案情簡介

2008年4月15日，張三入職公司，崗位為公交車司機。

2024年12月31日，公司向張三送達了《解除勞動合同通知書》，載明“按崗位規(guī)范考核勞動者在年度內(nèi)累計扣罰達到15分或在合同期內(nèi)（合同期超過五年的按五年考核）累計扣罰達到36分的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以解除勞動合同。公司決定解除與您的勞動合同�！�

張三認為公司違法解除勞動合同，要求公司支付賠償金509796元。

一審法院認為

公司依據(jù)《公司勞動合同管理規(guī)定實施細則》規(guī)定：按崗位規(guī)范考核勞動者在年度內(nèi)累計扣罰達到15分或在合同期內(nèi)（合同期超過五年的按五年考核）累計扣罰達到36分的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以解除勞動合同，決定從2024年12月31日起解除勞動合同。

而公司2024年11月依據(jù)《公司員工崗位規(guī)范考核管理規(guī)定實施細則》中第九條的規(guī)定，因張三累計扣分達12分，已經(jīng)“給予下崗培訓兩個月的處理”，并實際按下崗工資的標準對張三的工資進行了扣發(fā)。公司解除勞動合同所依據(jù)的扣分包含了張三已被“下崗培訓”且扣工資的處理的扣分，屬于針對同一違紀事實重復處罰（只是處罰依據(jù)的規(guī)范不同），違反了“一事不二罰”原則，故公司與張三解除勞動合同依據(jù)不足，屬于違法解除。

判決公司支付張三違法解除勞動合同賠償金509796元。

公司上訴稱

我國現(xiàn)行法律沒有規(guī)定“一事不二罰”原則，一審判決認定公司屬于違反“一事不二罰”原則，無法可依。行政處罰法第二十九條規(guī)定對當事人的同一個違法行為，不得給予兩次以上罰款的行政處罰。該法律規(guī)定明確適用于行政處罰并且明確了不得兩次處罰種類為罰款的處罰，無法因此判定勞動合同關系中任意不同種類處罰兩次屬于違法。

二審法院認為

從雙方均確認的情況來看，截至2024年11月6日，張三2024年度累計扣分達到16分，該分數(shù)既滿足《公司員工崗位規(guī)范考核管理規(guī)定實施細則》規(guī)定的予以下崗接受培訓的條件，也滿足《公司勞動合同管理規(guī)定實施細則》規(guī)定的解除勞動合同的條件。然而，在具體處理時，公司先是給與張三下崗培訓兩個月的處理，后在下崗培訓未結(jié)束的情況下，又于2024年12月與張三解除勞動合同。張三認為公司此舉屬于“一事二罰”，構(gòu)成違法解除勞動合同，應當支付賠償金，公司則否認屬于“一事二罰”。

本院認為，公司構(gòu)成違法解除勞動合同，具體論述如下：從上述兩個實施細則的具體內(nèi)容來看，年度內(nèi)累計扣分達到12分的，就要下崗培訓，年度內(nèi)累計扣分達到15分的，即能解除勞動合同。從處罰輕重來講，下崗培訓顯然輕于解除勞動合同，也屬于公司給予勞動者的一次機會，從《公司勞動合同管理規(guī)定實施細則》第三十二條規(guī)定的勞動者下崗培訓兩次達不到上崗要求的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同即可看出。

本案中，在作出下崗培訓的決定前，張三的累計扣分已達16分，符合解除勞動合同的情形，但公司并未選擇解除勞動合同，而是讓張三下崗培訓，可以認為公司對張三進行了從輕處理，張三也予以接受。在已經(jīng)對張三作出處理的情況下，公司一個月后再以相同的理由解除與張三的勞動合同，屬于“一事二罰”，明顯不妥，構(gòu)成違法解除勞動合同，應當向張三支付違法解除勞動合同賠償金。一審判決并無不當，本院予以確認。

案號：（2026）京02民終1929號

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