值，推動經(jīng)營。我們想要助力修建這艘諾亞方舟，為專業(yè)的重生盡綿薄之力。

但諾亞方舟載不下所有的人，即使免費(fèi)送船票，還是有人會留戀舊世界。于是，穆勝咨詢將目光放在了那些最具創(chuàng)新精神、敢于顛覆傳統(tǒng)的HR群體上，當(dāng)然，也包括能欣賞這類HR的老板。

自2020年開始，我們每年發(fā)布《中國企業(yè)人力資源效能研究報告》（以下或簡稱“報告”或“研報”），以這種形式來傳遞穆勝咨詢的人效管理理念，并為認(rèn)可這一理念的上述HR和老板群體提供實(shí)踐所需的數(shù)據(jù)支持。

概括起來，《報告》有三大使用價值：一是將給出指標(biāo)算法，讓人力資源專業(yè)從“語文題”變成“數(shù)學(xué)題”；二是揭示指標(biāo)基線（Baseline），讓人力資源專業(yè)成為能夠迅速自檢和反映企業(yè)問題的雷達(dá)；三是發(fā)布專業(yè)規(guī)律，讓企業(yè)迅速發(fā)現(xiàn)提升人效、推動經(jīng)營的最佳路徑。

至今算來，我們已經(jīng)堅持到了第五個年頭，而研報也從最初的簡潔架構(gòu)和精要數(shù)據(jù)，走到了如今異常豐富的內(nèi)容體系。讓人欣慰的是，我們的研報的確也助力了相當(dāng)一部分企業(yè)走上了人效管理的正途，助力了相當(dāng)一部分HR重塑了人力資源專業(yè)的壁壘和尊嚴(yán)。隨著使用研報的群體逐漸龐大，我們身上也多了一份使命感——如何讓這份研報再次突破創(chuàng)新，產(chǎn)生更大價值？

經(jīng)過數(shù)次對外部用戶群體的調(diào)研和穆勝咨詢內(nèi)部的焦灼討論，我們對研報進(jìn)行了如下調(diào)整：

1、人效指標(biāo)拓展。過去，考慮到是泛行業(yè)調(diào)研，我們僅僅采用了人均營收這個指標(biāo)來代表企業(yè)人效，而本年，我們納入了人均利潤、人工成本投產(chǎn)比、人工成本報酬率這三個指標(biāo)。四大人效指標(biāo)從不同角度揭示了中國企業(yè)人效變化的規(guī)律，也方便了不同企業(yè)選擇適合自己的指標(biāo)進(jìn)行對比。

2、組織指標(biāo)創(chuàng)新。組織類指標(biāo)刻畫了企業(yè)的組織設(shè)計，這個部分一直是人力資源專業(yè)的“重災(zāi)區(qū)”。此前，穆勝博士提出的扁平化指數(shù)、戰(zhàn)斗人員占比等指標(biāo)已經(jīng)在中國企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用，本年，我們再次分享了穆勝博士提出的組織體脂率、流程效率值等指標(biāo)，相信在“精煉組織”的大趨勢下，這些指標(biāo)數(shù)據(jù)會對企業(yè)有所助益。

3、實(shí)用價值聚焦。之前的研報里，我們對影響人效的若干規(guī)律進(jìn)行了研究。這類規(guī)律相對穩(wěn)定，不會在每年出現(xiàn)變化，因此，本年我們大量減少了這個部分，將更多的篇幅用在了更實(shí)用的部分。我們的設(shè)想是——每一頁都能出現(xiàn)在HR的報告里，每一頁都能對老板的組織與人力決策產(chǎn)生影響。

凜冬將至，暖陽不滅，向陽之處即是方向，向陽而生才有希望。

企業(yè)和HR的這個“太陽”是效能（Efficiency），尤其是人效（HR Efficiency）。