3月12日，千問大模型后訓(xùn)練負(fù)責(zé)人郁博文入職字節(jié)的傳言，讓林俊旸們的離職風(fēng)暴繼續(xù)籠罩著阿里。

是否因為運營基因難以兼容技術(shù)理想無從求證，但如果把時間線往前，復(fù)盤那些更早離開阿里的精英，可能可以找到一些答案。

最新的消息稱，郁博文在字節(jié)擔(dān)任Seed團(tuán)隊視覺模型與多模態(tài)交互團(tuán)隊后訓(xùn)練負(fù)責(zé)人。

早在3月3日，郁博文正式遞交了辭呈，次日正式離職。幾乎在同一時間，阿里通義千問（Qwen）團(tuán)隊技術(shù)負(fù)責(zé)人林俊旸也提交離職申請，并在3月4日凌晨于社交平臺X上留下一句“mesteppingdown.byemybelovedqwen”。隨后，QwenCode負(fù)責(zé)人惠彬原轉(zhuǎn)發(fā)該推文表示自己已經(jīng)離職。而Qwen3.5、Qwen-VL和Qwen-Coder的核心貢獻(xiàn)者李凱鑫在同一天也發(fā)文宣布離開。這四個名字，覆蓋了預(yù)訓(xùn)練之外幾乎所有核心技術(shù)方向。

這場人事地震來得猛烈而突然。就在林俊旸離職的前一天，千問迎來了高光時刻：3月2日，阿里正式開源Qwen3.5小尺寸模型系列，特斯拉CEO埃隆·馬斯克親自下場點贊，評價其擁有“令人印象深刻的智能密度”；同日，阿里完成了醞釀已久的品牌整合，將大模型品牌統(tǒng)一為“千問”。3月3日，馬云罕見召集阿里與螞蟻核心管理層齊聚杭州云谷學(xué)校，閉門研討AI戰(zhàn)略。

然而，就在同一天下午的一場內(nèi)部會議后，林俊旸與管理層爆發(fā)激烈分歧，當(dāng)場起身離開。林俊旸的公開卸任，瞬間引發(fā)了外界對阿里是否尊重頂級 AI 人才的廣泛質(zhì)疑。

導(dǎo)火索指向通義實驗室近期的一項組織調(diào)整。

據(jù)多家媒體報道，通義實驗室計劃將Qwen團(tuán)隊從涵蓋不同訓(xùn)練流程和模態(tài)的“垂直整合”體系，拆分為預(yù)訓(xùn)練、后訓(xùn)練、文本、多模態(tài)等多個平行模塊。這意味著林俊旸的管理范圍被大幅縮小。對于堅信“預(yù)訓(xùn)練、后訓(xùn)練乃至Infra團(tuán)隊必須緊密咬合”的他而言，這不僅是權(quán)力的削弱，更是技術(shù)理念的否定。而郁博文的離開，同樣與此次調(diào)整直接相關(guān)，其堅持的“預(yù)訓(xùn)練與后訓(xùn)練必須深度耦合”理念與新架構(gòu)產(chǎn)生沖突，其工作由前GoogleDeepMind高級資深研究員周浩接任。更有消息指出，這可能還涉及Qwen團(tuán)隊不知道周浩已入職一事。

林俊旸們的離開，不過是阿里AI人才流失圖譜上最新的名字。但將視線拉長會發(fā)現(xiàn)，這并非一場孤立的地震，而是一場持續(xù)多年的“人才流沙”運動。

早在2022年9月，阿里大模型早期技術(shù)路線的關(guān)鍵人物、達(dá)摩院智能計算實驗室負(fù)責(zé)人楊紅霞便因個人原因離職，她曾領(lǐng)導(dǎo)了通義千問前身M6模型的研發(fā)。離開阿里后，她一度加入字節(jié)跳動，后又于2024年離開。

