新一輪央國企改革或?qū)⑦M一步弱化領(lǐng)導的行政級別！

| 環(huán)球通信| @好5G |

通信行業(yè)最具影響力自媒體

站在2025年的節(jié)點回望，中國國企改革正經(jīng)歷著一場深刻的范式轉(zhuǎn)換。過去五年間，兩輪"三年行動"如同精密的手術(shù)刀，以高強度行政推力完成了現(xiàn)代企業(yè)制度的"物理搭建"——董事會應(yīng)建盡建、混改縱深推進、三項制度改革全面鋪開，一系列"規(guī)定動作"落地有聲。數(shù)據(jù)顯示，央企主業(yè)集中度提升至93%，董事會外部董事占比突破70%，管理人員末等調(diào)整和不勝任退出比例達6%，這些數(shù)字印證著改革初期的顯性成效。

但穿透表象可見，這場改革尚未觸及國企肌理深處的"組織基因"。當制度框架搭建完成，真正的考驗才剛剛開始：如何讓寫在文件里的規(guī)則轉(zhuǎn)化為員工的行為自覺？如何讓"能上能下"從紙面概念變?yōu)榻M織常態(tài)？

管理人員末等調(diào)整機制并非新命題。上一輪改革中，6%的退出比例看似亮眼，卻暴露出深層次的執(zhí)行偏差——"換崗不降級""降級不降薪""調(diào)整不退出"的變通操作，使制度剛性在現(xiàn)實博弈中逐漸消解。更關(guān)鍵的是，國企特有的身份管理、行政級別、隱性保障體系，構(gòu)成了"能下"的隱形藩籬。當被調(diào)整者仍能保留職級待遇、擁有回流通道，"不勝任"的威懾力便大打折扣。這種"制度空轉(zhuǎn)"現(xiàn)象，恰是當前改革亟待破解的核心矛盾。

正在制定的改革方案，標志著邏輯的根本切換：從"任務(wù)驅(qū)動"轉(zhuǎn)向"機制內(nèi)生"，從"制度覆蓋"轉(zhuǎn)向"制度有效"。這不僅是政策延續(xù)，更是發(fā)展范式的質(zhì)變——要讓建起來的制度真正"活"起來，讓寫進文件的機制真正"動"起來。

構(gòu)建"剛性退出"新生態(tài)，進一步弱化行政級別或成選項，實現(xiàn)"能下"到"真下"的跨越：推行職業(yè)經(jīng)理人制度，切斷行政級別與崗位任職的綁定關(guān)系，建立"崗位靠競爭、收入憑貢獻"的市場化導向；完善市場化退出機制，明確"調(diào)整即退出"的剛性標準，杜絕"曲線回流"的制度漏洞；將"鐵飯碗"思維轉(zhuǎn)化為"能力飯碗"文化，通過轉(zhuǎn)崗培訓、創(chuàng)業(yè)扶持等配套措施，實現(xiàn)人員流動與組織效能的雙贏。

環(huán)顧全球，淡馬錫模式、德國大眾監(jiān)事會制等國際經(jīng)驗表明，現(xiàn)代國企治理的核心在于"去行政化"與"強市場化"的平衡。中國國企改革的下一程，正需要這種"制度有效"的治理智慧——當職業(yè)經(jīng)理人以契約精神取代身份依賴，當"能下"成為組織新陳代謝的自然過程，改革才能真正從"物理變化"走向"化學反應(yīng)"。

順便說一句，央國企不是取消級別，準確說是去行政化。具體表現(xiàn)就是相應(yīng)級別的領(lǐng)導不再享受按照行政序列的待遇，而是根據(jù)企業(yè)自身的情況制定相應(yīng)待遇。

國企改革已走過“建機制”的階段，正邁向“強功能”的深水區(qū)。改革的方向已經(jīng)明確，但落地見效的關(guān)鍵在于“人”的激活。未來五年，比的不是誰“喊得響”，而是誰“走得穩(wěn)、落得實”。正在制定的新一輪國企改革方案，本質(zhì)是一場“制度有效性”的檢驗與升級。

以 草 根 記 錄 通 信 時 代

作者@好5G ：資深分析師｜特約撰稿人｜新媒體專欄作者｜手機評測專家