“數(shù)智創(chuàng)新與管理”

ZJUSOM

從AI輔助醫(yī)療、AI金融，到數(shù)智工廠、數(shù)智零售，再到數(shù)智教學......不知你是否察覺：逐漸滲透至各行各業(yè)的AI，正在悄然改變組織的工作模式、生產(chǎn)效能與管理范式？

在這樣的時代下，企業(yè)管理者迫切需要關注的不再是“到底要不要用AI”，而是“如何應對AI給組織運作與員工發(fā)展帶來的影響”，因為AI是一把“雙刃劍”。

浙江大學管理學院胡瓊晶教授團隊研究發(fā)現(xiàn)，AI在革新組織運作模式、提升組織效能的同時，也會給員工心理與成長帶來負面沖擊，進而影響組織可持續(xù)發(fā)展。

那么如何才能把握好這把“雙刃劍”，既享受AI帶來的技術賦能正向效應，又規(guī)避AI對員工成長帶來的負面效應？這是人工智能時代下組織管理者亟需破解的現(xiàn)實難題。而這項難題的答案，正藏在胡瓊晶團隊近日發(fā)表在《清華管理評論》上的研究成果中。

管院學者簡介

胡瓊晶

領導力與組織管理學系副教授

甘虞陽

2025級企業(yè)管理博士生

付淵龍

2024級工商管理碩士生

他們提出了重構人工智能時代領導者心智模式的“SHIFT心智模型”，可幫助管理者在推動AI技術落地的同時兼顧員工成長，以“技術賦能”與“以人為本”間的動態(tài)平衡，實現(xiàn)組織在人工智能時代下的可持續(xù)發(fā)展。

本期【數(shù)智創(chuàng)新與管理】專題，我們一起透過胡瓊晶團隊的研究，了解AI對組織發(fā)展帶來的正負效應，以及如何以“SHIFT心智模型”構建人工智能時代下組織與員工間的和諧勞動關系，實現(xiàn)組織、技術、員工的協(xié)同進化。

01

效能提升了，員工卻焦慮了！AI給組織帶來“雙刃劍”效應

當前，“人機協(xié)作”正成為一種新型工作模式。在這種模式中，AI作為“團隊成員”深度嵌入到團隊工作中，與人類協(xié)同完成工作。胡瓊晶團隊研究發(fā)現(xiàn)，如今“人機協(xié)作”已廣泛應用于金融風控、工業(yè)設計等多個領域，并不斷深化發(fā)展。這種新的工作模式不僅重塑了團隊角色分工與工作流程，更推動了組織生產(chǎn)效率與質(zhì)量的雙重躍升。

具體而言，AI可以快速完成標準化與重復性任務，節(jié)省人力與時間。同時，AI通過流程優(yōu)化與智能檢測，可以顯著提升產(chǎn)出水平。但胡瓊晶團隊也發(fā)現(xiàn)，AI在為組織帶來效能提升等正面效應的同時，也會給員工的心理狀態(tài)、學習成長與工作狀態(tài)等帶來一系列負面沖擊。

沖擊一

職業(yè)發(fā)展憂慮

AI可以催生新的職業(yè)機會，但也會導致部分崗位消失。這種職業(yè)結構變動帶來的不確定性，會引發(fā)員工對“被取代”與“被趕超”的焦慮與不安。具體而言，中低技能勞動者普遍會擔憂自身價值被邊緣化，甚至被取代。同時，高技能專家也會擔心自己可能被“后來者”超越，因為AI對低技能員工的生產(chǎn)力提升作用通常高于高技能者，從而導致兩者間的能力與產(chǎn)出差距縮小。而員工所產(chǎn)生的這些職業(yè)發(fā)展憂慮，會使得他們排斥或者不完全接納AI，進而減慢組織的技術融合與創(chuàng)新進程。

圖片來源：?千庫網(wǎng)

沖擊二

學習成長困境

雖然員工很可能因上述職業(yè)發(fā)展憂慮而選擇排斥AI，但也可能因想要追求高效和減負而過度依賴AI，進而導致關鍵技能逐漸退化，學習機會大大縮減，這對員工成長而言是一大阻礙。例如，當AI高效完成數(shù)據(jù)整理、報告生成等任務時，員工往往不會深究其背后的邏輯，而是直接接受結果。長此以往，其獨立思考與批判分析的能力便會逐漸退化，這不僅會制約員工個體的成長，也會削弱組織的核心人力資本，降低組織的競爭力。此外，組織同樣也會因過度依賴AI減少對員工的系統(tǒng)化培訓，進而導致員工的學習機會減少，組織的人才培養(yǎng)基礎也將被削弱。

