地產(chǎn)人的收入越來越少了！

近日流傳著一則某出險房企要求退還前三年公司發(fā)放獎金的消息，退還對象主要是中高層，甚至還包括已離職的員工，引起了較大爭議。

曾經(jīng)的地產(chǎn)從業(yè)者，有高達(dá)上億年薪的區(qū)域總裁、以及近千萬年薪的項目總經(jīng)理。

從全行業(yè)來看，輝哥觀察到2019年到2020年相關(guān)調(diào)查報告中顯示：除金融、互聯(lián)網(wǎng)以外，房地產(chǎn)行業(yè)薪酬穩(wěn)居行業(yè)第三，如今短短數(shù)年就發(fā)生了翻天覆地的變化。

這些薪酬調(diào)整的背后到底有哪些值得關(guān)注的點，今天輝哥就跟大家分享下。

01

混改代表-萬科

萬科最早的一次薪酬方案改革是在2016年，作為行業(yè)人才高地，一群優(yōu)秀的人在一起不斷創(chuàng)造價值，自然整體的收益也處于行業(yè)中上水準(zhǔn)。

2019年萬科做了一次大幅度的薪酬以及職級序列的調(diào)整。

具體來看，薪酬體系由過去地產(chǎn)系統(tǒng)的28級擴展為50級，40-45是城市總級別，45以上是集團領(lǐng)導(dǎo)級別，50級則為萬科集團董事會主席。

而職級體系上，則由過去的V1-7的職級體系，調(diào)整為GP(核心合伙人)、SP（業(yè)務(wù)骨干）、JP（合伙人）三級。

例如萬科一位高級經(jīng)理級的員工以前的薪資結(jié)構(gòu)是底薪14400元，績效薪資3600元，調(diào)整后是底薪7600元，減少的底薪部分變成績效，實際上總體收入并沒有產(chǎn)生太大影響。

然而在過去一年到目前，從集團高層的自降薪酬，以及各個區(qū)域、城市合伙人此前一直享受的占比總收入較高的EP獎金取消了。

所謂的EP獎金是萬科自2010年始引入的經(jīng)濟利潤（EP）獎金制度，管理層的薪酬體系主要由固定薪酬、年度獎金和經(jīng)濟利潤獎金構(gòu)成。

其中經(jīng)濟利潤獎金制度是以萬科當(dāng)年實現(xiàn)的經(jīng)濟利潤為基數(shù)，按10%的固定比例確定每年經(jīng)濟利潤獎金總額。

輝哥最近和不少萬科城市總溝通時了解到，目前萬科城市總每月月發(fā)薪酬在5-6萬稅前不等，對比其它房企，這個月發(fā)顯然是過低的。

對于萬科中高層管理人員而言，參考其保障年收入意義并不大，因為在萬科通常職級越高，日常的月發(fā)放就越低。然而伴隨著EP獎金機制的取消，會對整體總收入帶來較大影響。

輝哥認(rèn)為，萬科高管自降薪酬、首次取消多年來的分紅機制、取消EP獎金等，這些舉措是在應(yīng)對行業(yè)持續(xù)帶來的不利影響同時，也是在為企業(yè)本身減重，畢竟紅利時代已過。

比起許多房企的無理降薪、暴力調(diào)整，萬科的薪酬方案改革基本符合當(dāng)下市場發(fā)展邏輯。

02

民營之光-濱江

有人說三十余歲的濱江，不僅是民營房企的一道光，也是房地產(chǎn)行業(yè)的一道光，濱江作為一家深耕浙江的大型房企，總會給人一種既熟悉又陌生的感覺。

在眾多頭部民營房企陸續(xù)陣亡下，濱江的整體業(yè)務(wù)發(fā)展一直穩(wěn)定如初，從輝哥的角度來看，之所以說熟悉濱江，是因為它的發(fā)展穩(wěn)健、有著較高的產(chǎn)品力。

