極目新聞評論員 屈旌

春節(jié)值班時，打卡后便開始玩手機，這樣的情況能主張3倍工資嗎？近期，由江蘇省無錫市中級人民法院判決的一則糾紛案件引發(fā)熱議。

判決書顯示，2024年春節(jié)后，機電維修工須某向公司主張2月10日至17日（正月初一至初八）8天值班的3倍工資差額6240元，他在庭審中坦言，整個值班期間并未出現(xiàn)需要他處理的情況，他只是每天打卡后在單位處于待命、玩手機的狀態(tài)。

經(jīng)由一審、二審，最終法院判決，須某在春節(jié)8天里確實屬于值班性質(zhì)，但其在此期間的工作內(nèi)容、工作強度以及工作性質(zhì)，均與其正常工作期間存在本質(zhì)區(qū)別，公司無需額外支付加班費。（據(jù)3月4日紅星新聞）

首先需要強調(diào)的是，須某被駁回的是三倍加班費訴求，而非全部勞動報酬。值班理應(yīng)獲得相應(yīng)待遇，這是勞動者不可剝奪的法定權(quán)利，只是能否主張三倍工資，需依法具體認定。而且，不少人其實不清楚，春節(jié)加班報酬并非一律三倍，法定節(jié)假日加班，必須支付三倍工資，不能用補休替代，而調(diào)休假期加班，公司可選擇補休或支付兩倍工資。弄懂法律規(guī)定，才能精準維護自身權(quán)益。

從判決書來看，法院之所以駁回須某主張3倍工資的訴求，主要基于兩點：其一，須某春節(jié)期間的工作狀態(tài)的確是“打卡后玩手機待命”，與日常維修工作的目的、內(nèi)容、強度有本質(zhì)區(qū)別，不符合“加班”的法定特征，所以不適用于300%加班費的規(guī)定；其二，也是最關(guān)鍵的一點，須某未能提供有效證據(jù)，證明是公司安排值班，這使得他的主張缺乏有力支撐。

雖然法院也是依法判決，但從實際狀況與勞動者感受出發(fā)，很多網(wǎng)友還是為打工人鳴不平——大過年的本來可以輕輕松松，毫無掛礙地享受團圓時光，值班就算沒有實際干活，也要隨時待命，繃緊一根弦，憑什么不能算是加班？無論是值班還是加班，都是在本應(yīng)休息的時間堅守崗位，若沒有額外保障和激勵，誰愿意在家人團聚時值班？而且，法律也規(guī)定，法定節(jié)假日的值班和加班一樣，都需要公司與員工協(xié)商一致，員工有權(quán)拒絕，公司不能強制。

然而，現(xiàn)實遠比法律條文更復(fù)雜。在與用人單位的角力中，勞動者往往處于相對弱勢的地位，很多時候，為了保住飯碗，不得罪領(lǐng)導，很難直接對公司的安排說“不”。一些崗位需要長時間值班，雖然強度不算高，也允許休息，但實質(zhì)上構(gòu)成“隱形加班”。還有部分用人單位將本應(yīng)依法支付加班費的“實質(zhì)加班”包裝為“值班”，企圖賴掉加班工資。

從這一案子引發(fā)的爭議可以看出，當前法律對“值班”期間勞動權(quán)益的保障，確實存在一定的制度空白。值班是否應(yīng)支付值班費？應(yīng)按照何種標準支付費用？現(xiàn)行法律并無明確規(guī)定，通常是通過用人單位規(guī)章制度或與勞動者之間達成約定的方式，向勞動者支付值班津補貼。這就導致實際操作中具有了相當?shù)碾S意性，“值班”與“加班”常被混淆甚至濫用。

“值班”不能成為用人單位拒付加班費，隨意延長勞動時間的借口，這就需要法律進一步明確“值班”的定義，設(shè)定最低保障標準，比如規(guī)定值班期間要有必要的休息條件，明確值班津貼的最低標準，限制連續(xù)值班的時長等等。同時，要強化用人單位的舉證責任，對于值班是否實質(zhì)為加班的爭議，應(yīng)首先由公司來證明未安排實質(zhì)勞動。具體到個案糾紛中，法院更要堅持以事實為依據(jù)，以法律為準繩，準確研判勞動者的超時勞動究竟屬于“值班”還是“加班”，切實保障勞動者的合法權(quán)益，不讓節(jié)假日仍堅守崗位的人寒心。

這起案件也給所有打工人提了個醒：權(quán)益是靠自己爭取來的，爭取權(quán)益的第一步就是知法懂法，保留證據(jù)，無論是工作安排的聊天記錄、值班表，還是打卡記錄，這些都可能成為維權(quán)的關(guān)鍵。唯有準備周全，走對路徑，才能讓自己的辛勤付出，得到應(yīng)有的尊重和回報。

（來源：極目新聞）