眼下正值招聘旺季，不少求職者發(fā)現(xiàn)，找工作的過程越來(lái)越像“裸奔”。據(jù)《工人日?qǐng)?bào)》報(bào)道，一些用人單位不僅查學(xué)歷、核身份，還要聯(lián)系前同事、詢問導(dǎo)師，甚至打聽婚戀狀況。求職者不禁要問：配合審查的邊界到底在哪？自己有權(quán)說“不”嗎？

法律人士給出明確回答：“配合審查”的邊界是“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”。這一看似簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)，恰恰戳中了當(dāng)前職場(chǎng)的一個(gè)痛點(diǎn)——入職審查正從“必要環(huán)節(jié)”滑向“過度窺探”。

企業(yè)開展入職審查，初衷無(wú)可厚非。深圳某科技公司因未核查競(jìng)業(yè)限制，被判承擔(dān)40萬(wàn)元連帶賠償責(zé)任；南通某保安公司未安排六旬保安體檢，而其猝死在了崗位上。這些案例表明，審查不嚴(yán)確實(shí)存在風(fēng)險(xiǎn)。但問題在于，當(dāng)“規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)”異化為“無(wú)限擴(kuò)權(quán)”，審查也就變了味。

現(xiàn)實(shí)中，部分企業(yè)的背景調(diào)查已“越界”成為“濫調(diào)”。北京豐臺(tái)區(qū)法院去年審理的一起案件頗具代表性：王某求職時(shí)，背景調(diào)查公司僅憑前同事一句“生活作風(fēng)有問題”的口頭評(píng)價(jià)，便給出負(fù)面評(píng)級(jí)，導(dǎo)致王某入職后薪資被打九折。法院最終判決該調(diào)查公司侵犯名譽(yù)權(quán)。這一判決釋放了清晰信號(hào)：背調(diào)不是“八卦收集器”，更不能將道聽途說當(dāng)作證據(jù)。

更隱蔽的侵權(quán)在于“范圍失控”。有的企業(yè)打著“全面了解”的旗號(hào)，把背調(diào)變成“人肉搜索”：查財(cái)產(chǎn)狀況、問婚戀細(xì)節(jié)、打聽社交關(guān)系，甚至將勞動(dòng)仲裁記錄視為“污點(diǎn)”。這些與崗位能力無(wú)關(guān)的信息，本質(zhì)上是對(duì)求職者隱私權(quán)的侵犯。

法律其實(shí)早已劃定紅線?！秳趧?dòng)合同法》明確，用人單位只能了解“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”的基本情況；《個(gè)人信息保護(hù)法》規(guī)定，信息收集應(yīng)限于“最小必要”范圍。這意味著，求職者完全可以對(duì)越界問題說“不”?；橐鰻顩r、生育計(jì)劃、個(gè)人財(cái)產(chǎn)、過往薪酬等與工作無(wú)關(guān)的隱私，求職者有權(quán)拒絕回答，用人單位也不得以此為由拒絕錄用。

然而，“有權(quán)拒絕”并不等于“敢拒絕”。在就業(yè)壓力面前，許多求職者明知被越界，也只能忍氣吞聲。這種不對(duì)等的權(quán)力關(guān)系，讓法律賦予的權(quán)利淪為“紙面上的權(quán)利”。要破解這一困局，不能只靠求職者“硬剛”，更需要制度層面的剛性約束。

一方面，監(jiān)管部門應(yīng)明確入職審查的“負(fù)面清單”，清晰列明禁止收集的信息類型；另一方面，勞動(dòng)監(jiān)察部門要暢通投訴渠道，降低求職者的維權(quán)成本。更重要的是，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變觀念：入職審查是“風(fēng)控工具”，而非“權(quán)力游戲”。尊重求職者隱私，既是法律底線，也是企業(yè)文明的體現(xiàn)。

說到底，健康的雇傭關(guān)系建立在平等與信任之上。企業(yè)想要“防騙”，求職者渴望“尊嚴(yán)”，二者并不矛盾。將審查范圍限定在“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”的框架內(nèi)，既是對(duì)求職者人格權(quán)的保護(hù)，也是對(duì)企業(yè)自身風(fēng)險(xiǎn)的有效管理。

入職審查需要“有界”，職場(chǎng)更需要“有光”。讓審查回歸理性，讓求職者不必“裸奔”，這才是法治社會(huì)應(yīng)有的就業(yè)生態(tài)。

作者 王志高

責(zé)任編輯 呂世成 嚴(yán)云

責(zé)任校對(duì) 李鴻睿

主編 林舒佳

終審 編委 曹婕