作者：周軍律師.

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勞動關系解除過程中，部分用人單位在勞動合同解除通知中，超出客觀辭退事由，添加侮辱性表述、不實負面評價等不當?shù)赖略u判，勞動者因此遭受職場聲譽貶損、再就業(yè)受阻。

那么，勞動合同解除通知中包含不當?shù)赖略u價，是否構(gòu)成名譽侵權(quán)？

最高人民法院案例庫入選案例《張某訴德城區(qū)某幼兒園、德州某幼兒教育公司名譽權(quán)糾紛案》中明確：

用人單位在向勞動者出具的《解除勞動合同通知書》中陳述的事實涉及對勞動者存在嚴重不良職業(yè)行為的評價，造成勞動者社會信用受損，信譽度降低，可能妨礙勞動者再就業(yè)順利進行的，應當認定用人單位的行為造成勞動者的名譽被損害，構(gòu)成對勞動者的名譽侵權(quán)。

裁判觀點簡析

一、核心規(guī)則：不當?shù)赖略u價超出管理邊界，可構(gòu)成名譽侵權(quán)

侵權(quán)基調(diào)：解除通知僅可客觀陳述辭退事實、依據(jù)，若包含無事實依據(jù)的道德指責、侮辱性言辭、貶損人格的評價，超出用工管理必要限度，導致勞動者社會評價降低、職場聲譽受損的，依法構(gòu)成名譽侵權(quán)；

法律依據(jù)：《中華人民共和國民法典》第一千零二十四條，明確民事主體享有名譽權(quán)，任何組織或者個人不得以侮辱、誹謗等方式侵害他人名譽權(quán)；名譽是對民事主體的品德、聲望、才能、信用等的社會評價；

特殊提示：用人單位基于客觀事實、依規(guī)作出的合理履職評價（如嚴重違紀、工作失職），不屬于不當?shù)赖略u價，不構(gòu)成侵權(quán)；僅無證據(jù)支撐的主觀貶損、人格侮辱，才落入侵權(quán)范疇；

關鍵提醒：名譽侵權(quán)不要求大范圍公開，即便解除通知僅送達勞動者本人，若內(nèi)容涉及嚴重不實道德指責，足以影響其職場評價、再就業(yè)，即可認定侵權(quán)，勞動者可主張停止侵害、賠禮道歉、賠償損失。

重點提示：司法實踐中，法院重點審查評價內(nèi)容是否客觀、是否有事實依據(jù)、是否超出解除合同必要表述，用人單位不得借解除通知發(fā)泄不滿、惡意詆毀勞動者，否則需承擔名譽侵權(quán)責任。

二、情形細分：構(gòu)成名譽侵權(quán)與合理評價的典型場景 （一）構(gòu)成名譽侵權(quán)的不當?shù)赖略u價情形

無證據(jù)捏造勞動者“品行不端、誠信缺失、損公肥私、道德敗壞”等嚴重負面道德評價，如虛構(gòu)侵占財產(chǎn)、弄虛作假、違背職業(yè)操守等不實內(nèi)容；使用侮辱性、辱罵性言辭，如“無恥、卑劣、毫無底線”等貶損人格的表述，超出客觀履職評價范疇；夸大違紀事實，將輕微違規(guī)定性為“人品低劣、毫無責任心”，變相進行道德批判；將個人矛盾、主觀好惡轉(zhuǎn)化為道德指責，借解除通知惡意詆毀勞動者聲譽。

（二）不構(gòu)成侵權(quán)的合理履職評價情形

依據(jù)客觀事實、公司規(guī)章制度，客觀陳述勞動者違紀、失職行為（如曠工、失職、違反崗位職責），未附加道德評判；僅列明解除合同的法律依據(jù)、事實理由，表述中立客觀，無貶損、侮辱性言辭；基于確鑿證據(jù)，對嚴重違反職業(yè)道德的行為作出客觀描述，而非主觀惡意詆毀。

周軍律師提醒，勞動者收到含侮辱、不實評價的解除通知，切勿消極隱忍，及時固定證據(jù)、依法維權(quán)。若對名譽侵權(quán)認定存在疑惑，建議及時咨詢專業(yè)律師，尋求有效法律幫助，以免錯失維權(quán)良機。

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