大家好，我是小毋

現(xiàn)代社會中，勞務(wù)派遣是備受爭議的用工制度。

其核心模式是勞動者與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，再由派遣公司外派至實際用工單位工作，工資、社保由派遣公司承擔，用工單位僅支付服務(wù)費，不與勞動者直接簽約、不承擔相關(guān)責任。

勞務(wù)派遣最顯著特征是勞動力雇傭與使用分離，很多人會將其與外包混淆，兩者實則不同，外包標的是事，勞務(wù)派遣標的是人，相當于派遣公司將“勞動力”短期出租給用工單位。

需要說明的是，低價外包有時比勞務(wù)派遣更不合理，勞務(wù)派遣至少能提供穩(wěn)定工資和社保，外包則多為隨用隨扔，兩者本質(zhì)上都存在諸多問題。

勞務(wù)派遣在國內(nèi)萌芽較晚，始于1979年前后，當時我國改革開放初期，外企進入中國，但受法律政策限制，無法直接與中方勞動者建立勞動關(guān)系。

為解決這一問題，北京市友誼商業(yè)服務(wù)總公司成立國內(nèi)服務(wù)部，雇傭中方勞動者再外派至外企，這一權(quán)宜之計暫時滿足了雙方需求。

1990年代國有企業(yè)改革，產(chǎn)生大量下崗職工，再就業(yè)成為緊急任務(wù)。當時勞動力市場信息不透明，個人找工作難度大，勞務(wù)派遣的優(yōu)勢逐漸凸顯，以企業(yè)之力匹配勞動力，效率遠高于個人。

1993年，國務(wù)院出臺相關(guān)規(guī)定，允許企業(yè)設(shè)立勞動就業(yè)服務(wù)公司幫助下崗職工再就業(yè)，我國第一批勞務(wù)派遣公司由此誕生。

地方政府為推進就業(yè)，對勞務(wù)派遣公司給予獎勵，例如相關(guān)規(guī)定明確，新建勞務(wù)派遣組織招用下崗職工30人以上，簽訂2年以上勞動合同且試用期滿，可獲得5至20萬元一次性補助。

這一政策推動勞務(wù)派遣公司遍地開花，而用工單位也發(fā)現(xiàn)，使用勞務(wù)派遣工能大幅降低人力成本。

有企業(yè)測算，正式員工月薪5000元，加上五險一金和年終獎，年成本約10萬元。

勞務(wù)派遣工月薪3000元，企業(yè)無需承擔五險一金和年終獎，加上服務(wù)費年成本僅5萬元左右，節(jié)省近一半開支。

此外，勞務(wù)派遣可短期合作，能精簡企業(yè)組織架構(gòu)，還能規(guī)避用工風險，發(fā)生勞動糾紛時可快速轉(zhuǎn)嫁責任。

短短10年間，勞務(wù)派遣服務(wù)對象從外企擴展到國企、民企等各類主體，覆蓋銀行、電信、餐飲、醫(yī)院、建筑等多個行業(yè)，甚至包括部分機關(guān)事業(yè)單位。

不可否認，勞務(wù)派遣在歷史上曾快速解決下崗職工就業(yè)問題，推動國企富余勞動力向民營市場流動。

但它的弊端同樣突出，且均損害勞動者權(quán)益。

最典型的是同工不同酬，同一崗位、相同工作，勞務(wù)派遣工報酬更低。

數(shù)據(jù)顯示，銀行保險公司正式職工月均工資4000-7000元，勞務(wù)派遣工僅2200-4000元，公積金、年終獎等福利更是難以奢望，僅能拿到基礎(chǔ)工資和最低標準社保。

此外，派遣工不屬于用工單位正式員工，無法參與培訓、評優(yōu)、晉升。一旦發(fā)生勞動糾紛，用工單位與派遣公司相互推諉，勞動者維權(quán)難度極大。

我國并非沒有相關(guān)法律規(guī)制，勞務(wù)派遣相關(guān)法規(guī)多次修訂完善，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》明確，勞務(wù)派遣僅能用于臨時性、輔助性、替代性崗位。

臨時性崗位存續(xù)不超過6個月，輔助性崗位是非主營業(yè)務(wù)崗位，替代性崗位是替代脫產(chǎn)學習、休假員工的崗位。

法律還規(guī)定，派遣工數(shù)量不得超過用工單位總用工量的10%，勞動法也明確派遣工享有同工同酬權(quán)利。

但現(xiàn)實中，這些規(guī)定常被架空，部分企業(yè)甚至自行成立勞務(wù)派遣公司，將員工逆向派遣至下屬單位，進一步增加勞動者維權(quán)難度。

全國政協(xié)委員周世虹在今年全國兩會上指出，勞務(wù)派遣已背離初衷，弊端大于積極作用，成為企業(yè)轉(zhuǎn)嫁用工風險、壓縮成本的工具，建議廢止該制度，推動用工單位與勞動者直接簽約，臨時性用工需求通過規(guī)范勞務(wù)外包解決。

作為律師，不得不說勞務(wù)派遣是勞動爭議重災區(qū)，該制度利益空間大、灰色地帶多，不少企業(yè)試圖挑戰(zhàn)法律紅線，甚至催生了專門處理勞務(wù)派遣爭議的律師群體。

網(wǎng)絡(luò)上有聲音認為，勞務(wù)派遣仍有積極作用，承擔著雇主責任、薪酬發(fā)放、社保繳納等職能。但關(guān)鍵在于，這些職能在實踐中多淪為企業(yè)甩鍋的工具，為違法用工披上合法外衣。

勞務(wù)派遣在歷史上的積極作用不可否認，但如今已阻礙勞動關(guān)系正常化，相關(guān)規(guī)制仍需加強。

普通人需做好自我權(quán)益保護，應(yīng)聘時要主動問清勞動合同簽約方，若為第三方派遣公司，需審慎評估崗位待遇、穩(wěn)定性和發(fā)展空間。

若必須接受勞務(wù)派遣，要記住派遣公司必須簽訂勞動合同、繳納社會保險，這些權(quán)益不容協(xié)商。

派遣崗位可作為進入行業(yè)、積累經(jīng)驗的敲門磚，但難以實現(xiàn)長期職業(yè)發(fā)展。

正在或即將面臨勞務(wù)派遣的人，需明確這只是職業(yè)成長的一個階段，做好長遠規(guī)劃，隨時準備尋求更穩(wěn)定的發(fā)展方向。