一、學歷成了編制的分水嶺

2026年3月18日，江蘇省人社廳發(fā)布省屬事業(yè)單位招聘公告。江蘇省中醫(yī)院紀委辦、審計與法務處兩個崗位備注博士編內(nèi)、碩士編外，將學歷作為編制分配的直接標準，引發(fā)熱議。

這意味著：同一個招聘崗位，招進去干同樣的活，只因為學歷不同，身份就不一樣。博士進去有編制，碩士進去沒編制。

醫(yī)院方面稱此為領(lǐng)導設置，表示只是合同性質(zhì)區(qū)別，單位實行同工同酬。主管部門江蘇省衛(wèi)健委則回應，博士和碩士待遇本就不同，進編是為吸引高學歷，且此前招聘也有類似設置，這很正常。

"很正常"三個字，道出了事業(yè)單位招聘的現(xiàn)實邏輯：編制常被當作吸引高學歷人才的籌碼，而非單純按崗位實際需求分配。

二、同工同酬，是安慰劑還是真平等？

醫(yī)院強調(diào)"同工同酬"，試圖消解爭議。但編制差異本身就是最大的不同酬。

在中國的事業(yè)單位，編內(nèi)和編外的差別不只是合同名稱。編內(nèi)人員享有職業(yè)年金、退休待遇保障、解聘保護，經(jīng)費由財政或單位穩(wěn)定保障；編外人員經(jīng)費來源靈活但不確定，面臨合同到期不續(xù)簽的風險，晉升通道也受限。這些隱性福利不會寫在工資條上，但會在職業(yè)生涯里持續(xù)累積，差距越來越大。

更重要的是身份差別。編內(nèi)人員有歸屬感，編外人員缺乏穩(wěn)定感。這種差別會在日常管理中表現(xiàn)出來，影響話語權(quán)、容錯空間、職業(yè)安全感等。同工同酬的承諾，填不平這種身份帶來的實際差距。

江蘇不是特例。2025年福建省屬事業(yè)單位招聘中，就有醫(yī)院承諾編外人員"同等薪酬、同等績效、同等職稱評聘"。這種承諾說明單位也知道編外不公平，想用待遇來彌補。但待遇補償代替不了身份差別。

三、編制分配

事業(yè)單位編制意味著財政供養(yǎng)資格，總量控制、增量有限。現(xiàn)在財政過緊日子，每個編制名額都要精打細算。

江蘇省中醫(yī)院的操作邏輯很清楚：用編制吸引高學歷人才。博士培養(yǎng)時間長、跳槽成本高，給編制是為了留住人；碩士供給多、流動性大，不給編制是為了省出名額。

這引出一個問題：編制到底該按什么標準來分配？

按規(guī)定，編制應該根據(jù)崗位實際需要來配置。但現(xiàn)實中，編制常被當作吸引人才的籌碼。醫(yī)院、學校、科研院所都用編制來吸引高學歷人才，結(jié)果編制配置和崗位實際需求對不上。

更值得問的是：紀委辦、審計與法務處這些行政崗位，設置博士門檻是否必要？這些崗位的核心能力是實務經(jīng)驗、溝通協(xié)調(diào)、風險判斷，學歷要求與崗位需求是否匹配，需要醫(yī)院給出說明。編制向博士傾斜，究竟是崗位確實需要，還是學歷競爭下的水漲船高？

官方資料顯示，這種按學歷定編制的做法在江蘇衛(wèi)健系統(tǒng)早有先例。2025年省屬事業(yè)單位招聘中，就有4個崗位標注碩士編外、博士自收自支編。這說明差異化編制配置在江蘇衛(wèi)健系統(tǒng)招聘中已多次出現(xiàn)。

四、學歷歧視還是市場定價？

網(wǎng)友分兩派。一派說"給了碩士機會"，另一派說"應該一視同仁"。兩種說法都有道理，但都沒說到關(guān)鍵。

《就業(yè)促進法》規(guī)定用人單位不得實施就業(yè)歧視，事業(yè)單位同樣適用。但法律允許合理的職業(yè)資格要求，學歷與崗位直接相關(guān)時不構(gòu)成歧視。本次爭議的關(guān)鍵不在學歷門檻，而在同崗不同編，同樣的崗位，因?qū)W歷不同給予不同身份，這是否公平，法律并未明確。

從市場角度看，博士和碩士的培養(yǎng)成本確實不同，差異化待遇好像也有道理。但問題是：同一個崗位，博士和碩士干的活真有那么大差別嗎？如果工作內(nèi)容一樣，只因為學歷不同就給不同身份，這更像是把人分成三六九等，而不是按實際能力來安排。

江蘇省衛(wèi)健委的回應說明：事業(yè)單位招聘規(guī)則彈性很大。"領(lǐng)導設置""很正常"這類話，說明決策過程不夠透明，領(lǐng)導說了算。江蘇省委組織部、省人社廳發(fā)過通知，嚴禁借人才引進等名義繞道進人，不得將畢業(yè)院校、學習方式作為限制條件。但博士編內(nèi)、碩士編外這種設計，是不是變相的學歷限制，值得討論。

五、學歷通脹與編制緊縮

這個爭議背后，是兩個宏觀趨勢的碰撞。

一是學歷通脹。研究生規(guī)模持續(xù)擴大，學歷競爭日趨激烈。。博士不再只是做學術(shù)的，很多人讀博是為了延遲就業(yè)、規(guī)避風險。博士多了，用人單位自然提高門檻，學歷要求越來越高。

二是編制緊縮。事業(yè)單位改革要控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)，編制只減不增。編制名額有限，單位只能優(yōu)先給高學歷的人。

兩個趨勢加在一起，出現(xiàn)了奇怪的現(xiàn)象：博士去干基層行政崗，碩士反而進不了編制。這種學歷與崗位、身份與能力的錯位，值得反思。

六、出路

要解決這個問題，關(guān)鍵是事業(yè)單位要從看身份變成看崗位。

看身份，就是按人的學歷、編制來定待遇；看崗位，就是按崗位實際需要的能力和責任來定待遇，跟學歷、身份沒關(guān)系。

福建、江蘇等地承諾同工同酬，只是過渡辦法。真正的改革，應該打破編內(nèi)編外的差別，建立統(tǒng)一的人事制度。編制不跟人走，跟崗位走；崗位不看學歷，看實際能力。

當然，這需要上面改革?，F(xiàn)在財政體制下，編內(nèi)人員由財政出錢，編外人員由單位自己籌錢，來源不同，很難真正同工同酬。不改經(jīng)費保障機制，編內(nèi)編外的差別就會一直存在。

江蘇省中醫(yī)院的招聘爭議，表面是學歷和編制的問題，深層是公共資源分配規(guī)則不清楚。用"領(lǐng)導設置"來解釋，用"很正常"來辯護，說明事業(yè)單位招聘還缺乏清晰、透明、穩(wěn)定的制度。

編制是稀缺資源，需要競爭。但競爭規(guī)則要公開，分配標準要合理，不能讓人剛?cè)肼毦鸵驗閷W歷被區(qū)別對待。同工同酬是最低要求，同崗同權(quán)才是目標。事業(yè)單位改革需要勇氣，打破編內(nèi)編外的身份差別，建立真正的公平。