作者：張麗俊

　　來源：張麗俊

　　我發(fā)現，有些人做起事來，特別“懶”。

　　他們面對著新環(huán)境、新變化，總是用過去的思維考慮問題，希望用老方法解決新問題。

　　結果，你大概也能猜到了。

　　舊地圖找不到新大陸。越努力，反而越低效。

　　那么，怎么辦呢？

　　事實上，做任何事情，我們在回答“怎么做”之前，必須先想清楚“為什么”。

　　也就是說，你要從第一性原理去思考問題。

　　什么是第一性原理？

　　簡單地說，就是你要回歸事物最根本的真理，然后從這個真理出發(fā)，推導出一切解決方案。

　　今天，和你分享8個工作中第一性原理。

　　1

　　管理的第一性原理：

　　是通過他人拿結果，而非控制約束

　　什么是管理的第一性原理？要搞清楚這個問題，就要想一想，為什么需要管理者。

　　比如一個團隊有5個人，每個人都需做好自己的本職工作。

　　但在這個過程中，大家的時間、需求對不上怎么辦？大家做的事有沖突怎么辦？每個人都會花大量的時間在溝通和協調上，變得低效。

　　這時候可以推舉出來一個管理者，通過管理者的協調或者決策，來提高效率。通過總結經驗，來提到大家的戰(zhàn)斗力。到最后，5個人干的活兒，比6個人、7個人干得還多。

　　你看，管理者的職責，就是要通過計劃、組織、協調、培養(yǎng)等方式，來提高組織的效率。

　　一個人的能力終究是有限的，一定要發(fā)揮團隊的力量。所以我也常常說，管理的本質是要通過團隊拿結果，通過結果培養(yǎng)人。

　　而沒有洞察第一性原理的管理者，他只關注事，不關注人，不知道怎么去激發(fā)員工，驅動員工，培養(yǎng)員工，看似做了很多事情，但團隊頂不上來，依然完不成目標。