緊隨其后的是周暢，這位在楊紅霞之后接棒通義大模型研究的技術(shù)負(fù)責(zé)人，2024年7月離開阿里，同年8月被字節(jié)跳動以千萬級年薪挖走，同時帶走了十多名核心成員，阿里隨后不得不提起競業(yè)訴訟。

進(jìn)入2025年，人才流失的速度進(jìn)一步加快：2025年2月，語音團(tuán)隊負(fù)責(zé)人鄢志杰（達(dá)摩院十三位創(chuàng)始骨干之一）離職；同年4月，應(yīng)用視覺團(tuán)隊負(fù)責(zé)人薄列峰離職；2025年12月，NLP方向負(fù)責(zé)人黃非離職。2026年1月，QwenCode負(fù)責(zé)人惠彬原離開加入Meta。再到如今3月，林俊旸與郁博文的雙雙出走，構(gòu)成了阿里AI史上最密集的一次核心骨干震蕩。

為什么離開？答案從來不是單一的。

對于楊紅霞而言，2022年的離開更多是個人家庭原因，彼時她向媒體表示“并非行業(yè)問題”。但對于后來的繼任者，理由變得更加復(fù)雜。周暢的跳槽，除了字節(jié)開出的翻倍薪資，更有對技術(shù)路線的個人偏好——他看好多模態(tài)方向，而彼時的阿里正集中押注大語言模型，字節(jié)的視覺團(tuán)隊恰好拋來了橄欖枝。此外，薄列峰去騰訊、鄢志杰去京東、惠彬原去Meta，當(dāng)企業(yè)不再能提供匹配追求的空間時，他們會毫不猶豫地離開。

到了林俊旸這里，金錢早已不是核心變量。作為阿里最年輕的P10級技術(shù)負(fù)責(zé)人，他收獲的不僅是職級，更是足夠的薪酬尊嚴(yán)。他的離開，本質(zhì)上是個人意志與組織意志的激烈碰撞。林俊旸的操作系統(tǒng)建立在幾個核心假設(shè)上：模型就是產(chǎn)品，全流程掌控是技術(shù)質(zhì)量的保障，開源是構(gòu)建長期生態(tài)壁壘的核心策略。他多次公開強調(diào)預(yù)訓(xùn)練、后訓(xùn)練乃至基礎(chǔ)設(shè)施必須深度耦合，Qwen團(tuán)隊此前甚至自建了基礎(chǔ)設(shè)施團(tuán)隊，繞過阿里云PAI平臺的通用模式以追求極致效率。

而管理層的操作系統(tǒng)可能建立在另一組假設(shè)上：模型團(tuán)隊必須服務(wù)于集團(tuán)的商業(yè)目標(biāo)，組織架構(gòu)必須降低對單一個體的依賴，專業(yè)化水平分工有利于規(guī)?；芸?。周暢帶團(tuán)出走字節(jié)的教訓(xùn)刻骨銘心——一個人控制了整條業(yè)務(wù)線，走的時候就能帶走十多個核心骨干。從風(fēng)險管理的角度，拆分團(tuán)隊、引入空降兵、專業(yè)化水平分工，都是合理的對策。

這兩種操作系統(tǒng)無法在同一個組織里長期共存。林俊旸的核心能力是全棧模型研發(fā)和國際開源社區(qū)運營，不是用戶增長和商業(yè)化，要求一個技術(shù)領(lǐng)袖全流程掌控模型研發(fā)，同時又用DAU和ARR考核他；鼓勵他在國際社區(qū)代言千問，同時又縮小他的管理范圍。這些矛盾不是溝通問題，而是結(jié)構(gòu)性的不兼容。

林俊旸在離職后的一條朋友圈寫道：“不管別人說我什么，我至少內(nèi)心里真覺得做到了為兄弟們好為阿里云好為集團(tuán)好，雖然很多真沒做到位，抱歉。”配圖是一首歌的分享鏈接：《未完成的結(jié)局-日落微醺》。

