最近，日本人才派遣公司——帕索納綜合研究所發(fā)布了一份題為《1萬(wàn)名在職人員就業(yè)與成長(zhǎng)定點(diǎn)調(diào)查》的報(bào)告。報(bào)告中有一個(gè)數(shù)據(jù)，讓我看了很久：愿意晉升為管理職（即中層干部）的正式員工，僅剩17%。

這是該機(jī)構(gòu)自2018年開始統(tǒng)計(jì)以來(lái)的歷史最低值。換句話說(shuō)，在日本的職場(chǎng)里，每100名員工中，只有17個(gè)人還愿意去當(dāng)“官”。

為什么日本的企業(yè)戰(zhàn)士們這么不愿意當(dāng)干部？要回答這個(gè)問(wèn)題，先得知道“當(dāng)了干部有什么好處？”。

日本知名招聘平臺(tái)麥納維（マイナビ）在2025年做了一項(xiàng)針對(duì)在職管理干部的調(diào)查，結(jié)果觸目驚心：有68.9%的管理職人員表示，晉升之后感到“身心健康受到了損害”。

將近七成，不是少數(shù)，是多數(shù)。

具體來(lái)看：有75.8%的人說(shuō)“工作比重明顯增加”，有55.4%的人說(shuō)“再也沒(méi)辦法好好享受私人時(shí)間”，甚至有43.5%的人表示“開始考慮跳槽”。

擔(dān)任管理干部后面臨的煩惱主要有兩類。第一是工作量太大，第二是“怕被扣上騷擾部下的帽子”——在日本如今高度敏感的職場(chǎng)文化里，批評(píng)下屬、推動(dòng)團(tuán)隊(duì)，稍有不慎就可能被舉報(bào)為各種“騷擾”。這種如履薄冰的感覺(jué)，讓很多人望而卻步。

有人會(huì)問(wèn)：那薪水呢？當(dāng)了干部，總歸是多拿錢的吧？

是的，確實(shí)多拿。調(diào)查顯示，覺(jué)得“晉升值得”的管理干部，其年收入中位數(shù)是700萬(wàn)日元（約30萬(wàn)元人民幣）。而覺(jué)得“不值得”的人則是550萬(wàn)日元（23.6萬(wàn)元人民幣）。年收入相差了150萬(wàn)日元，差距不算小。更有80.6%的人表示晉升后收入有所增加，其中增幅在100萬(wàn)至200萬(wàn)日元之間的人最多。

但問(wèn)題在于——錢是多了，可健康沒(méi)了，時(shí)間沒(méi)了，自由沒(méi)了。

這筆賬，越來(lái)越多的日本人算不過(guò)來(lái)。

再來(lái)看那17%的數(shù)字背后，有一個(gè)更值得關(guān)注的細(xì)節(jié)。

調(diào)查問(wèn)及“您希望工作到幾歲”，20多歲男性員工的平均回答是53.8歲，與2017年相比，整整下降了6.4歲。

十年不到，年輕人“打算工作的年限”縮短了將近七年。

這意味著什么？意味著FIRE（即財(cái)務(wù)獨(dú)立、提前退休）的思潮，正在悄然滲入日本這個(gè)曾以“終身雇用”為榮的社會(huì)。日本年輕人，也開始向往“不靠公司養(yǎng)老，早點(diǎn)退出職場(chǎng)”的生活方式。

與此同時(shí)，另一個(gè)數(shù)據(jù)同樣發(fā)人深?。河?4%的人表示，工作之外“沒(méi)有進(jìn)行任何學(xué)習(xí)或自我提升”，這也是2018年以來(lái)的最高值。

一邊是不想當(dāng)干部，一邊是不想學(xué)習(xí)提升，一邊是希望盡早退休。

這三條線疊加在一起，勾勒出的，是日本職場(chǎng)一代年輕人悄悄發(fā)生的心態(tài)轉(zhuǎn)變——他們對(duì)爬“職業(yè)階梯”的興趣，正在消退。