沖擊三

工作負荷悖論

AI的深度應用可以幫助員工提升效率，縮短任務時間，但這看似“減負”的背后，其實伴隨著一系列新的壓力。比如，與AI協(xié)作，需要員工不斷學習新技能或掌握更高階的能力，使得員工面臨持續(xù)的認知負荷；當AI接手常規(guī)任務后，員工往往會被分配更多復雜且情感消耗大的工作（如處理棘手的客戶投訴），導致倦怠風險上升；AI強化了績效監(jiān)控，使工作過程高度透明，員工容易感到壓力增大、工作自主性下降。此外，AI降低了溝通成本，使得組織更容易在非工作時間發(fā)出工作指令，導致員工難以獲得真正的休息。

02

重構領導者的心智模式，以“SHIFT心智模型”破解平衡難題

在胡瓊晶團隊看來，如果只顧及AI在“降本增效”上的工具性價值，忽視其對組織中最寶貴的資產(chǎn)“人”產(chǎn)生的多維度負面影響，不僅難以充分發(fā)揮技術潛力，還可能引發(fā)員工抵觸、人才斷層等風險。唯有技術系統(tǒng)與社會系統(tǒng)實現(xiàn)協(xié)同優(yōu)化，組織效能才能達到最大化。

為此，他們在研究中提出了重構領導者心智模式的“SHIFT心智模型”，幫助領導者破解“技術賦能”與“以人為本”之間的平衡難題。

何為“SHIFT心智模型”

“SHIFT心智模型”由五個維度構成，它們分別為戰(zhàn)略家（Strategic thinker）、關懷者（Humanist）、想象者（Imaginator）、促動者（Facilitator）和變革者（Transformer）。

其中，“戰(zhàn)略家”與“想象者”聚焦于如何更好利用AI的強大功能推動組織發(fā)展；“關懷者”“促動者”與“變革者”則強調(diào)如何最小化AI的負面沖擊，促進員工的成長與組織轉(zhuǎn)型。

“SHIFT心智模型”如何發(fā)揮作用

作為一個有機整體，“SHIFT心智模型”可幫助領導者在戰(zhàn)略思考、關懷員工、激發(fā)創(chuàng)新、促動、引領變革等多維度實現(xiàn)全面進化，進而推動技術系統(tǒng)與社會系統(tǒng)的協(xié)同優(yōu)化，構建組織與員工間的和諧勞動關系，引領組織邁向可持續(xù)發(fā)展。

具體而言，該模型作用機制如下：

S戰(zhàn)略家

更專注戰(zhàn)略謀劃

傳統(tǒng)管理情境下，領導者常陷入事務性工作，難以集中精力進行系統(tǒng)性思考。而AI的應用，可顯著減輕領導者的執(zhí)行負擔，并提供更清晰的洞察，使其能更專注于研判行業(yè)趨勢、規(guī)劃競爭格局與組織轉(zhuǎn)型路徑。

微軟CEO薩提亞·納德拉的實踐便提供了有力例證，他曾公開分享自己如何借助AI工具生成當日優(yōu)先事項清單、預測關鍵會議焦點、形成項目報告，并模擬利益相關者提問等。借助AI提供的這些智能化支持，他有更多精力可專注于戰(zhàn)略判斷與組織方向把控。

H關懷者

關注員工心理與成長

當“人機協(xié)作”成為一種新的工作模式時，領導者不能僅聚焦效率，還需展現(xiàn)人文關懷，幫助員工緩解焦慮、重建信心，并為其創(chuàng)造持續(xù)學習與成長的環(huán)境。

具體而言，組織可采取雙重行動：一是提供心理健康支持與清晰的發(fā)展路徑，幫助員工理解人機協(xié)同的價值，減輕員工的職業(yè)發(fā)展憂慮；二是推行面向未來的職業(yè)轉(zhuǎn)型與技能更新計劃，引導員工逐漸轉(zhuǎn)向AI難以替代的領域，如創(chuàng)造性、策略性與情感交互性的工作。比如，華為2024年構建的“智慧教室2.0”平臺與涵蓋2萬余個知識社區(qū)的學習體系，成功支持當年近萬名員工完成崗位轉(zhuǎn)換與發(fā)展升級，既緩解了技術變革帶來的崗位沖擊，也為業(yè)務高速增長儲備了持續(xù)的人力動能。

