湖北孝昌縣排查六家國(guó)企三百余人，查實(shí)兩起；內(nèi)蒙古霍林郭勒市七千余人過(guò)篩，整改十三人。這些出現(xiàn)在近期專項(xiàng)整治通報(bào)里的數(shù)字，若單看紙面，似乎展示著某種雷厲風(fēng)行的決心。然而，當(dāng)“近親繁殖”這一沉疴被提上正式整治的議程，本身就道破了一個(gè)更為復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)：盤根錯(cuò)節(jié)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，早已不僅是潛規(guī)則，而是某種需要發(fā)起“風(fēng)暴”才能試圖撼動(dòng)的結(jié)構(gòu)性存在。這陣風(fēng)能刮多深？能持續(xù)多久？風(fēng)暴過(guò)后，土壤是否依舊？

今天被納入整治視野的“近親繁殖”，早已不是當(dāng)年那種直白到近乎粗放的“頂班”或“內(nèi)招”，在公務(wù)員凡進(jìn)必考、國(guó)企招聘日益規(guī)范的表象下，一套更為精巧、隱蔽的“關(guān)系吸納術(shù)”早已成熟。

或是在“勞務(wù)派遣”“服務(wù)外包”的灰色地帶中，將關(guān)系戶安插進(jìn)實(shí)質(zhì)崗位，享受同工不同“份”的待遇；或是在系統(tǒng)內(nèi)不同單位之間，形成心照不宣的“交叉安排”“利益置換”同盟；更常見(jiàn)的，是利用信息差與程序“技術(shù)”，在招考公告發(fā)布前精準(zhǔn)投放信息、在設(shè)置報(bào)名條件時(shí)“量身定制”、在面試等主觀評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)施加無(wú)形影響。

這些操作，如同經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)的電路，只有在特定節(jié)點(diǎn)上才能察覺(jué)到微弱電流，運(yùn)動(dòng)式的“全員排查”，面對(duì)的是早已準(zhǔn)備好的、表面合規(guī)的檔案與流程，自然舉步維艱。孝昌縣338人中查出2起，霍林郭勒市7441人中整改13人，這極低的“命中率”，與其說(shuō)是問(wèn)題不嚴(yán)重，不如說(shuō)是問(wèn)題的形態(tài)已進(jìn)化，讓傳統(tǒng)的清查手段如同用漁網(wǎng)撈透明的水母，使不上力，也看不太清。

“近親繁殖”屢禁難絕，在于它深深植根于三股力量糾纏的土壤。

一是人情社會(huì)的“情理”慣性，在許多人，尤其是掌握一定資源的中基層管理者心中，利用職權(quán)或影響力為子女、親屬謀取一份穩(wěn)定工作，并非赤裸的腐敗，而是一種混合了家族責(zé)任、人情回報(bào)與“人之常情”的倫理實(shí)踐。這種思維與“一人得道，雞犬升天”的傳統(tǒng)觀念一脈相承，具有很強(qiáng)的道德自洽性。專項(xiàng)整治要對(duì)抗的，不僅是規(guī)章制度，更是這種深厚的社會(huì)心理。

二是體制“安全港”的稀缺性誘惑，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)不確定性增加的背景下，體制內(nèi)崗位的穩(wěn)定性與福利保障，成為極具誘惑力的“優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)”。通過(guò)非公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)方式獲取這份資產(chǎn)，對(duì)許多家庭而言是一筆巨大的“隱性福利”輸送。當(dāng)資源被視為“家庭福利包”而非公共職位時(shí)，突破規(guī)則的動(dòng)力便空前強(qiáng)大。

三是權(quán)力結(jié)構(gòu)的“庇護(hù)-效忠”邏輯，在許多單位內(nèi)部，“近親繁殖”是構(gòu)建和鞏固權(quán)力網(wǎng)絡(luò)的重要粘合劑。領(lǐng)導(dǎo)安排下屬親屬，下屬則回報(bào)以忠誠(chéng)，從而形成一個(gè)封閉、穩(wěn)固的內(nèi)部人圈子。這種基于血緣、姻親編織的關(guān)系網(wǎng)，極大地強(qiáng)化了內(nèi)部控制和對(duì)外部監(jiān)督的抵御能力。查處具體個(gè)案，往往意味著要?jiǎng)訐u一個(gè)盤根錯(cuò)節(jié)的小集體，阻力可想而知。

當(dāng)前的專項(xiàng)整治，作為強(qiáng)有力的信號(hào)釋放和政治表態(tài)，無(wú)疑具有重要的震懾價(jià)值，它劃清了紅線，也處理了一批“撞在槍口上”的典型。然而，若治理僅止步于“風(fēng)暴式”的清淤，而未能觸動(dòng)孕育問(wèn)題的生態(tài)，則很容易陷入“野火燒不盡，春風(fēng)吹又生”的循環(huán)。

運(yùn)動(dòng)式的排查，高度依賴上級(jí)壓力與內(nèi)部舉報(bào)，成本高且可持續(xù)性弱，一旦壓力松懈，舊有的模式極易復(fù)萌，甚至催生出更加隱蔽和“合規(guī)”的新變種。僅僅處理幾個(gè)被發(fā)現(xiàn)的“果子”，而不去改良生長(zhǎng)果子的“土壤”與“樹(shù)干”，效果終究有限。

根治“近親繁殖”，需要從周期性的“外科手術(shù)”，轉(zhuǎn)向系統(tǒng)性的“生態(tài)治理”，這至少意味著幾個(gè)方向的根本努力：

第一，將“陽(yáng)光”鍛造成最堅(jiān)固的籠子，公開(kāi)不能止于結(jié)果公示，而應(yīng)貫穿于全過(guò)程。崗位設(shè)置的理由、報(bào)考條件的依據(jù)、筆試面試的詳細(xì)流程與評(píng)分記錄、最終決定的人選與理由，都應(yīng)納入可查詢、可追溯的范圍。讓每一個(gè)“例外”和“破格”都暴露在陽(yáng)光下，接受無(wú)差別的審視。

第二，用“剛性程序”鎖死“彈性操作”，最大限度壓縮人為裁量空間，將招聘錄用工作交由標(biāo)準(zhǔn)化、模塊化的信息系統(tǒng)和第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)處理。讓權(quán)力從具體操作環(huán)節(jié)退出，轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)規(guī)則與程序的監(jiān)督者。

第三，正視并消解“安全港”的過(guò)度溢價(jià)。 深化體制機(jī)制改革，打破某些崗位“能進(jìn)不能出、能上不能下”的鐵律，建立以績(jī)效、貢獻(xiàn)為核心的市場(chǎng)化薪酬與退出機(jī)制。只有當(dāng)崗位的吸引力主要來(lái)自事業(yè)平臺(tái)與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，而非超常的穩(wěn)定與福利時(shí)，通過(guò)非正常手段獲取職位的根本動(dòng)力才會(huì)衰減。

孝昌和霍林郭勒的數(shù)字，是一個(gè)開(kāi)始，也是一面鏡子，它映照出問(wèn)題的頑固，也提示著治理的深度，嚴(yán)查“近親繁殖”，絕非一次專項(xiàng)運(yùn)動(dòng)就能輕松攻克的山頭，而是一場(chǎng)關(guān)乎權(quán)力理性、社會(huì)公平與文化心理的持久戰(zhàn)。它考驗(yàn)的，是我們能否真正構(gòu)建一個(gè)機(jī)會(huì)公平、規(guī)則透明、任人唯賢的現(xiàn)代治理生態(tài)。這條道路，遠(yuǎn)比公布幾個(gè)整改數(shù)字要漫長(zhǎng)和艱難得多。