與此同時，濱江給大家?guī)淼哪吧?，主要是因企業(yè)中高層經(jīng)理人很少有跳槽現(xiàn)象、也很少對外招聘高管，同時也鮮有進(jìn)行組織架構(gòu)上的大幅調(diào)整。

然而前不久一向以人均效能著稱的濱江在內(nèi)部發(fā)出一則薪酬調(diào)整公告，具體內(nèi)容是：為進(jìn)一步優(yōu)化員工薪酬體系，科學(xué)化KPI標(biāo)準(zhǔn)，加強團隊績效目標(biāo)完成的考核，從4月開始實施新版員工薪酬結(jié)構(gòu)。

輝哥通過跟多位濱江內(nèi)部員工溝通了解到，此次薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。對比之前平時的固定月發(fā)部分已經(jīng)明顯的有所下降，降幅比例在20%-35%，職級越高降幅的比例越高。

以往我們都知道濱江的福利是業(yè)內(nèi)最為豐厚的企業(yè)之一，另外濱江每年的節(jié)假日放假時間也是最先公開并且假期時間較長。

這次薪酬方案的改革，也能看出在市場環(huán)境的不斷承壓下，濱江也開始通過對薪酬方案的調(diào)整節(jié)省成本，避免不必要的開支。

03

實力央企-中海、華潤、保利、招商

過去一年內(nèi)，多領(lǐng)域國企央企大幅降薪的消息頻頻傳出，有降20%-30%的，甚至還有腰斬的。

然而作為國內(nèi)主流的中海、華潤、保利、招商蛇口等公司，因市場化差異等因素，雖然同為頭部央企，但中海與華潤的經(jīng)理人整體薪酬水平在眾多國央企開發(fā)商中一直處于高位。

輝哥通過了解得知，像以上四家央企開發(fā)商在過去一年中，固定薪酬并未出現(xiàn)較大波動，有所調(diào)整的主要是績效及獎金部分。

例如中海目前各地城市總年薪100-150萬稅前不等，所負(fù)責(zé)地區(qū)根據(jù)業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率情況年總收益在250-400萬，同等職級個體之間存在差異較大。

其中像軍方背景的保利發(fā)展在以上幾家央企中屬于相對保守，中高層人員穩(wěn)定性較高的企業(yè)，但保利中高層的年薪收益倒是跟中海和華潤有較大差距。

保利發(fā)展各地區(qū)總經(jīng)理年薪100-200萬不等，主要跟業(yè)績掛鉤，但地區(qū)高管最高年薪總額也很難有超過300萬年薪。不過這也從側(cè)面反映出企業(yè)屬性和管理機制上的獨特性。

而招商蛇口的整體薪酬水平與保利發(fā)展基本在同一水平線，在過去一年中，招商蛇口員工的基本薪酬未發(fā)生變化，只是減少了各項福利部分的發(fā)放。

另外有相關(guān)這幾家房企內(nèi)部員工都透露出，近年來與獎金掛鉤的指標(biāo)完成率，難度提升了不少。

總的來說，國央企開發(fā)商由于企業(yè)屬性問題，其薪酬水平在任何時期波動幅度都不是很大，但近兩年的市場下行，也讓這些頭部的央企在架構(gòu)精簡、獎金福利等方面盡量地去縮減成本。

總結(jié)

而在眾多民營房企中，就沒有那么好的運氣了，獎金不但沒有了，就連固定薪酬部分都進(jìn)行了大幅度的調(diào)整，有不少房企的月發(fā)工資發(fā)放也是一拖再拖，遙遙無期。

有關(guān)房企降薪問題，從抗拒、到無奈甚至再到欣然接受，這背后的轉(zhuǎn)變總是痛苦的。

人們常說高薪是留住人才最有效的方法，而眼下來看，降薪似乎成為了企業(yè)渡過難關(guān)最直接有效的方法。

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