I想象者

激發(fā)創(chuàng)新意識與想象力

AI的普及大幅降低了技術門檻，使非專業(yè)人士也能完成編程等復雜任務。此時，領導者的關鍵作用已不僅是提升效率，更是以想象力突破認知邊界，借助AI重構組織發(fā)展路徑。

中國首款3A游戲《黑神話：悟空》正是AI驅(qū)動創(chuàng)新典范之作，開發(fā)團隊未將AI僅視作提效工具，而是將其作為創(chuàng)新引擎，重新探索傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代游戲融合的可能性。這表明，AI時代下領導者需超越效率思維慣性，以創(chuàng)新意識和想象力將技術轉(zhuǎn)化為重構產(chǎn)業(yè)價值與用戶體驗的驅(qū)動力，引領組織從“跟跑者”轉(zhuǎn)向“定義者”。

F促動者

激發(fā)員工主動與創(chuàng)造力

當AI能通過實時監(jiān)控與自動化流程，確?？冃c質(zhì)量底線，領導者不必再事無巨細地管控員工行為，而是要專注于激發(fā)員工的自主性與創(chuàng)造力，推動組織從“管控式執(zhí)行”邁向“賦能式創(chuàng)新”。

換言之，領導者應成為促動者，激勵員工主動參與變革。因為可持續(xù)的變革與創(chuàng)新，來源于員工主觀能動性與AI高效能力的有機結合。在AI日益普及的當下，重視員工接受意愿與組織文化適配性，提升員工參與感與組織文化承載力，比單純地引入技術更為關鍵。IBM在醫(yī)療領域推廣Watson系統(tǒng)時，就是因為未能充分融入臨床流程、獲取醫(yī)護人員信任，最終導致推進受阻。

T變革者

以研究思維優(yōu)化制度

AI時代下，領導者需以變革者姿態(tài)重新設計組織架構、制度與流程，以適應“人機協(xié)作”的新工作模式，從而在提升效率的同時，確保人類在判斷、創(chuàng)造和價值導向上的核心地位。具體而言，變革型領導者需要通過設計科學的協(xié)作機制，來推動制度和結構優(yōu)化。

例如建立“AI預處理+人類復核”機制，或在研發(fā)中部署“提出假設—AI生成—人類評估決策”的迭代流程。這些結構化的實驗不僅能提升組織的運營效率與決策質(zhì)量，更能推動組織向更敏捷、開放與跨界協(xié)同的新形態(tài)演進。比如施耐德電氣打破部門壁壘，組建跨職能團隊，推動工程師與AI專家協(xié)作，并將AI技能作為基礎能力全員賦能，由此實現(xiàn)了營收的穩(wěn)健增長。

圖片來源：?千庫網(wǎng)

進入新發(fā)展階段，“十五五”規(guī)劃建議指出，要全面實施“人工智能+”行動，“搶占人工智能產(chǎn)業(yè)應用制高點，全方位賦能千行百業(yè)?！笨梢?，未來人機協(xié)作已成為大勢所趨。對管理者而言，如何在“技術賦能”與“以人為本”之間找到動態(tài)平衡，是AI時代下提升企業(yè)核心競爭力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。

胡瓊晶團隊以“SHIFT心智模型”為核心的深入研究，不僅為后續(xù)關于AI時代組織領導力、組織變革與人機協(xié)同的研究提供了新的理論基礎與分析框架，還為身處AI變革中的企業(yè)管理者提供了一個系統(tǒng)、可操作的行動指南，同時也讓管理者們意識到：人機關系從來不是替代與對立，而是互補與共生的協(xié)同進化。唯有重視二者的協(xié)同進化，才能引領企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

面向未來，浙大管院的學者們將持續(xù)依托“數(shù)智創(chuàng)新與管理”學科，以扎根中國大地的研究賦能企業(yè)數(shù)智創(chuàng)新發(fā)展，服務國家戰(zhàn)略需求與中國式現(xiàn)代化建設。

編輯排版：段婷

審核：佟慶、胡瓊晶