薪酬問題正在成為公募行業(yè)的風(fēng)暴口。

有關(guān)行業(yè)限薪、降薪甚至退薪傳聞坊間流言不斷，這些信息撥動著不少機構(gòu)和從業(yè)者的神經(jīng)。

有人忌憚薪酬調(diào)整會進一步擴大升級，有人焦慮如此形勢造成行業(yè)人才流失，更有聲音擔(dān)心限薪風(fēng)波會對公募行業(yè)競爭力帶來莫大沖擊。

通過與業(yè)內(nèi)機構(gòu)、從業(yè)者以及接近監(jiān)管等多方人士的數(shù)日交流，資管風(fēng)鈴總結(jié)形成了有關(guān)公募機構(gòu)薪酬爭議的

七個問答

以供行業(yè)讀者參考聽辨。

（以下內(nèi)容僅代表資管風(fēng)鈴觀點，不構(gòu)成事實性信息或結(jié)論）

問題1：公募基金行業(yè)是否確實已發(fā)生了降限薪現(xiàn)象？

答：降限薪現(xiàn)象確實已在個別機構(gòu)中發(fā)生。

被討論的典型代表，正如總部位于香港的某央企集團，對系統(tǒng)內(nèi)兩家大型公募機構(gòu)醞釀的薪酬上限等約束方案。

不過該案例的發(fā)生仍具有一定的特殊性。

此事件起于央企內(nèi)部進行了薪酬分位排序，經(jīng)調(diào)研摸排發(fā)現(xiàn)，旗下公募機構(gòu)薪酬明顯大幅高于系統(tǒng)內(nèi)的其他部門，相關(guān)薪酬限制措施由此提出。

此外，證券市場景氣度欠佳、管理規(guī)模收縮、行業(yè)費率下行的背景下，部分公募機構(gòu)管理層面對業(yè)績考核壓力，也會通過薪酬調(diào)整來壓縮成本，緩解市場因素對利潤的沖擊。

問題2：降限薪風(fēng)潮是否會被擴大化？

答：無法排除這種可能。

在中央金融工委提出堅決破除“金融精英論”的旗幟下，對政策敏感度更高的國央企系統(tǒng)可能會率先對系統(tǒng)內(nèi)的高收入主體，采取相應(yīng)的限制整改措施。

觀察國央企部門之間競爭維度，不止要著眼于經(jīng)濟效益的收入、利潤和股東回報之間的比較，還包括社會效益的政治自覺、社會認可、ESG等非經(jīng)濟維度。

當部分國央企股東對旗下基金公司等機構(gòu)在薪酬問題上“先發(fā)制人”時，其他國資股東即便想要“特立獨行”，往往也會承受更大比較壓力。

面對該類問題，部分國央企機構(gòu)及其股東采取“對齊策略”，甚至是“層層加碼”，確實是有可能的。傳聞中“退薪”個案，正是在該背景下所產(chǎn)生。

問題3：類似的行業(yè)降限薪現(xiàn)象，有無可參照的過往案例？

答：從歷史上看，國資系統(tǒng)對薪酬安排，本具有更強敏感性的傳統(tǒng)。

2009年，人力資源和社會保障部等六部門曾聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，對央企高管實施“限薪令”。

這一政策的背景，是2002年國企年薪制改革已落地數(shù)年。

在21世紀第一個十年，在加入WTO、制造業(yè)、房地產(chǎn)大發(fā)展的推動下，部分國央企獲得了快速擴張，體量逐漸不遜于海外龍頭跨國公司，但后者高管卻大多領(lǐng)取著遠高于我國企業(yè)的天價高薪。

于是，有關(guān)薪酬體系“對標國際”聲音呼之欲出，部分國央企高管薪酬也確實得到提升。

但與此同時，國央企市值、利潤占絕大多數(shù)的A股在2008年劇烈波動，引發(fā)了較大情緒反彈，這讓國央企高管同時期的過高薪酬爭議加劇。

彼時“限薪令”的提出，意在進一步嚴格規(guī)范國有企業(yè)、金融機構(gòu)經(jīng)營管理人員的薪酬管理，建立根據(jù)經(jīng)營管理績效、風(fēng)險和責(zé)任確定薪酬的制度。同時嚴格控制和監(jiān)管職務(wù)消費，使其合理化、規(guī)范化、公開化。

