本文來源“上海高院”公眾號，轉載自“最高人民法院司法案例研究院”公眾號，內(nèi)容有所改動，特此致謝！

導語

隨著老齡化的日益深入，不少“銀發(fā)一族”超過退休年齡之后仍選擇繼續(xù)工作。受到年齡和體力的限制，他們選擇再就業(yè)的工作類型大多是輔助性、臨時性的，容易導致勞動用工權益保護難題。未享受養(yǎng)老保險待遇的超齡勞動關系如何認定？工資權益、工傷待遇等是否存在差別？近期，上海市閔行區(qū)人民法院（以下簡稱上海閔行法院）審結了一起涉“銀發(fā)一族”勞動糾紛案件。

內(nèi)容 隨著“漸進式延遲退休政策”的不斷熱議，“銀發(fā)一族”退休返聘、退休后再就業(yè)等用工爭議日趨增多。在這之中，尤以保潔、保安等這類普遍年紀較大、文化水平較低的工種為最，極易受到欠薪、維權難的困擾。

一、案情簡介

韓某于2015年6月15日入職一家保安公司從事保安工作，時年55周歲。2022年8月12日，韓某在工作中受傷。同年9月6日，韓某申請仲裁，要求確認其于2022年8月12日與保安公司存在勞動關系。仲裁機構認為，因其已達退休年齡，無主體資格，決定不予受理。韓某遂訴至法院，要求確認其與保安公司的勞動關系。

韓某訴稱：其于2015年6月15日入職，雙方簽訂了2年期勞動合同。合同約定，韓某在花園小區(qū)從事保安工作，工資按照上海市最低工資標準支付。勞動合同到期之后，保安公司未與其續(xù)訂勞動合同，但按月支付其工資，其工作崗位和工作地點等均無變化。另外，韓某雖年滿60周歲，但因用人單位原因，其個人并未實際享受養(yǎng)老保險待遇。因此應當認定雙方存在勞動關系。

公司辯稱：雙方之間雖然在2015年6月15日簽署了勞動合同，但期限2年已屆滿。公司雖然在之后確實未向韓某提出要將勞動關系變更為勞務關系，但是韓某在2022年8月12日受傷當日已經(jīng)年滿60周歲，超過退休年齡，應當自動視為從勞動關系變更為勞務關系，且韓某未實際享受養(yǎng)老保險待遇并非公司的責任，故雙方之間是勞務關系而非勞動關系。

二、法院裁判

上海閔行法院經(jīng)審理認為，本案中，根據(jù)在案證據(jù)和各自的陳述，韓某在未達退休年齡之前即已經(jīng)在該保安公司工作，雙方簽訂有書面的勞動合同。在韓某達到法定退休年齡之后，該保安公司未為其辦理勞動關系終止或者解除手續(xù)，而是繼續(xù)留用，且工作內(nèi)容、考勤管理以及薪資待遇等均未發(fā)生變化，故韓某與該保安公司之間的關系仍然符合勞動關系的基本性質和構成要件，據(jù)此可以認定在雙方于訴請期間存在勞動關系。

三、法官說法

區(qū)分勞務關系與勞動關系，應綜合考量勞動者是否享受養(yǎng)老保險待遇、是否達到退休年齡及是否與用人單位解除勞動合同等因素。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十二條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或者領取退休金的人員發(fā)生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。已屆退休年齡的人員可區(qū)分為是否享有基本養(yǎng)老待遇兩種情形，其中《勞動合同法》第四十四條規(guī)定“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老待遇的，勞動合同終止”，而《勞動合同法實施條例》第二十一條則規(guī)定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。

綜合勞動法律相關的立法意旨：第一，對于勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，若與用人單位發(fā)生爭議，應當按照勞務關系處理；第二，對于達到法定退休年齡，用人單位又未與其解除勞動合同繼續(xù)留用未辦理退休手續(xù)的，應當按照勞動關系處理；第三，達到法定退休年齡的，用人單位與其解除勞動合同，因繳費年限不夠而未享受養(yǎng)老保險待遇，則應根據(jù)《社會保險法》的相關規(guī)定，在勞動者補繳社保費后就可以享受養(yǎng)老保險待遇，其與再就業(yè)用工單位發(fā)生爭議的，應按照勞務關系處理。

本案中，韓某在達到法定退休年齡后，保安公司并未與其解除或者終止勞動關系，反而在同一崗位繼續(xù)從事原工作內(nèi)容，且考勤管理、薪資待遇等均未發(fā)生變化，根據(jù)上述規(guī)定，可以認定韓某與該保安公司于訴請期間存在勞動關系。