3月4日，全國政協(xié)委員周世虹在兩會期間提議廢除勞務派遣制度，指出該制度已異化為企業(yè)降低用工成本、剝削勞動者的工具，導致同工不同酬、責任推諉等問題，建議用工單位與勞動者直接建立勞動關系，臨時需求可通過規(guī)范外包解決。

周世虹認為，勞務派遣背離“臨時性、輔助性、替代性”初衷，成為企業(yè)普遍用工方式，損害勞動者權益。更為嚴重的是，該制度已成為勞務派遣企業(yè)和用工單位賺取利潤、減少用工成本，克扣和剝削勞動者收入的手段和工具。

有一種職工身份叫勞務派遣

常年身在統(tǒng)一單位，身穿同樣的制服，從事著同樣的工作，卻在工資待遇、福利保障上差了好幾倍；干活的時候都是一個單位的，到了評發(fā)績效的時候卻不是了，甚至到了發(fā)生工傷、勞動爭議時，竟然找不到用人單位。這就是勞動派遣用工。

新聞評論區(qū)里，周世虹委員的建議，獲得了眾多網友的支持。勞務派遣制度，在幫助企業(yè)靈活調配人力、緩解結構性就業(yè)矛盾、促進勞動者就業(yè)等方面，都發(fā)揮過積極作用。但近些年來，這一用工模式一直存在著被濫用、已經法不責眾的地步。

作為普遍的現象，勞務派遣正在被眾多的企業(yè)，甚至是各大知名企業(yè)、政府有些部門，當成了規(guī)避同工同酬、壓低用工成本的“合法”做法。當行業(yè)內某個企業(yè)率先適用了勞務派遣制度后，其他的企業(yè)迅速會跟進，不惜通過“逆向派遣”強迫員工轉換身份規(guī)避責任，以降低用工成本，提高競爭力。

現行勞務派遣的實際，已經背離了這項用工制度的創(chuàng)立本意

根據《勞動合同法》《勞務派遣暫行規(guī)定》，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

在勞務派遣中，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

實際用工中，勞務派遣成了法律上已經廢止的“臨時工”的同義詞，用于區(qū)分跟單位正式簽訂勞動合同，或是體制內單位具有正式編制的人員。

具體表現在，大量企業(yè)將勞務派遣員工用于核心崗位，長年用工，而薪資僅為正式工30%–50%，且績效、年終獎、公積金等福利或無或嚴重縮水，實際就是在規(guī)避用工責任；

勞務派遣公司作為盈利組織，在用人單位支付的用人費用上再抽取一定的比例之后，才是勞務派遣員工的工資待遇，等于趴在勞動者身上抽傭金；逆向派遣逼轉身份：

為了更多的運用低成本的勞務派遣工，用人單位強迫老員工轉簽派遣，規(guī)避無固定期限合同、裁員賠償等責任，一旦發(fā)生勞動爭議，或是勞動責任，用人單位和派遣公司往互相推卸責任。

如此種種現象顯示，各用人單位根本不遵守勞務派遣制度中的工作崗位、用工數量比例的限制，甚至很多單位勞務派遣的用人規(guī)模遠超正式員工、編制人員。有行業(yè)數據和研究報告顯示，2025年中國勞務派遣用工人數約為3300萬至4200萬人，占城鎮(zhèn)就業(yè)人口的6%-8%。

帶來的后果是，這是建立在勞動者權益“打折”的基礎上的，派遣制下，同工不同酬、社保繳納不規(guī)范等問題非常普遍，已成為當前勞動者權益保障的一個突出的模糊地帶。

更為深遠的影響是，用工成本的差異，直接導致了不同勞動派遣用工比例的企業(yè)之間，處于不同的競爭地位。為了在市場競爭中更有利，為了盡可能的減少用工成本增加用人單位效益，倒逼著其他的企業(yè)更大規(guī)模的使用勞務派遣員工。

當規(guī)模已經發(fā)展到，你不使用就會被同行競爭者淘汰的地步，幾乎全行業(yè)各部門都在使用的地步時，相關部門的規(guī)范治理也已經是覆水難收、尾大不掉了。

于是，也便有了周世虹提議徹底廢除勞務派遣制度。

不過，也有人認為，勞務派遣制度被濫用，不是制度本身的問題，而是制度執(zhí)行、執(zhí)法落實的問題，而且已經發(fā)展到了現如今如此普遍的現象，勞務派遣被廣泛用于國企、事業(yè)單位解決編制限制，全面廢止會涉及多方利益調整，現實阻力肯定會很大。