為什么越來(lái)越多的日本年輕人會(huì)走到這一步？

這種變化，并非無(wú)跡可尋。

日本的企業(yè)文化，長(zhǎng)期以來(lái)構(gòu)建在一種隱性的交換邏輯上：你年輕時(shí)忍耐、服從、付出，等熬到中層，就能享有權(quán)力、收入和體面。這是一代又一代日本“社畜”走過(guò)的路。

但這條路，現(xiàn)在出了問(wèn)題。

首先，擔(dān)任管理干部后的工作量在過(guò)去十年間急劇膨脹。數(shù)字化轉(zhuǎn)型、勞動(dòng)力減少、新舊業(yè)務(wù)交替，每一波變化都把壓力壓在了中層的肩膀上。他們既要向上級(jí)匯報(bào)指標(biāo)，又要向下屬傳達(dá)方向，還要處理客戶投訴、推動(dòng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以及越來(lái)越繁瑣的合規(guī)要求。管理職成了“夾心層”——上面是壓力，下面是問(wèn)題，自己夾在中間左右為難。

其次，騷擾認(rèn)定的邊界日益模糊。嚴(yán)格管教下屬，可能被說(shuō)成パワハラ（權(quán)力騷擾）。關(guān)心女性員工的健康或家庭狀況，可能被指為マタハラ（媽職騷擾）。開個(gè)玩笑，可能是セクハラ（性騷擾）。結(jié)果，當(dāng)個(gè)小官，就好象走在鋼絲上，一不小心就會(huì)身敗名裂。

再加上，中層干部在日本企業(yè)里往往是“有責(zé)任、無(wú)權(quán)力”的存在——他們要為團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，卻沒(méi)有足夠的資源調(diào)配權(quán)。他們要培養(yǎng)下屬，卻缺乏系統(tǒng)性的支持。帕索納研究所的研究員中俁良太在解讀調(diào)查結(jié)果時(shí)指出，管理職意向降低的根源，是員工價(jià)值觀的深層轉(zhuǎn)變——越來(lái)越多的人開始優(yōu)先考慮“符合自己的工作方式”和“身心健康與幸?！?，而不是盡快晉升發(fā)財(cái)。

“干部荒”，絕不僅僅是一個(gè)職場(chǎng)現(xiàn)象，它是一顆延時(shí)炸彈。

組織的運(yùn)轉(zhuǎn)需要有人擔(dān)起中層管理的責(zé)任。如果沒(méi)有人愿意當(dāng)干部，企業(yè)就會(huì)面臨接班人斷層?，F(xiàn)有的管理職要承擔(dān)更多的工作，就會(huì)更快地出現(xiàn)疲憊和離職，形成惡性循環(huán)。

日本一些企業(yè)已經(jīng)開始摸索對(duì)策：引入AI輔助管理系統(tǒng)、從外部聘用管理人才、調(diào)整管理職薪酬結(jié)構(gòu)，甚至重新設(shè)計(jì)職業(yè)晉升通道，讓員工不通過(guò)做管理職也能獲得成長(zhǎng)和認(rèn)可。

這些探索，代表著一種務(wù)實(shí)的反思：過(guò)去那種“熬年資、升管理”的模式，已經(jīng)難以為繼。

中國(guó)有句老話：“千軍易得，一將難求?！?/p>

但在今天的日本職場(chǎng)，問(wèn)題已經(jīng)不是“將才”難覓，而是沒(méi)有人愿意去當(dāng)“將”了。

這背后，是一代人對(duì)“工作與人生”關(guān)系的重新定義。他們不再愿意把健康、時(shí)間和自由，換成一個(gè)寫著“課長(zhǎng)”“部長(zhǎng)”的名片。他們開始問(wèn)：我究竟為誰(shuí)工作？我真正想要的生活是什么樣的？

這些問(wèn)題，不僅是日本的企業(yè)，就連日本的社會(huì)也必須認(rèn)真傾聽和回答的。否則，那17%，還會(huì)繼續(xù)往下跌。