東方財經(jīng)點評到：林俊旸時刻撕開了一個血淋淋的問題：AI需要天才的爆發(fā)力，但95后、00后的情緒怎么引導(dǎo)成創(chuàng)造力，而不是破壞的能力與性格的張力，阿里必須用智慧去平衡。

這一代年輕技術(shù)領(lǐng)袖的畫像正在變得清晰：林俊旸1993年出生，本土名校畢業(yè)，沒有漫長的海外鍍金履歷，卻憑借硬核的戰(zhàn)功在巨頭內(nèi)部一路狂飆，成為阿里巴巴最年輕的P10級技術(shù)人才，他的工作語言是英文，溝通平臺是X，互動對象是全球開發(fā)者。郁博文2022年博士畢業(yè)后，以阿里集團(tuán)最高級別校招項目“阿里星”身份加入阿里巴巴達(dá)摩院，擔(dān)任算法專家（P7）。他們的忠誠對象不是某家公司，而是技術(shù)本身和圍繞技術(shù)形成的社區(qū)。

他們的聲譽資產(chǎn)建立在開源貢獻(xiàn)和社區(qū)信任上，不依附于任何一個平臺的職級體系。當(dāng)組織不再能提供匹配追求的空間時，他們會毫不猶豫地走——因為他們的市場價值完全是便攜的。

阿里并非沒有意識到這一點。

事實上，從馬云、蔡崇信到吳泳銘，核心決策層對AI人才的重視程度前所未有。吳泳銘上臺后掀起的組織年輕化浪潮，重用蔣凡、提拔莊卓然的邏輯也延續(xù)到了技術(shù)線。林俊旸的快速晉升，本身就是這種戰(zhàn)略的產(chǎn)物，從P6到P10，他只用了六年，成為阿里最年輕的P10。新王朝需要立典型，P10的帽子不只是對個人能力的認(rèn)可，更是一種組織信號：告訴所有年輕人，在這里拼命干是有回報的。但同樣的邏輯也意味著，當(dāng)組織需要換一種信號的時候，典型也可以被換掉。

然而，技術(shù)天才與管理層之間，橫亙著一條認(rèn)知的鴻溝。前者是互聯(lián)網(wǎng)的原住民，是開源社區(qū)的深度參與者，是技術(shù)理想主義的信徒；后者是商業(yè)帝國的建設(shè)者，是組織管控的信奉者，是現(xiàn)實主義的大師。

當(dāng)林俊旸在X上公開告別、同事在公開評論區(qū)說“離開不是他的選擇”時，這種溝通方式本身就是對阿里內(nèi)部江湖規(guī)則的否定。在傳統(tǒng)邏輯里，體面離場意味著私下溝通、官方口徑“因個人原因”、雙方好聚好散。林俊旸選擇了完全相反的方式，讓全世界看到了裂痕，把是非對錯交給公眾評論。

這種組織邏輯與技術(shù)研發(fā)的沖突在AI時代被無限放大。

大模型的研發(fā)模式本身具有極強的“天才驅(qū)動”屬性——DeepSeek用一百多人的精干團(tuán)隊做出了震動全球的成果，不是因為它的人更聰明，而是因為它的組織形態(tài)更適合做這件事：不需要在云服務(wù)SLA和模型研究之間做取舍，不需要在DAU考核和前沿探索之間找平衡，不需要適應(yīng)每隔幾個月就來一次的架構(gòu)調(diào)整。而阿里的投入規(guī)模是DeepSeek的幾十倍，但投入的效率取決于組織能不能把錢轉(zhuǎn)化為有效的研發(fā)產(chǎn)出。錢能解決的問題永遠(yuǎn)是最簡單的那部分；組織文化的問題才是真正的硬骨頭。

3月4日下午，阿里集團(tuán)緊急召開AllHands會議，CEO吳泳銘、首席人才官蔣芳、阿里云CTO周靖人親自出席。蔣芳承認(rèn)：“這次組織形式?jīng)]溝通好，新人引入肯定會帶來陣型變化，擴大過程中必然涉及到這些，我們可能沒處理好?！敝芫溉藙t回應(yīng)了算力短缺等尖銳問題，承認(rèn)團(tuán)隊處于“資源緊張狀態(tài)”，但表示正在做整體規(guī)劃。

