「問題的提出」

年底到了，又到了一些公司開始上演裁員大戲的時候。

由于經(jīng)濟形勢不好，公司拿捏住勞動者不好找工作的客觀事實，找到勞動者談話，希望能夠通過和平的方式分手，即支付一定的經(jīng)濟補償好聚好散，避免勞動者去申請勞動仲裁。

然而，近日筆者接到不少勞動者的咨詢表示，公司死活不同意支付入職時談好的、勞動合同上寫清楚的年終獎、13薪、14薪，而且最高院的指導性判例也有明確規(guī)則要給的，公司就是不同意。

這該怎么辦？

即年底遭遇公司裁員，不給年終獎、13薪、14薪，合法嗎？

「法律解答」

倘若公司真的體現(xiàn)出好聚好散的意愿，拿出裁員的誠意來，是完全可以參照現(xiàn)有的判例和法律規(guī)定體面與勞動者友好分手的。

勞動者只想著年終獎還不夠，還應(yīng)向公司爭取未休年休假、加班費、線上加班費等權(quán)益才對。

顯然，這些權(quán)益倘若真的要上去，公司恐怕連裁員給經(jīng)濟補償?shù)囊庠付紱]有了。

沒錯。筆者要的就是這效果。

網(wǎng)友提出這個問題，則表示作為打工人的網(wǎng)友，妥協(xié)的不夠徹底。既然要選擇做鴕鳥，選擇委曲求全，那就得徹底。

能讓網(wǎng)友提出這個問題的公司早已把打工人的鴕鳥心態(tài)拿捏的死死的，博一個網(wǎng)友不想去、不愿去、不敢去申請勞動仲裁從而節(jié)省用人成本以及律師費。

按照現(xiàn)有判例公司不給年終獎妥妥的是違法沒錯，但公司可以選擇經(jīng)過勞動仲裁處理后才給。這就是公司的底氣。公司不會因為違反最高法的判例而受到處罰，因為沒有法律規(guī)定違反最高法判例會怎么樣。

現(xiàn)在公司正在跟你協(xié)商，協(xié)商意味著你情我愿，誰愿意做鴕鳥誰做，誰愿意做烏龜誰做。公司想和平分手就應(yīng)該有和平分手的樣子，而不是一副苦瓜臉說公司難，希望勞動者能退一步體諒一下。

退一步是可以，可是有些勞動者退到哪里去了，自己心里應(yīng)該比筆者更清楚。

例如有些公司甚至敢拿出N，甚至沒有+1，即約定俗成非法律規(guī)定的N+1，那基本就是完全沒有誠意，因為公司是在拿底褲跟勞動者談判。具體來說是指公司想節(jié)約用人成本、不想費時費力，又想要一次性了結(jié)，想把好處都占盡了。

這就意味著，除非勞動者已經(jīng)找好下家，或早有打算，那大可不必這么干。

理由在于裁員優(yōu)化這事，在法律上很難站住腳，即便經(jīng)濟形勢不好，裁判口徑開始支持公司，裁審機構(gòu)亦不會輕易的會支持公司隨意開除員工。

而且根據(jù)2025年9月1日正式實施的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定，勞動者可以主張繼續(xù)履行勞動合同，即自己在外面打一分工，公司還得再給一份工資，這就不是公司直接賠2N可以解決的事情。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第十六條　用人單位違法解除或者終止勞動合同后，有下列情形之一的，人民法院可以認定為勞動合同法第四十八條規(guī)定的“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”： （一）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中期滿且不存在應(yīng)當依法續(xù)訂、續(xù)延勞動合同情形的； （二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； （三）用人單位被宣告破產(chǎn)的； （四）用人單位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外； （五）勞動者已經(jīng)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成用人單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，不與其他用人單位解除勞動合同的； （六）存在勞動合同客觀不能履行的其他情形的。

故而勞動者在分析解決問題的時候，一定要了解公司背后的真實意圖和自身目前的處境，切莫輕易被公司牽著鼻子走。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務(wù)所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經(jīng)驗十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務(wù)操作經(jīng)驗，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報等權(quán)威媒體采訪。處理勞動爭議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。

團隊專業(yè)致力于爭議解決、勞動爭議，常年法律顧問、公司架構(gòu)規(guī)劃、公司治理、公司合規(guī)、刑事風控以及執(zhí)行清收。

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