2025年政府工作報告提出，“深化人才分類評價改革和科教界‘帽子’治理，建立以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實效、貢獻為導(dǎo)向的人才評價體系”。2026年政府工作報告進一步強調(diào)，“深化人才發(fā)展體制機制改革，完善以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實效、貢獻為導(dǎo)向的評價體系”。上述表述的變化體現(xiàn)了我國人才評價改革從聚焦具體問題治理向系統(tǒng)推進體制機制完善的深化演進，為推動學(xué)術(shù)生態(tài)回歸初心、破解人才發(fā)展困境持續(xù)提供了政策指引。

　　科教界“帽子”治理受到社會各界的廣泛關(guān)注與討論。針對“帽子”問題，輿論批判的焦點主要匯聚于學(xué)術(shù)頭銜泛濫及“唯帽子”現(xiàn)象，“去帽子”的聲音此起彼伏。

　　“帽子”治理一定要徹底“去帽子”嗎？長期以來，“帽子”作為識別、支持優(yōu)秀學(xué)術(shù)人才的重要載體，在我國科技創(chuàng)新與高層次人才隊伍建設(shè)中發(fā)揮了積極作用。但由于“帽子”與資源分配、學(xué)術(shù)地位的過度捆綁，其在實踐中逐漸衍生出身份標簽化的傾向，一定程度上干擾了人才的自然成長節(jié)奏。因此，開展“帽子”治理的核心不在于“去帽子”，而在于讓人才評價回歸學(xué)術(shù)本位，讓資源分配遵循成長規(guī)律。

　　遵循階段性規(guī)律，為人才成長提供穩(wěn)定支持

　　人才成長具有鮮明的階段性特征，在不同的年齡和職業(yè)階段，人才的發(fā)展需求、創(chuàng)新特點和面臨的挑戰(zhàn)各不相同。然而，當前“帽子”評選過度依賴生理年齡門檻，將38至45歲的科研黃金期異化為“趕末班車”的焦慮期，使人才在事業(yè)、家庭的多重壓力下難以安心治學(xué)。這種對階段性規(guī)律的漠視，正是“帽子”問題的根源之一。因此，“帽子”治理首先要從尊重階段性規(guī)律入手，為人才提供穩(wěn)定的成長支持。

　　一方面，應(yīng)積極調(diào)動社會資源，形成協(xié)同育才的合力。借鑒國際人才培育經(jīng)驗，設(shè)立人才發(fā)展專項基金，引導(dǎo)和鼓勵基金會、企業(yè)、公益組織等社會力量共同助力青年人才成長、突破發(fā)展瓶頸，形成科研人才培育基金多方流入的“洼地效應(yīng)”。

　　另一方面，要扭轉(zhuǎn)資源依憑“帽子”分配的局面，倡導(dǎo)資源與成果、貢獻掛鉤的分配機制，使企業(yè)和其他社會組織不僅是人才發(fā)展的資助方，也成為受益者、評價者和監(jiān)督者。此外，要大力弘揚科學(xué)家精神，營造鼓勵創(chuàng)新、尊重人才、寬容失敗的職業(yè)環(huán)境，促使人才在“物質(zhì)有保障，勞動得肯定”的環(huán)境中心無旁騖地投身科研事業(yè)，擺脫對“帽子”的過度追逐。

　　遵循順序性規(guī)律，構(gòu)建以成長為中心的資助體系

　　人才的成長有其內(nèi)在的順序——從積累到創(chuàng)新、從探索到成熟，每一步都需要時間的沉淀與實踐的磨礪。然而，以項目為中心的資助模式，往往導(dǎo)致人才為爭取資源而不得不追逐短期成果、頻繁轉(zhuǎn)換研究方向。

　　要扭轉(zhuǎn)這一局面，研究資助機制必須從“項目中心”轉(zhuǎn)向“成長中心”。近年來，許多國家和地區(qū)已著手開展成長中心式支持體系，資助范圍涵蓋人才職業(yè)生涯各階段和廣泛的研究領(lǐng)域。例如，歐盟“地平線2020”計劃貫穿了早期職業(yè)生涯、職業(yè)鞏固期及成熟期的人才成長主線；韓國“再飛躍研究”項目支持產(chǎn)出過優(yōu)秀成果但由于某些原因中斷研究的科研人員。

　　同時，應(yīng)構(gòu)建科研年齡與生理年齡雙軌并行機制，以此重新審視“青年”范疇。人才的成長與成熟需要循序漸進，若僅以生理年齡為硬性指標進行評價和選拔，勢必導(dǎo)致一些有潛質(zhì)但尚需磨礪的青年人才為追逐頭銜而急功近利。建議以獲得博士學(xué)位或獨立從事科學(xué)研究的年限作為生理年齡劃分的補充標準，并借助人工智能等數(shù)智技術(shù)輔助考量青年人才的發(fā)展?jié)摿统砷L過程，為其提供更為充裕的成長與成熟空間。

　　遵循差異性規(guī)律，實施分類評價與分類治理

　　人才的興趣、能力、研究專長千差萬別，基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、技術(shù)開發(fā)等不同領(lǐng)域的工作特點和產(chǎn)出周期也各不相同——這就是人才成長的差異性規(guī)律。然而，現(xiàn)行“帽子”評選卻以一套普適性指標衡量所有人才，無論是論文發(fā)表數(shù)量還是科研項目規(guī)模，都難以精準契合不同學(xué)科人才的成長軌跡。

　　因此，必須對人才進行分類評價，對“帽子”進行分類治理。

　　首先，需構(gòu)建分學(xué)科、多維度且突出研究成果質(zhì)量的評價體系，讓各類人才在適合的賽道展現(xiàn)優(yōu)勢。例如，對基礎(chǔ)研究人才可延長評價周期、注重原創(chuàng)價值，對應(yīng)用研究人才可考核技術(shù)突破與產(chǎn)業(yè)貢獻，對人文社科人才則應(yīng)關(guān)注思想創(chuàng)新與文化傳承，以此引導(dǎo)人才無須過度依賴“帽子”來證明自身價值，降低對單一評價體系的依賴。

　　其次，應(yīng)對“帽子”的屬性進行根本性區(qū)分。榮譽性“帽子”與育才項目“帽子”有本質(zhì)不同，而在現(xiàn)實中往往被混為一談。榮譽性“帽子”承載著對有杰出貢獻人才的高度認可與隆重表彰，這類“帽子”應(yīng)當予以推崇，使其真正成為激勵科研人員勇攀高峰的燈塔。而育才項目“帽子”主要是入選各層級人才計劃項目的學(xué)者稱號，目的不在獎勵，而在助力科研人員成長。建議去掉“某某人才項目”的稱號，讓其回歸項目本身，避免將階段性資助支持異化為永久性身份標簽。

　　“帽子”治理并非要徹底“去帽子”，更非否定“帽子”人才的學(xué)術(shù)貢獻。遵循人才成長的階段性、順序性、差異性規(guī)律，讓資源分配回歸成果與貢獻導(dǎo)向，讓評價體系回歸多元與分類導(dǎo)向，方能真正實現(xiàn)“帽子”的有效治理，構(gòu)建一個尊重規(guī)律、多元包容、健康有序的科研生態(tài)環(huán)境，讓人才卸下追逐“帽子”的包袱，輕裝前行。

　　（作者單位：哈爾濱師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院；本文系中國高等教育學(xué)會高等教育科學(xué)研究規(guī)劃重大課題［25JJ0101］階段性成果）

《中國教育報》2026年03月25日 第05版

作者：佟婧 王憲宇