阿里高層給出的核心定性是：Qwen沒有收縮，這是一次團(tuán)隊擴張。會后，吳泳銘簽發(fā)郵件，宣布成立由他本人、周靖人、范禹共同組成的“基礎(chǔ)模型支持小組”，協(xié)調(diào)集團(tuán)資源支持基礎(chǔ)模型建設(shè)。

這是阿里在風(fēng)暴眼中的危機應(yīng)對，也是對未來的某種表態(tài)。但更深層的問題依然懸而未決：一個投入3800億做AI基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、十萬張GPU、數(shù)百人團(tuán)隊的技術(shù)巨輪，如何容納那些需要一個自由空間才能綻放的天才？當(dāng)林俊旸們的理想主義與組織的現(xiàn)實主義迎頭相撞，究竟是個人為組織讓路，還是組織為個人變形？

這些問題的答案，將決定下一個林俊旸時刻是否還會到來。

一位前阿里員工在社交媒體上寫道：“阿里的環(huán)境極度復(fù)雜，既有高層又有業(yè)務(wù)掌舵者，但真正決定東西能不能長出來的人在下面，而上面的人永遠(yuǎn)想控制下面?！边@種控制與反控制的張力，在95后、00后身上表現(xiàn)得尤為激烈。他們不愿做龐大機器上的一顆螺絲釘，他們要的是駕駛艙的視野，是油門剎車的掌控權(quán)，是能夠看見路的全流程體驗。如果大廠無法提供這樣的空間，他們會選擇離開——去字節(jié)，去騰訊，去Meta，去創(chuàng)業(yè)，去任何一個能讓他們做技術(shù)主人的地方。

林俊旸在離職前發(fā)了一條朋友圈："qwen的兄弟們，按照原來安排繼續(xù)干，沒問題的。"沒問題的"這三個字，是他作為負(fù)責(zé)人留給團(tuán)隊的最后一句話。"正如自媒體評價那樣：一個用英文告別全球社區(qū)、用中文寬慰自己兄弟的人，確實很難用"高管離職"這四個字來框定。艾倫人工智能研究院的研究員NathanLambert在得知林俊旸離開后發(fā)推感嘆：“如果Qwen倒塌，在開放研究生態(tài)中留下的巨大空缺將很難填補。”林俊旸與團(tuán)隊成員的離開，帶走的從來不止是幾個崗位職級，更是對核心事物的深度認(rèn)知與底層理解，這往往難以通過標(biāo)準(zhǔn)化的工作交接。

短期內(nèi)，阿里的組織機器仍在照常運轉(zhuǎn)，周浩們正在陸續(xù)到位，千問App的DAU仍在爭奪，3800億的投資仍在落地。但中長期看，真正決定勝負(fù)的不是算力規(guī)模，不是投資額度，而是能否建立起一種讓天才愿意留下來并且愿意把最好的想法奉獻(xiàn)出來的組織文化。

AI競爭的核心是人才的競爭，而人才的留存，不僅需要高薪和職級的激勵，更需要尊重技術(shù)規(guī)律、平衡技術(shù)理想與商業(yè)現(xiàn)實，建立適配AI研發(fā)的組織文化和人才管理模式。對于阿里而言，如何用智慧平衡好95后、00后技術(shù)人才的個性與創(chuàng)造力，如何在追求商業(yè)閉環(huán)的同時，保留技術(shù)研發(fā)的純粹性和自主性，如何避免“贏了開源聲望、輸了核心人才”的尷尬，將直接決定其未來在AI賽道的競爭力。

否則，林俊旸時刻永遠(yuǎn)不會是最后一個。下一個，或許已經(jīng)在路上。

來源：星河商業(yè)觀察