問題4：監(jiān)管部門是否會形成強制性的降限薪安排？

答：目前沒有證據(jù)或跡象表明，會有類似政策推出。

綜合多方信息，我們認為監(jiān)管部門不會采取明令降限薪，或推出限薪標準等具象舉措。

公募機構(gòu)薪酬機制的制定與實施，整體仍遵循市場化原則以及行業(yè)自身的治理邏輯與發(fā)展規(guī)律。

“人才”是資產(chǎn)管理行業(yè)的核心資產(chǎn)。

構(gòu)建充分有效的人才激勵機制，是保持資產(chǎn)管理機構(gòu)競爭力的重要手段，更是推動我國資產(chǎn)管理行業(yè)做大做強、健康發(fā)展不可或缺的一環(huán)。

行業(yè)機構(gòu)和從業(yè)者，不必因個別降限薪事件成為“驚弓之鳥”，或不應(yīng)因此對我國資產(chǎn)管理行業(yè)的未來發(fā)展喪失信心。

我們甚至能夠發(fā)現(xiàn)，個別合資機構(gòu)提出的降薪方案，還會因國資與外資股東未能達成一致意見而遭到否決。

該類案例的出現(xiàn)，恰恰證明我國公募基金行業(yè)公司治理層面的有效性，也表明行業(yè)薪酬調(diào)整等重要事項，仍在沿著市場化、公司治理與自主決策的主軌道運行。

問題5：堅持市場化原則，意味著監(jiān)管部門不會對于薪酬問題有所干預(yù)嗎？

答：這種看法是片面的。

不對行業(yè)提出包含具體標準的所謂“限薪令”，并不意味著監(jiān)管部門不會對行業(yè)薪酬亂象采取必要的管理。

從制度經(jīng)濟學(xué)角度理解，資產(chǎn)管理在內(nèi)金融行業(yè)具有強外部性，這決定了加強金融監(jiān)管的必要性。

過度、失當或有悖于行業(yè)發(fā)展規(guī)律的薪酬激勵，不僅會有失社會公平、助長不良風(fēng)氣，也可能導(dǎo)致從業(yè)人員出現(xiàn)急功近利，為求短期業(yè)績而使得策略、風(fēng)格極端化，進而損害持有人利益。

公募基金已成為證券市場中最重要的機構(gòu)投資者，上述現(xiàn)象若發(fā)展歸集為趨同的群體行為，則會給市場交易增加不確定性，甚至埋下潛在的金融風(fēng)險。

須強調(diào)的是，不當激勵問題不僅會存在于受關(guān)注度較高的基金經(jīng)理等投研人員。

營銷部門、代銷渠道乃至公募機構(gòu)管理層也可能因長短期激勵錯配，進而滋生“一味只求規(guī)模，忽視投資者適當性”等短視主義亂象。

針對上述問題，監(jiān)管部門有必要采取相應(yīng)手段予以監(jiān)督和防范。

問題6：如何看待部分明星基金經(jīng)理的高薪現(xiàn)象？

答：一些高知名度基金經(jīng)理享有遠超行業(yè)均值的超高薪酬，是客觀存在的行業(yè)現(xiàn)象。

但這些現(xiàn)象涉及的從業(yè)者既是行業(yè)中的少數(shù)群體，也是行業(yè)機構(gòu)經(jīng)過市場化博弈的自然選擇。

部分基金經(jīng)理因歷史業(yè)績、投資成果而受市場認可，躋身為行業(yè)“頂流”，行業(yè)流量易呈兩極化分布，少數(shù)投資經(jīng)理吸引了絕大多數(shù)的持有人目光和受托資產(chǎn)。

這些流量聚攏效為公募機構(gòu)帶來可觀的管理規(guī)模和相應(yīng)收入。

多年以來，公募行業(yè)長期處于激烈競爭狀態(tài)，一些中小機構(gòu)為避免不進則退，需依靠個別“臺柱子”支撐，甚至少數(shù)機構(gòu)規(guī)模的“半壁江山”，都仰仗于1-2名明星經(jīng)理的聲望。