　　管理是反人性的，越想控制，越難控制。管理中所有的煩惱都來自于人。

　　要解決人的問題，不能靠壓制，而要靠激發(fā)。這要求管理者必須具備識人心、懂人性的能力。而這也是管理的起點。

　　2

　　決策的第一性原理：

　　是取舍，而非面面俱到

　　亞馬遜創(chuàng)始人貝索斯曾提出了一個“單向門/雙向門”決策理念。

　　他認為，這世上有兩種決策：

　　第一種，是單向門。也就是一旦決定做出，就無法再撤銷或更改，比如某些帶來重大影響、代價的決定。

　　做這類決策，就得有方法、審慎和穩(wěn)妥，需要認真思考和討論。

　　第二種，是雙向門。就是決策錯誤的代價不那么高，哪怕錯了，還可以隨時再撤銷或更改。

　　其實，在工作中，大多數決策都是雙向門的，是可改變的、可逆的。所以，要快速做出取舍，快速試錯和調整。

　　如果你凡事過度追求全面，反而會導致決策拖延，錯失最佳時機；或者因為兼顧太多，導致核心目標模糊，最終一事無成。

　　所以，決策的第一性原理，是取舍，是在有限的資源下，選擇最能實現核心目標的路徑，同時放棄那些非關鍵的選項。

　　真正高明的決策者，懂得 “有所為，有所不為”，首先洞察并抓住那個最本質的“一”（主要矛盾），然后果斷舍棄其余的“九”。

　　做不到取舍，就沒有真正的決策。

　　3

　　執(zhí)行的第一性原理：

　　是創(chuàng)造價值，而非出賣時間

　　很多人對執(zhí)行存在一種錯誤的認知：我把事做了，就是執(zhí)行。

　　他們做事缺乏結果思維，而是一種典型的“出賣時間換取報酬”思維：我上班8小時，公司支付我8小時的薪水，至于事情做得怎么樣，從來不管不顧。

　　真正的執(zhí)行，不只是“做事”，而是要“做成事”。

　　我們不妨用第一性原理剖析：組織為什么要雇傭你？為什么要為你的工作支付報酬？

　　根本原因不是你消耗了時間，而是你創(chuàng)造了價值。

　　管理大師彼得·德魯克也說過，在組織的內部，不會有成果出現，一切成果都存在于組織之外。

　　同樣的，個人工作的成果，也不在于你有多忙碌、加班到多晚，而在于你為客戶（內部客戶和外部客戶）解決了什么問題，創(chuàng)造了什么獨特的、被需要的價值。

　　理解了這一點，你在執(zhí)行中，就不會滿足于做一個被動“任務的完成者”，而是會成為一個積極主動的“問題解決者”和“價值貢獻者”。

　　你會不斷追問：我的工作產出服務于誰？解決了他們什么痛點？如何能做得更好、更高效？

　　這樣，你就將關注的焦點從內部的“投入”，轉向外部的“產出”，用創(chuàng)造的價值來定義和衡量自己的工作。

　　4

　　創(chuàng)造價值的第一性原理：

　　是解決問題，而非付出勞動力

　　那么，什么才是創(chuàng)造價值呢？

　　很多人覺得，要創(chuàng)造價值，就是多干活，加班加點、任勞任怨，付出的勞動力越多，創(chuàng)造的價值就越大。

　　但事實是，有些工作即便付出再多勞動力，也無法創(chuàng)造有效價值。

　　比如，重復做沒有意義的報表、為了迎合領導做表面功夫、解決已經不存在的問題。這種無效勞動不僅浪費時間和精力，還會影響真正有價值的工作。

　　創(chuàng)造價值的第一性原理是什么？不是你付出了多少的勞動力，而是解決問題。

　　你能解決的問題越重要、越緊急、越復雜，創(chuàng)造的價值就越大；反之，如果你不能解決任何實際問題，即便付出再多勞動力，也只是 “無用功”。

　　而要解決問題，關鍵在于精準識別真需求。

　　我舉個簡單的例子：用戶說“我想買一個電鉆”。他的需求真的是電鉆嗎？

　　不是的。他真正的需求是在墻上打個孔。

　　他可能是想在墻上掛一幅名畫，在墻上打個洞，這才是他的真需求。而電鉆只是他滿足需求的工具而已。沒有電鉆，還可以用錘子和釘子。

　　創(chuàng)造價值的第一性原理，是永遠從“我要解決一個什么具體問題”出發(fā)，而不是從“我擅長做什么”“我付出了什么”出發(fā)。

　　切記，忙碌不等于有價值，解決問題才等于有價值。

　　5

　　溝通的第一性原理：

　　是理解對方，而非證明自己

　　組織內耗，大半源于無效溝通。而溝通之所以無效，是因為你總想證明自己是對的。

　　遇到不一致的觀點，你急于表達自己的想法，卻不愿傾聽對方的聲音；一旦對方提出不同意見，就立刻反駁，試圖壓倒對方。

　　結果往往是：溝通結束后，雙方依然各執(zhí)己見，問題沒有解決，還可能引發(fā)矛盾。

　　溝通的本質是什么？是信息與理解的交換。

　　而要實現這個目標，不是你要表達得多清晰，而是對方是否愿意聽、能否聽得進。

　　所以，高效溝通的起點，是你先理解對方，再尋求被理解。

　　那么，如何去理解對方呢？有兩個工具揪頭發(fā)、照鏡子。

　　①揪頭發(fā)：如果你和上級溝通不順暢，不理解他做的決定時，你揪頭發(fā)，把自己拔高到他的位置去想：假如我是領導，我該怎么做？

　　所處的位置不同，視野不一樣，看到的東西不一樣。當你向上看，這時候你會豁然開朗，就會理解他，明白他這么做的原因。

　　②照鏡子：如果你和下級溝通不暢時，先不要急著發(fā)火，而是要照照鏡子，以人為鏡，和下屬調轉角色，你更能理解和體諒下屬，也能發(fā)現自己身上的問題。

　　理解對方，懂得換位思考，溝通就會越來越順暢。

　　6

　　績效的第一性原理：

　　是激勵相容，而非懲罰員工

　　提到績效，很多人的第一反應是考核、懲罰。

　　公司制定復雜的考核指標，設立嚴格的打分機制，員工一旦未達標，就扣工資、降職級，甚至是優(yōu)化掉。

　　但懲罰真的有用嗎？

　　心理學告訴我們：懲罰只能讓人“不做什么”，卻無法讓人“主動做什么”。 懲罰帶來的是恐懼，恐懼帶來的是隱瞞、推諉、短期行為。

　　績效的第一性原理，是激勵相容，而非懲罰員工。

　　什么是激勵相容？就是讓員工“為自己工作”的同時，自動實現了組織目標。員工不是在為公司完成任務，而是在為自己的成長和收益努力。

　　因此，我們一定要站在發(fā)展員工的基礎上去設計績效。

　　績效怎么去保護優(yōu)秀的員工？怎么去識別每個人的貢獻？如何通過績效，讓員工獲得公平的回報、合理的薪酬和晉升機會？怎么去拉一把差的人，讓他們不掉隊？

　　績效管理本質上是要順人心，保證組織當中每一個人的利益。好的制度會對員工起到巨大的激勵作用，讓員工積極主動地去完成目標。

　　所以說，績效管理是為了培養(yǎng)和發(fā)展員工，而不僅僅是為了考核結果。

　　7

　　文化的第一性原理：

　　是行為踐行，而非標語口號

　　文化重要嗎？非常重要。在困難時刻，也是公司的救命稻草。

　　我有一個客戶，在疫情期間，做了文化，本來公司都快關掉了。但高管都聽了文化課后，歸屬感越來越強，在最難的時候，高管工資一分不拿，全員上下同心，公司就活過來了，所以文化非常重要。

　　但在很多公司，文化成了喊口號，成了墻上的裝飾品。

　　比如，有的公司的墻上貼著“客戶第一”，但客服電話永遠打不通；組織內天天喊著“團隊合作”，但部門之間互相推諉。

　　我們不妨思考一下：企業(yè)文化存在的最終目的是什么？是讓員工“知道”一套說辭，還是讓員工“做到”一套行為準則？

　　答案無疑是后者。因此，文化的第一性原理，是行為踐行，而非標語口號。

　　文化的落地，要“虛事實做”。這需要領導層言行合一，成為文化的活樣板；需要制度與流程的設計與文化理念同頻共振，獎勵符合文化的行為；更需要營造一種氛圍，讓員工在踐行文化時感到安全與被鼓勵。

　　判斷一個組織的真實文化，不要看它宣揚什么，而要看你獎勵什么、容忍什么、懲罰什么，要看組織中每個人，尤其是領導者，在關鍵時刻如何選擇、如何行動。

　　只有當理念轉化為每一天的具體行為，文化才真正擁有了生命力。

　　8

　　時間管理的第一性原理：

　　是優(yōu)先級，而非計劃表

　　提到時間管理，很多人的第一反應是制定詳細的計劃表：每天幾點起床、幾點工作、幾點開會、幾點休息，把時間安排得滿滿當當。

　　然而，根據“80/20法則”，一個人80%的工作成果，是在20%的時間內取得的。

　　也就是說，剩余的80%時間，只創(chuàng)造了20%的價值。

　　每個人時間都是有限的，如果你眉毛胡子一把抓，把時間、精力浪費在一些價值很小的瑣事上，那你會發(fā)現時間遠遠不夠用。

　　所以，時間管理的第一性原理，是對事情進行排序，明確優(yōu)先級，確保把最好的時間和精力投入到最有價值的事情上

　　德魯克說過，要讓管理變得卓有成效，取決于你在最重要的事情上花了多少的時間。

　　我也經常說，作為管理者，你每一天，每一周，每個月能夠抓住三件最重要的事情，這三件事你做好了，你的績效就一定會好。

　　最后，我想說，當你面對復雜的環(huán)境時，當你發(fā)現老辦法解決不了新問題時，建議你用第一性原理去思考，回到最基本的真理，從零開始推理。相信你會找到答案。

　　希望今天的分享，能給你帶來啟發(fā)，幫到正在被問題困擾的你。

　　祝福。

　　Photo by Tbel Abuseridze on Unsplash

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