對明星投資人的依賴，讓管理人不得不通過高薪“激勵”、“穩(wěn)住”頂流，實際是看重其所掛鉤管理規(guī)模及管理費收入，這是部分基金經(jīng)理獲得高薪收入的根源。

但是，以上事實并不能成為全部高薪激勵現(xiàn)象的合理化依據(jù)。

許多優(yōu)秀基金經(jīng)理的言行與業(yè)績經(jīng)過長期市場檢驗，受到廣泛認可的同時，也為持有人創(chuàng)造了豐厚的長期收益，相對更高的薪酬激勵并無不妥。

然而也有一些基金經(jīng)理盛名難副。

例如有基金經(jīng)理依靠極端的持倉風(fēng)格押注豪賭賽道、板塊，僅通過2-3年甚至更短時間便取得了超高的凈值增長。

在這背后，他們可能缺乏長期業(yè)績驗證，或完整自洽的投資框架以匹配，便在管理人和渠道草草“造星”、“排名”和“發(fā)新”下，吸引了海量非理性持有人及受托資金入場，并以此獲得高薪獎勵。

高位的接棒，加上凈值后來的大幅回撤，釀下了一幕幕持有人巨虧、承擔(dān)糟糕持有體驗的不幸慘狀。

可即便如此，昔日“急功近利”的管理人和“曇花一現(xiàn)”的基金經(jīng)理，卻無須為此付出任何代價。

以上現(xiàn)象的發(fā)生，是市場波動風(fēng)險向受托道義風(fēng)險的演變，對資產(chǎn)管理行業(yè)的長期發(fā)展百弊而無一利。

隱藏在背后的長短期高薪激勵錯位問題，實然難屬一種正常的行業(yè)現(xiàn)象。

問題7：降薪限薪了，人才流失怎么辦？

答：這是目前被行業(yè)所擔(dān)憂最多的問題之一。

薪酬激勵不到位，確實會增加行業(yè)的人才流失風(fēng)險。

何況長期以來，明星基金經(jīng)理的“公轉(zhuǎn)私”早已不是新鮮事。

這個問題的關(guān)鍵，首先要回到“高薪問題產(chǎn)生由來”中找答案。

如上所述，過高的薪酬，是近年來基金經(jīng)理“明星化”現(xiàn)象加劇導(dǎo)致的，告別這種發(fā)展模式，才是行業(yè)機構(gòu)的當務(wù)之急。

尤其對個別中小機構(gòu)而言，應(yīng)摒棄依靠少數(shù)投資明星以圖規(guī)模名次快速上升、“彎道超車”等僥幸心態(tài)。

證監(jiān)會《關(guān)于加快推進公募基金行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的意見》指出，引導(dǎo)基金管理人構(gòu)建團隊化、平臺化、一體化的投研體系，做好投研能力的積累與傳承，扭轉(zhuǎn)過度依賴“明星基金經(jīng)理”的發(fā)展模式。

降低了對明星投資人的過度依賴，方可緩解薪酬調(diào)整引發(fā)人才流失對管理人所造成的不利沖擊。

其次，不必將高薪激勵視為行業(yè)人才競爭的唯一途徑。

對投資經(jīng)理而言，高薪激勵的確具有一定吸引力，但并不是被看重的唯一要素

良好的工作氛圍、完善的投研體系、具有成長性的團隊關(guān)系，尊重且包容的企業(yè)文化以及張弛有度、尊重規(guī)律的考核機制，同樣可以成為吸引人才的競爭優(yōu)勢。

近年來，不少“奔私”投資經(jīng)理在市場風(fēng)險加劇后“回流”公募，甚至也有一些中小公募“臺柱子”甘愿自降身價加盟頭部平臺，正是上述邏輯的佐證。

再次，可創(chuàng)新激勵模式。

公募行業(yè)可探索更多確保風(fēng)險收益一致性、符合長期主義原則的薪酬或股權(quán)激勵模式，以此共同促進行業(yè)健康發(fā)展。

（完）

風(fēng)險提示

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市場有風(fēng)險，投資需謹慎